Dohody o provedení práce a dohody o pracovní činnosti už dnes nejsou jen jednoduchým nástrojem pro brigády nebo občasnou výpomoc. Poslední novely zákoníku práce jejich režim výrazně proměnily a přiblížily je běžnému pracovnímu poměru. V praxi to znamená, že zaměstnanci pracující na DPP a DPČ mají nově víc práv, a zaměstnavatelé naopak víc povinností.
Dovolená už patří i „dohodářům“
Jednou z největších změn je nárok na dovolenou. Ten mají zaměstnanci na DPP a DPČ od roku 2024, pokud splní zákonné podmínky. Nestačí tedy jen mít uzavřenou dohodu – důležitá je i délka jejího trvání a skutečně odpracovaná doba.
Pro účely dovolené se u dohod pracuje s fiktivní týdenní pracovní dobou 20 hodin týdně, bez ohledu na to, kolik hodin má zaměstnanec v dohodě skutečně sjednáno. Aby nárok vznikl, musí dohoda v kalendářním roce trvat alespoň čtyři týdny a zaměstnanec musí odpracovat alespoň čtyřnásobek této „fiktivní“ týdenní pracovní doby, tedy 80 hodin.
Dovolená se pak počítá v hodinách. Pokud si ji zaměstnanec nestihne vyčerpat, zaměstnavatel mu ji po skončení dohody proplatí formou náhrady odměny.
Odvody: u DPP se mění limit
Významná změna přišla i do oblasti pojistného. U DPP se od roku 2026 posouvá hranice pro účast na sociálním a zdravotním pojištění na 12 000 Kč měsíčně. Pokud odměna tuto částku nepřesáhne, zaměstnanec zůstává mimo pojistné odvody, i když samozřejmě dál podléhá dani z příjmů. U DPČ se limit nemění a i v roce 2026 zůstává na 4 500 Kč měsíčně.
Stejná práce při rodičovské
Od poloviny roku 2025 přibyla další praktická novinka. Zaměstnanci na rodičovské dovolené mohou nově u stejného zaměstnavatele vykonávat na dohodu i stejný druh práce, který mají sjednaný v pracovním poměru. To dříve možné nebylo. Jde o důležitý posun hlavně pro rodiče, kteří se chtějí do práce vracet postupně a flexibilně. Podmínkou ale je, že taková dohoda může být uzavřena jen na dobu čerpání rodičovské dovolené nebo její části.
Rozvrh pracovní doby už není jen formalita
U dohod se výrazně posílila i role rozvrhu pracovní doby. Zaměstnavatel už nemá jen sjednat rozsah práce, ale musí pracovní dobu také předem písemně rozvrhnout a zaměstnance s ní včas seznámit. To má praktické dopady například při dočasné pracovní neschopnosti, protože náhrada odměny se váže na konkrétně rozvržené směny.
S rozvrhem souvisejí i přestávky v práci. Pokud zaměstnavatel rozvrhne směnu delší než šest hodin, musí zaměstnanci poskytnout přestávku stejně jako v běžném pracovním poměru. Ta se ale do pracovní doby nezapočítává.
Vedle běžných přestávek je potřeba myslet i na tzv. bezpečnostní přestávky. Ty se uplatní například při dlouhé práci u počítače, monotónní činnosti nebo při práci s fyzickou zátěží. Ani tady už dohoda neznamená, že se pravidla bezpečnosti práce „rozpustí“.
Příplatky, rozšíření pracovního volna a pracovní úrazy
V praxi se stále podceňuje ještě jedna oblast – příplatky. Zaměstnanci na DPP a DPČ mají nárok na příplatky za práci ve svátek, v noci, ve ztíženém pracovním prostředí nebo v sobotu a v neděli. Zákoník práce pro tyto účely výslovně říká, že odměna z dohody se posuzuje jako mzda.
U dohod se dnes víc řeší i překážky v práci. Zákon umožňuje, aby zaměstnavatel rozšířil pracovní volno při důležitých osobních překážkách nebo při překážkách z důvodu obecného zájmu. Může jít třeba o návštěvu lékaře nebo doprovod rodinného příslušníka. Nejde ale o automatický zákonný nárok – záleží na dohodě nebo na vnitřním předpisu zaměstnavatele.
Důležité je také připomenout, že pracovní úrazy při práci na DPP nebo DPČ jsou skutečně pracovními úrazy. Zaměstnavatel za ně odpovídá stejně jako u zaměstnanců v pracovním poměru. Pokud je zaměstnanec z dohody účasten nemocenského pojištění, může mu vzniknout i nárok na náhradu za ztrátu na výdělku.
Cesta z dohody do pracovního poměru
Zajímavou novinkou je i možnost požádat o přechod na pracovní poměr. Pokud zaměstnanec v posledních 12 měsících pracoval pro stejného zaměstnavatele na dohody alespoň 180 dní, může písemně požádat o zaměstnání v pracovním poměru. Zaměstnavatel mu musí do jednoho měsíce dát písemnou a odůvodněnou odpověď. Neznamená to samozřejmě automatický vznik pracovního poměru, ale zaměstnavatel už nemůže takovou žádost jednoduše ignorovat.
Jak může dohoda skončit
DPP i DPČ lze ukončit dohodou, výpovědí i okamžitým zrušením, podobně jako pracovní poměr. Důležité ale je, že zrušení musí být písemné. Pokud písemná forma chybí, k takovému ukončení se nepřihlíží.
Zaměstnanec má navíc v některých případech právo žádat po zaměstnavateli písemné vysvětlení důvodu výpovědi – například pokud se domnívá, že dohoda byla ukončena proto, že se domáhal svých nových práv.
Dohody o práci tak dnes znamenají mnohem víc než jen flexibilní formu výpomoci. Sbližují se s pracovním poměrem a nesou s sebou řadu práv, která byla dříve spojena hlavně s „klasickým“ zaměstnáním. Podrobnější informace o tomto tématu najdete v únorovém čísle časopisu Svazu účetních České republiky – Účetnictví. Časopis obsahuje nejen konkrétní citace zákonů s vysvětlením, ale především praktické příklady, které vám pomohou správně postupovat a vyhnout se chybám.
Díky partnerství POHODA & Svaz účetních ČR máte klíčové informace na dosah.
Přečtěte si také:
Sledujte nás
Zanechte komentář
Diskuse neslouží jako právní, daňová či účetní poradna. Je vyhrazena pro vzájemnou komunikaci čtenářů.
Pro přidání komentáře se přihlaste.