Povinnosti zaměstnavatele při ukončení pracovního poměru

Proplacení nevyčerpané dovolené

V případě skončení pracovního poměru přísluší zaměstnanci dle zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce („ZP“), § 222 odst. 2 náhrada mzdy nebo platu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada mu přísluší ve výši průměrného výdělku. Náhradu mzdy nebo platu za nevyčerpanou dodatkovou dovolenou není možné pracovníkovi poskytnout, protože tato dovolená musí být vždy vyčerpána přednostně.
 
Pokud zaměstnanec v průběhu téhož kalendářního roku změní zaměstnání, může mu nový zaměstnavatel poskytnout dovolenou (či část dovolené), na kterou mu vzniklo právo u dosavadního zaměstnavatele (viz § 221 odst. 1 ZP).
 
Stačí, když o to zaměstnanec požádá nejpozději před skončením pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a zúčastnění zaměstnavatelé se dohodnou na výši úhrady náhrady mzdy nebo platu za dovolenou (či její část), na kterou zaměstnanci u zaměstnavatele poskytujícího dovolenou (či její část) právo nevzniklo.
 
Změnou zaměstnání se rozumí skončení pracovního poměru u dosavadního zaměstnavatele a bezprostředně navazující vznik pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Odstupné

Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu rušení či přemístění zaměstnavatele nebo jeho části, nebo stane-li se zaměstnanec nadbytečným (viz § 52 písm. a) až c) ZP), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší dle § 67 odst. 1 ZP od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně:

• jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

• dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky,

• trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky,

• součtu trojnásobku jeho průměrného výdělku a částek uvedených v předchozích bodech, jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje v kontu pracovní doby postup podle § 86 odst. 4 ZP.

 
Za dobu trvání pracovního poměru se považuje i doba trvání předchozího pracovního poměru u téhož zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího pracovního poměru nepřesáhla dobu 6 měsíců.
 
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. d) ZP (tj. když nesmí zaměstnanec konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí), nebo dohodou z týchž důvodů, přísluší od zaměstnavatele při skončení pracovního poměru odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku.
 
Pokud byl se zaměstnancem rozvázán pracovní poměr, protože nesmí podle lékařského posudku dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz nebo pro onemocnění nemocí z povolání, a zaměstnavatel se zcela zprostí své odpovědnosti podle § 367 odst. 1 ZP, odstupné zaměstnanci nepřísluší.
 
Zaměstnavatel se zprostí odpovědnosti zcela, prokáže-li, že škoda vznikla (dle § 367 odst. 1):

• tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány, nebo

• v důsledku opilosti postiženého zaměstnance nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit a tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody.

 
Pro účely odstupného se průměrným výdělkem rozumí průměrný měsíční výdělek. Odstupné je zaměstnavatel povinen zaměstnanci vyplatit po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu určeném u zaměstnavatele pro výplatu mzdy nebo platu, pokud se písemně nedohodne se zaměstnancem na výplatě odstupného v den skončení pracovního poměru nebo na pozdějším termínu výplaty.

Poskytnutí volna pro vyhledání nového zaměstnání

Podle nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci, náleží zaměstnanci pracovní volno bez náhrady mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru na vyhledání nového místa. Náleží mu nejvýše 1 půlden v týdnu, a to po dobu odpovídající výpovědní době v délce dvou měsíců.
 
Ve stejném rozsahu se poskytne pracovní volno s náhradou mzdy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) ZP, nebo dohodou z týchž důvodů.
 
Pracovní volno je možné se souhlasem zaměstnavatele slučovat.

Potvrzení o zaměstnání

Při skončení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti je zaměstnavatel dle § 313 odst. 1 ZP povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání (tzv. zápočtový list) a uvést v něm:

• údaje o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr, dohodu o provedení práce nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání,

• druh konaných prací,

• dosaženou kvalifikaci,

• odpracovanou dobu a další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby,

• zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky,

• údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.

 
Zaměstnavatel je povinen uvést na žádost zaměstnance v odděleném potvrzení:

• údaje o výši průměrného výdělku,

• zda pracovní poměr, dohoda o provedení práce nebo dohoda o pracovní činnosti byly zaměstnavatelem rozvázány z důvodu porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem nebo z důvodu porušení jiné povinnosti zaměstnance podle § 301a zvlášť hrubým způsobem,

• o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti.

Posudek o pracovní činnosti

Pokud zaměstnanec požádá zaměstnavatele o vydání posudku o pracovní činnosti (pracovní posudek), je zaměstnavatel dle § 314 odst. 1 ZP povinen do 15 dnů zaměstnanci tento posudek vydat. Zaměstnavatel však není povinen vydat mu jej dříve, než v době 2 měsíců před skončením jeho zaměstnání.
 
Pracovním posudkem jsou veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce.
 
Jiné informace o zaměstnanci než ty, které mohou být obsahem pracovního posudku, je zaměstnavatel oprávněn o zaměstnanci podávat pouze s jeho souhlasem, nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.
 
V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s obsahem potvrzení o zaměstnání nebo pracovního posudku, může se domáhat do 3 měsíců ode dne, kdy se o jejich obsahu dověděl, u soudu, aby zaměstnavateli bylo uloženo přiměřeně jej upravit.

Související články:
Povinnosti zaměstnavatele při příchodu nového zaměstnance
Rozvázání a skončení pracovního poměru
Potvrzení o zaměstnání musí zaměstnavatel nově vydat i „dohodářům“