Návrat do práce po mateřské či rodičovské dovolené

Návrat do zaměstnání po mateřské nebo rodičovské dovolené (MD, RD) je téma, které řeší mnoho žen. Situací a řešení je mnoho. Hlavně v praxi je ale tato oblast vnímána nesprávně.
 
Z právního hlediska upravuje pracovněprávní vztahy zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (ZP), který pojednává jak o nástupu na mateřskou či rodičovskou dovolenou, tak o návratu do zaměstnání po jejím skončení.
 
Z uvedeného zákona jednoznačně vyplývá, že zaměstnavatel je povinný po dobu trvání mateřské nebo rodičovské dovolené držet pracovní místo zaměstnanci a nesmí mu dát výpověď. Na jeho pracovní pozici může přijmout jiného zaměstnance jako zástup po dobu trvání překážky v práci v podobě mateřské nebo rodičovské dovolené.
 
Zaměstnanec nesmí dostat výpověď v ochranné době. To je v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou (viz § 53 odst. 1 písm. d) ZP).

Pracovní pozice podle pracovní smlouvy

Avšak je mnoho zaměstnavatelů, kteří se domnívají, že po skončení překážky v práci v podobě rodičovské dovolené (a to hlavně v případě, že opakovaně navazuje na mateřskou dovolenou ve vztahu k více dětem po sobě) nemusí již přidělovat dosavadní práci.
 
Taktéž si často myslí, že pokud se zástup ukáže být schopnější než zastupovaný zaměstnanec, změní zástup na pracovní poměr na dobu neurčitou a zastupovaného zaměstnance změní na nadbytečného, kterému po ukončení rodičovské dovolené dá výpověď pro nadbytečnost.
 
Tyto názory ale odporují právní úpravě v zákoníku práce. Protože zaměstnavatel má povinnost nabídnout dotčenému zaměstnanci pracovní pozici podle podmínek pracovní smlouvy – v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce.
 
Také může zaměstnavatel zaměstnanci nabídnout změnu obsahu pracovní smlouvy a zaměstnanec ji může přijmout. Bez jeho souhlasu však nemůže takto postupovat.

Výpověď pouze z organizačních důvodů

Zaměstnavatelé mají i za to, že v případě, kdy zaměstnanec nepřijme nové podmínky, vzniká tím jeho nadbytečnost, a proto může dostat výpověď z organizačních důvodů. Ale za organizační změnu nemůžeme považovat záměr zaměstnavatele snížit počet zaměstnanců.
 
Myslí se tím konkrétní zásah do organizační struktury, který má za následek, že už není potřebná práce toho kterého zaměstnance a zaměstnavatel tedy nemá možnost přidělit dotčenému zaměstnanci odpovídající práci. V tomto případě může zaměstnanec po návratu z MD či RD dostat výpověď z důvodu uvedeného v § 52 písm. c) ZP.
 
Jen proto, že má zaměstnavatel na uvedeném pracovním místě dva zaměstnance s pracovní smlouvou na dobu neurčitou, se nelze „zbavit“ zaměstnance nastupujícího po MD či RD pro nadbytečnost.
 
Z uvedeného je zřejmé že:

• zaměstnavatel je povinný podržet místo zaměstnanci po dobu trvání MD/RD (i po sobě následujících),

• zaměstnavatel má právo nabídnout zaměstnanci po návratu z MD/RD pracovní pozici odpovídající jeho pracovnímu zařazení nebo mu nabídnout změnu v pracovní smlouvě,

• zaměstnanec má právo po MD/RD na pracovní pozici, kterou vykonával, nebo pracovní pozici, která odpovídá podmínkám uvedeným v pracovní smlouvě,

• zaměstnavatel má právo dát zaměstnanci po MD/RD výpověď pro nadbytečnost pouze v případě zásahu do organizační struktury.

 
Tyto situace se samozřejmě týkají zaměstnanců, kteří mají pracovní smlouvu na dobu neurčitou. V případě zaměstnance či zaměstnankyně s pracovní smlouvou na dobu určitou je zřejmé, že v době trvání MD či RD pracovní smlouva zaniká.
 
Jiná situace nastává při zániku zaměstnavatele, u kterého byla osoba na MD/RD zaměstnaná. Podle § 54 ZP se zákaz výpovědi podle § 53 (zákaz výpovědi v ochranné době) nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci:

• pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána,

• pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.

 
To znamená, že zaměstnanec čerpající MD/RD může ve výše uvedených případech dostat výpověď.

Co když není hlídání?

Další problém s nástupem do zaměstnání po MD/RD může nastat tehdy, kdy uvedená doba MD/RD skončila, ale rodič nemá možnost umístit dítě do předškolního zařízení. Jak tedy postupovat v takovém případě? Je možné požádat o neplacené volno a musí zaměstnavatel tomuto požadavku vyhovět?
 
Zaměstnanec má povinnost dopředu nahlásit zaměstnavateli, že mu bude končit MD či RD a dohodnout se s ním na nástupu do zaměstnání. Může taktéž požádat zaměstnavatele o neplacené volno v případě, že např. nemá po dobu prázdnin hlídání. V tomto mu ale zaměstnavatel nemusí vyjít vstříc. Je to na vzájemné dohodě obou stran.

Související články:
Práce na mateřské či rodičovské dovolené
Podnikání na mateřské a rodičovské dovolené
Čerpání dovolené po skončení mateřské