Podmínky pro výkon více zaměstnání najednou

Dnes se nejedná o nic výjimečného a často nastává situace, kdy je zaměstnanec činný současně pro více zaměstnavatelů. Nebo sice pracuje pro jediného zaměstnavatele, ale pracuje u něj v rámci vícero pracovněprávních vztahů.

Důvodů, proč má zaměstnanec současně uzavřeno několik pracovněprávních vztahů, může být mnoho. Nejčastěji jsou ale tyto důvody finanční.

Nejprve se podíváme, jak je to s více pracovněprávními vztahy u jednoho zaměstnavatele. Zákoník práce (dále jen „ZP“) obecně takovéto uspořádání vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nezakazuje. Jsou zde však jisté mantinely, které smluvní volnost mezi nimi omezují. Tímto mantinelem je § 34b ZP, konkrétně odst. 2. Podle něj zaměstnanec, který je u téhož zaměstnavatele v dalším základním pracovněprávním vztahu, nesmí vykonávat práce, jež jsou stejně druhově vymezeny.

Proč je dáno takovéto omezení? Důvodem je snaha zákonodárce, aby ze strany zaměstnavatele nedocházelo k obcházení jiných ustanovení ZP. Konkrétně pak, aby zaměstnavatel uzavřením několika pracovních smluv, nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) neobcházel ustanovení o práci přesčas, době odpočinku a o pracovní době.

Dále je potřeba zodpovědět otázku, co je práce stejného druhu, resp. práce jiného druhu. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, ze dne 11. června 2013 se o práci jiného druhu jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.

A dále jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které výkon této práce podmiňuje a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

Je však potřeba zmínit, že výše uvedené omezení neplatí absolutně. Existuje zde určitá výjimka. Podle § 34b odst. 2 věta druhá ZP se výše uvedené omezení neuplatní tehdy, pokud je zaměstnavatelem stát a současně zaměstnanec vykonává práci v jiné organizační složce státu. Pokud zaměstnanec vykonává další práci pro stát jako zaměstnavatele na základě jiného pracovněprávního vztahu a jedná se o výkon práce v téže organizační složce státu, tak omezení platí také.

Jak je to s dalším pracovněprávním vztahem, který uzavřeme s jiným zaměstnavatelem?

Zde nám mohou nastat dvě situace. Tou první je situace, kdy zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, u něhož vykonává výdělečnou činnost, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnán. Zde zákoník práce neukládá zaměstnanci žádná omezení.

Druhá situace se vyznačuje tím, že zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, u něhož vykonává výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnaný. Zde, na rozdíl od první situace, již zákoník práce omezení ukládá.

Omezení upravuje § 304 ZP. Podle § 304 odst. 1 ZP je v takovémto případě k výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnaný, vyžadován předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. V případě, že by souhlas nebyl udělen v předepsané (tj. písemné) formě, tak by byl neplatný.

Může následně zaměstnavatel svůj souhlas odvolat? Ano, souhlas může být odvolán. Úprava odvolání souhlasu je upravena v § 304 odst. 2 ZP. Odvolání souhlasu však musí být písemné. I zde je v případě nedodržení písemné formy odvolání stiženo neplatností.

V odvolání zaměstnavatel musí uvést důvody změny svého rozhodnutí. Pro jaké důvody zaměstnavatel může svůj souhlas odvolat, není v ZP upraveno. Případná absence důvodů by vedla k neplatnosti odvolání. Takovéto právní jednání by totiž bylo soudně nepřezkoumatelné.

Pokud má odvolání souhlasu veškeré požadované náležitosti a je tudíž platné, tak zaměstnanec je podle § 304 odst. 2 ZP povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit. Ukončení výdělečné činnosti musí proběhnout způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

Existuje zde nějaká výjimka z omezení? Ano, výjimka zde existuje v podobě § 304 odst. 3 ZP. Podle něj se výše uvedené omezení nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Dle § 304 odst. 4 ZP se ustanovení o odvolání souhlasu u výjimek ze zákazu použijí tehdy, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak. Zvláštním zákonem se zde myslí zákon o střetu zájmů a u osob, na které se svou působností vztahuje, se tento zákon použije přednostně před zákoníkem práce.

Podnikání při zaměstnání

Nad rámec tématu by bylo vhodné se zmínit i o situaci, kdy zaměstnanec vedle svého pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem vykonává podnikatelskou činnost. Zákoník práce u zaměstnanců, kteří pracují pro zaměstnavatele uvedené v § 303 odst. 1 ZP, jistým způsobem omezuje jejich právo podnikat. Dle § 303 odst. 4 ZP mohou tito zaměstnanci podnikat pouze tehdy, pokud mají předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele.

I u těchto zaměstnanců však platí výjimka z nutnosti předchozího písemného souhlasu. Souhlas není potřeba pro výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti a ke správě vlastního majetku. Pravidlo o přednosti zákona o střetu zájmů před zákoníkem práce zde platí taktéž.

Na závěr ještě jedna malá poznámka o nemocenském pojištění. Zákon o nemocenském pojištění ve svém § 8 stanovuje, že pokud zaměstnanec vykonává více zaměstnání, z nichž každé zakládá účast na pojištění, je pojištěn z každého z těchto zaměstnání.

Pokud chce tedy zaměstnanec vykonávat práci v rámci vícero pracovněprávních vztahů, ať už u jednoho, nebo více zaměstnavatelů, tak by on i zaměstnavatel měli vždy pamatovat na povinnosti stanovené zákonem.

Na straně zaměstnance se bude jednat především o povinnost vyžádat si ve stanovených případech předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. U zaměstnavatele to bude především povinnost písemné formy souhlasu a jeho odvolání a dále také uvedení důvodů odvolání.

Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří Mgr. Eva Decroix.