Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem


JUDr. Mojmír Vonka
25. 9. 2017
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě, když podle lékařského posudku nemůže dále vykonávat práci bez vážného ohrožení svého zdraví.

Foto: 123RF

 

V dnešním příspěvku se podíváme podrobněji na podmínky okamžitého zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Může zaměstanec okamžitě zrušit pracovní poměr? Z jakých důvodů? Bude mít nárok na náhradu mzdy?


 
Okamžitě zrušit pracovní poměr může také zaměstnanec. Kromě obecných hmotněprávních podmínek, jež jsou v případě okamžitého zrušení pracovního poměru společné pro oba účastníky pracovněprávního vztahu, musí i zaměstnanec splnit zvláštní hmotněprávní podmínky, které jsou pro zaměstnance i zaměstnavatele odlišné.

Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Také pro zaměstnance musí existovat některý z taxativně stanovených důvodů pro okamžité zrušení pracovního poměru, přičemž i zde může k okamžitému zrušení dojít v rámci určitého časového úseku, který stanoví zákoník práce (dále jen „ZP“).
 
Pro platné okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou v § 56 ZP taxativně stanoveny pouze dva důvody, a to zdravotní důvody a nevyplacení mzdy nebo platu. Nepřipadá tak v úvahu, aby zaměstnanec použil pro okamžité zrušení jiný důvod, anebo dokonce žádný důvod. To je velký rozdíl oproti výpovědi z pracovního poměru, kdy může dát zaměstnanec výpověď z jakýchkoliv důvodů, nebo bez udání důvodů.
 
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr pouze z těchto důvodů:
  • pokud podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, nemůže konat dál práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce, nebo
  • pokud zaměstnavatel nevyplatil zaměstnanci mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1 ZP).
K prvnímu z výše uvedených důvodů dochází, jestliže se splní všechny podmínky stanovené v ustanovení § 56 odst. 1 písm. a) ZP. Tedy, že lékař poskytující pracovnělékařské služby lékařským posudkem konstatoval zcela jasně, že zaměstnanec nesmí nadále vykonávat práci bez vážného ohrožení zdraví a zaměstnanec lékařský posudek předložil zaměstnavateli, který mu do 15 dnů od tohoto předložení posudku neumožnil výkon jiné, vhodnější práce.
 
Lékařský posudek musí být vydán pouze poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo správním orgánem, který lékařský posudek přezkoumává. Pokud zaměstnanec předloží tento posudek, musí zaměstnavatel povinně umožnit zaměstnanci výkon jiné, pro něho vhodné práce, s ohledem na jeho zdravotní stav, schopnosti, a pokud možno i jeho kvalifikaci, přičemž tohoto zaměstnance nesmí nadále zaměstnávat dosavadní prací.
 
V tomto případě nepůjde samozřejmě o skončení pracovního poměru, ale pouze o změnu pracovního poměru, což je změna právního vztahu nebo práv a povinností v takovém pracovním poměru (půjde tak například o převedení zaměstnance na jinou práci nebo o změnu místa výkonu práce).
 
Pro druhý důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem jsou rozhodující dvě skutečnosti. V prvé řadě je důležité, aby zaměstnanci nebyla vyplacena mzda či plat nebo náhrady mzdy či platu nebo jakákoliv jejich část (ať je tato část jakkoliv malá), a následně nebyla ani zaměstnanci vyplacena do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (tj, 16. dne po uplynutí splatnosti).
 
Smyslem ustanovení § 56 odst. 1 písm. b) ZP je umožnit zaměstnanci ihned skončit pracovní poměr, bez nutnosti rozvazovat pracovní poměr výpovědí (resp. čekat na uplynutí výpovědní doby), případně bez nutnosti předem upozornit zaměstnavatele na to, že mu nebyla vyplacena splatná mzda nebo její část, čímž by mu poskytl šanci pochybení napravit a mzdu doplatit.
 
Pokud jsou tedy naplněny důvody obsažené v § 56 ZP odst. 1 písm. b) ZP, je zaměstnanec oprávněn skončit takový pracovní poměr, ve kterém zaměstnavatel významným způsobem porušil svou povinnost uloženou ustanovením § 38 odst. 1 písm. a) ZP.
 
Nesplní-li totiž zaměstnavatel povinnost vyplatit zaměstnanci splatnou mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy či platu anebo některou jejich část ani v dodatečné patnáctidenní lhůtě, nelze po zaměstnanci ani spravedlivě požadovat, aby pro něj nadále pracoval. Důvod, pro který zaměstnavatel nesplnil tuto svoji povinnost, je přitom právně irelevantní.

Důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru v souladu s ustanovením § 56 odst. 1 písm. b) ZP je také situace, kdy zaměstnavatel zaměstnanci v rozporu s jeho žádostí nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u banky nebo pobočky zahraniční banky nebo spořitelního a úvěrního družstva ani do 15 dnů po uplynutí pravidelného termínu výplaty mzdy nebo jiného písemně sjednaného termínu.
 
Dle tohoto ustanovení je důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru zaměstnancem dán i tehdy, když zaměstnavatel sice ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, avšak dlužnou mzdu nebo náhradu mzdy zaměstnanci vyplatil až po uplynutí 15 dnů po její splatnosti.
 
K dodatečnému uspokojení zaměstnancova nároku na mzdu nebo náhradu mzdy po uplynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva.
 
Ustanovení § 56 odst. 2 ZP stanoví, že zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr, přísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.

Časové omezení možnosti zaměstnance okamžitě zrušit pracovní poměr

Ze společných ustanovení o rozvázání pracovního poměru vyplývá, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru dozvěděl (subjektivní lhůta), nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl (objektivní lhůta).
 
Pokud tyto lhůty dodrženy nebudou, nedojde ani k platnému rozvázání pracovního poměru na základě tohoto jednostranného právního jednání.

Závěr

Právní jednání účastníků pracovního poměru směřující k jeho skončení je nejdůležitější a v praxi také nejčastější způsob, na jehož základě dochází k rozvázání pracovního poměru.
 
Také proto věnuje právní úprava těmto právním jednáním mimořádnou pozornost a velmi podrobně upravuje všechny jejich náležitosti i právní důsledky z nich vyplývající. Jedná se o právní jednání, která mají zvlášť závažné právní důsledky, neboť vedou ke skončení nejdůležitějšího pracovněprávního vztahu – pracovního poměru.


Související články:
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru




 
 
Security code 
 

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
DataDetektiv.cz (ERKOtyp)
Záchrana a organizace dat, údržba a čištění PC, instalace sítí,...
www.erkotyp.cz

Ing. Ivana Šáchová
Účetní kancelář poskytující účetní služby a poradenství.
www.ivanasachova.cz

Daňový kalendář

25. 10. 2017 Kontrolní hlášení (za září 2017 a 3. čtvrtletí 2017)
25. 10. 2017 Přiznání DPH (za září 2017)
25. 10. 2017 Přiznání DPH (za 3. čtvrtletí 2017)
25. 10. 2017 Souhrnné hlášení (za září 2017 a 3. čtvrtletí 2017)

Další termíny

Kurzovní lístek

25,69 Kč
-0,035 Kč
21,74 Kč
0,003 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 20.10.2017

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru