Podle § 55
zákoníku práce (dále jen „ZP“) může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně z důvodů:
- byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok,
- byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s nimi k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců,
- zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
První dva uvedené důvody okamžitého zrušení pracovního poměru
mají společné to, že důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru dán, jen pokud
odsouzení zaměstnance za úmyslný trestný čin je již pravomocné.
Nestačí, aby byl zaměstnanec pro úmyslný trestný čin
vyšetřován, obviněn nebo proběhlo soudní řízení, které ještě pravomocně neskončilo.
Oba uvedené důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru se však od sebe také výrazně liší.
Rozdílnost mezi nimi spočívá v tom, zda takový úmyslný trestný čin má souvislost s plněním pracovních úkolů zaměstnance nebo nikoliv, a také v délce nepodmíněného trestu odnětí svobody.
První z těchto důvodů se naplní, pokud se jedná o jakýkoliv
úmyslný trestný čin, tedy i takový, který
nesouvisí s plněním pracovních úkolů. Relevantní je, že
zaměstnance za takový úmyslný trestný čin
pravomocně odsoudili, a to k
nepodmíněnému trestu odnětí svobody
na dobu delší než jeden rok.
Pro
druhý z uvedených důvodů je rozhodující, zda
zaměstnanec spáchal takový úmyslný trestný čin
při plnění pracovních úkolů či
v přímé souvislosti s nimi a zda byl za takový trestný čin
odsouzen k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně šesti měsíců.
Třetím důvodem pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem je skutečnost, že
zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem.
Za
zvlášť hrubé porušení povinností považujeme např.
úmyslné způsobení škody většího rozsahu zaměstnancem
zaměstnavateli,
fyzické napadení nadřízeného, při kterém došlo k ublížení na zdraví, nezpůsobilost vykonávat práci následkem
požití alkoholu či jiných návykových látek u řidiče z povolání, atd.
Ochrana zaměstnance před okamžitým zrušením
Ochrana zaměstnance před okamžitým zrušením pracovního poměru bude v tomto případě
významně oslabena, jelikož
pracovní poměr končí okamžikem doručení tohoto jednostranného právního jednání zaměstnanci (a to i když
může být např. dočasně práce neschopný).
Zaměstnanec není před skončením pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele
chráněn tzv. ochranou dobou, jako tomu je u výpovědi.
Ochranou dobou totiž zákoník práce výslovně označuje pouze
taxativně stanovené doby, kdy
zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď.
Okamžité zrušení pracovního poměru představuje velmi
citelný zásah do právního postavení zaměstnance a nese s sebou obzvláště
závažné následky, které nastávají ihned
okamžikem doručení okamžitého zrušení pracovního poměru.
Jistou
formu ochrany zaměstnance nalezneme v ustanovení § 55 odst. 2 ZP, kde zákonodárce stanovil
případy, kdy zaměstnavatel nesmí zrušit pracovní poměr okamžitě:
- s těhotnou zaměstnankyní,
- se zaměstnankyní na mateřské dovolené,
- se zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.
Se
zaměstnankyní na mateřské dovolené a se zaměstnancem čerpajícím rodičovskou dovolenou do doby, po kterou trvá jejich zákonný nárok,
nemůže zaměstnavatel z těchto důvodů dokonce ani
rozvázat pracovní poměr výpovědí podle § 52 písm. g) ZP.
Projednání a předchozí souhlas odborové organizace s okamžitým zrušením
Podle ustanovení § 61 odst. 1 ZP, které nalezneme ve společných ustanoveních o rozvázání pracovního poměru,
musí zaměstnavatel povinně předem
projednat s odborovou organizací výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru. To se týká samozřejmě jen těch zaměstnavatelů,
u kterých odborová organizace působí.
Pokud
se nejedná o člena (v některých případech i o bývalého člena) orgánu odborové organizace, postačí, aby
zaměstnavatel s odborovou organizací pouze „
předem projednal“ okamžité zrušení pracovního poměru.
Jde-li o
člena orgánu odborové organizace, která u zaměstnavatele působí,
v době jeho funkčního období a v době jednoho roku od skončení funkčního období, musí dát
odborová organizace předem souhlas k platnému okamžitému
zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem.
Časové omezení okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Možnost zaměstnavatele okamžitě zrušit pracovní poměr je
časově omezena. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen
ve lhůtě do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru dozvěděl (subjektivní lhůta),
nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru vznikl (objektivní lhůta).
Obě lhůty (subjektivní i objektivní)
jsou hmotněprávní a prekluzivní.
Pro platné okamžité zrušení pracovního poměru je
nutné doručit toto jednostranné
právní jednání zaměstnanci právě
v těchto lhůtách, jinak
právo zaměstnavatele na okamžité zrušení pracovního poměru
zaniká.
Související články:
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem