Vliv skončení pracovního poměru na výši podpory

Jednotlivé způsoby skončení základního pracovněprávního vztahu, tj. pracovního poměru, vyjmenovává zákoník práce (dále jen „ZP“) v ustanovení § 48 (zákon č. 262/2006 Sb.).
 
Pracovní poměr může být rozvázán jen:

• dohodou,

• výpovědí,

• okamžitým zrušením,

• zrušením ve zkušební době.

 
Dále vám pracovní poměr může skončit v případě pracovní smlouvy uzavřené na určitý časový horizont (např. na dobu jednoho roku) uplynutím sjednané doby. Posledním možným způsobem zániku je smrt zaměstnance či zaměstnavatele (viz podrobněji článek Změny v zákoníku práce vlivem přijetí nového občanského zákoníku).
 
Než začneme rozebírat konkrétní varianty skončení pracovního poměru s jejich dalšími důsledky, musíme si připomenout, že zákoník práce vyžaduje, aby pracovní poměr byl sjednán písemnou formou. Ten samý formální požadavek je zopakován i u jednotlivých způsobů skončení pracovního poměru – u dohody, výpovědi, okamžitého zrušení.
 
Každý z těchto výše uvedených důvodů skončení pracovního poměru ovlivňuje, zda vám v rámci evidence na úřadu práce, při splnění zákonných předpokladů, bude přiznána podpora v nezaměstnanosti a případně v jaké výši. Proto je žádoucí znát základní rozdíly mezi jednotlivými způsoby skončení pracovněprávního vztahu.
 
V následujícím článku tyto rozebereme z pohledu zákoníku práce a rovněž upozorníme na to, jakým způsobem dopadají na ustanovení zákona č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, podle něhož se rozhoduje o přiznání, respektive nepřiznání podpory v nezaměstnanosti.
 
Konkrétně § 50 odst. 3 zákona o zaměstnanosti stanovuje procentní sazbu podpory v nezaměstnanosti právě s promítnutím způsobu ukončení pracovněprávního vztahu. Je tak posílena osobní odpovědnost uchazečů o zaměstnání.
 
Obecně je výše podpory vymezena procentní sazbou z průměrného měsíčního čistého výdělku z posledního zaměstnání. Ve většině případů ukončení pracovněprávního vztahu náleží nárok na podporu v nezaměstnanosti v prvních dvou měsících podpůrčí doby ve výši 65 %, v dalších dvou měsících 50 % a po zbývající podpůrčí dobu 45 % průměrného měsíčního výdělku.
 
Bylo-li však poslední zaměstnání uchazeče o zaměstnání ukončeno, buď z jeho vlastní vůle, nebo na základě dohody se zaměstnavatelem, a to bez vážných důvodů, snižuje se procentní sazba podpory v nezaměstnanosti na 45 % po celou tzv. podpůrčí dobu. Nicméně pokud v tomto případě doložíte úřadu práce, že k rozvázání pracovního poměru vás vedly vážné důvody, získáte podporu v nezaměstnanosti ve výši 65 %, 50 % a 45 %.

Délka podpůrčí doby je stanovena u osob do 50 let na pět měsíců, od 50 do 55 let na osm měsíců a nad 55 let jedenáct měsíců.
 
Pro úplnost je nutné upozornit, že zákon stanovuje maximální možnou výši podpory v nezaměstnanosti, a to 0,58násobek průměrné mzdy v národním hospodářství za první až třetí čtvrtletí kalendářního roku předcházejícího kalendářnímu roku, ve kterém byla podána žádost o podporu v nezaměstnanosti. Proto pokud máte to štěstí a patříte mezi vysokopříjmovou skupinu lidí, bude vaše podpora „zastropována“ aktuálně částkou 14.281 Kč.

Skončení pracovního poměru dohodou

V dnešní době se asi nejčastěji setkáváme s ukončením pracovního poměru dohodou. Jak již ze slova „dohoda“ logicky plyne, jedná se o souhlasný projev vůle obou stran, že již nechtějí v pracovním vztahu nadále zůstávat. Respektive mělo by se o takový souhlasný projev vůle jednat. Nicméně ať už je dohoda uzavřena za jakýchkoliv okolností, je nutné mít na paměti „výhody a nevýhody“, které z uzavření dohody o skončení pracovního poměru plynou.
 
Jaká může být výhoda při ukončení pracovního poměru dohodou dle § 49 ZP? Stanovíte den, kterým zaměstnání chcete ukončit. Což pro obě smluvní strany zajišťuje jistotu ohledně dne skončení pracovního poměru. Minimalizují se tak případné soudní spory o neplatnost skončení pracovního poměru, ke kterým dochází v případě jednostranných právních jednání (výpovědí a okamžitých zrušení).
 
Při ukončení zaměstnání dohodou zákoník práce nevyžaduje, aby byl důvod ukončení pracovního poměru výslovně uveden. Nicméně lze to jen doporučit. Zúročí se vám to, ať již v souvislosti se vznikem nároku na odstupné, nebo s nárokem na podporu v nezaměstnanosti.
 
Uvede-li zaměstnavatel jako důvod skončení pracovního poměru dohodou některý z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP, tedy důvod, že se zaměstnavatel ruší, přemísťuje nebo již pro vás nemá nadále práci, vznikne vám nárok na odstupné, ač jste se na skončení se zaměstnavatelem dohodli.
 
Bezesporu stinná stránka rozvázání pracovního poměru dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se nachází v zákoně o zaměstnanosti. Pokud totiž k dohodě dojde bez vážného důvodu, bude náležet zaměstnanci, jakožto uchazeči o zaměstnání evidovaném na úřadu práce, podpora v nezaměstnanosti pouze ve výši 45 % průměrného čistého výdělku po celou délku podpůrčí doby.
 
Některé důvody pro skončení pracovního poměru dohodou mohou tedy být úřadem práce při rozhodování o výši podpory uváženy jako tzv. vážné důvody. Díky tomu by vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši, tak jak bylo citováno výše (65 %, 50 %, 45 %).
 
Určitě si kladete otázku, co všechno jsou ony tzv. vážné důvody? Zákon o zaměstnanosti je konkrétně uvádí v § 5 písm. c) a spočívají v:

• nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,

• nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV, pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby (tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou),

• docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,

• místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,

• okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce,

• zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo

• jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele.

 
A právě poslední bod dává prostor pro správní uvážení úřadu práce, aby i v případech, kdy byl ukončen pracovní poměr dohodou, přiznal podporu v plné výši. Stává se tak většinou v ojedinělých případech.
 
Situací, kterou lze zařadit pod tyto vážné důvody, může být skončení pracovního poměru zaměstnance v důsledku úplné modernizace zaměstnavatele, spočívající v zavedení zcela nových technologií. Přičemž po zaměstnanci vzhledem k jeho věku či vzdělání není objektivně spravedlivé požadovat, aby se adaptoval na nový, zcela odlišný způsob práce.
 
Za vážný důvod však můžeme považovat i okolnost, že ke skončení pracovního poměru je stěhování zaměstnance za rodinou do značně vzdáleného místa, do kterého není reálné denně dojíždět.

Výpověď daná zaměstnancem

I v případě skončení pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnance je nutné pro případ rozhodovaní o výši podpory v nezaměstnanosti zjišťovat, zda zaměstnanec měl ke skončení pracovního poměru vážné důvody (např. zdravotní či rodinné).
 
Pokud žádné takové nebyly prokázány, náležela by takovému uchazeči o zaměstnání podpora v nezaměstnanosti pouze ve snížené výši, tj. ve výši 45 % po celou podpůrčí dobu.

Výpověď daná zaměstnavatelem

Jak jsme si již řekli, výpověď musí být v písemné formě a zaměstnavatel ji zaměstnanci předává osobně či např. poštou. Zákoník práce vypočítává důvody, pro které zaměstnavatel může zaměstnanci dát výpověď. Tyto důvody je pak povinen skutkově vymezit ve výpovědi. Rozlišuje se výpověď z tzv. důvodů organizačních (§ 52 písm. a) až c) ZP). To jsou situace, kdy se zaměstnavatel ruší, přemísťuje, či kdy se zaměstnanec stal pro zaměstnavatele nadbytečným.
 
Druhou skupinou výpovědních důvodů bychom mohli označit za důvody zdravotní (§ 52 písm. d) a e) ZP). Patří mezi ně důvody, kdy zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku již dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí. A dále případ, kdy zaměstnavatel může dát výpověď, pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci.
 
Pokud zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo požadavky pro řádný výkon této práce (např. dosažení určitého stupně vzdělání, složení předepsané zkoušky), může zaměstnavatel propustit zaměstnance dle ustanovení § 52 písm. f) ZP. Dalším důvodem pro výpověď zaměstnanci dle tohoto ustanovení je i odvádění neuspokojivých pracovních výsledků (za předpokladu, že byl zaměstnanec na toto v posledních 12 měsících upozorněn a vyzván k nápravě).
 
Ve všech těchto případech budete mít bezpochyby jako uchazeč o zaměstnání nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši, tedy 65 %, 50 % a 45 %.
 
Malou náplastí na smutek z výpovědi dle některých výše uvedených důvodu (§ 52 písm. a) až d) ZP) pro vás může představovat finanční kompenzace v podobě odstupného, pokud jsou splněny zákonné předpoklady dle § 67 ZP, či v ostatních případech, pokud vám jej poskytne zaměstnavatel dobrovolně.
 
Nicméně právě i vyplacené odstupné bude mít vliv na to, ke kterému dni vám bude podpora v nezaměstnanosti vyplacena. Je tedy nutné tyto zákonné jemné odchylky vnímat v souvislostech.
 
Na zbývající dva výpovědní důvody vymezené v zákoníku práce nahlíží zákon o zaměstnanosti v souvislosti s nárokem na podporu v nezaměstnanosti zcela rozdílně. Zcela bezpodmínečně nárok na podporu v nezaměstnanosti nevznikne uchazeči o zaměstnání, který šest měsíců před zařazením do evidence úřadu práce porušil pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem nebo porušil léčebný režim zvlášť hrubým způsobem a zaměstnavatel s ním i z těchto důvodů pracovní poměr rozvázal.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem

Zaměstnanec může mít tak závažný zdravotní stav, který znemožňuje konat práci u zaměstnavatele bez vážného ohrožení sebe sama. Za předpokladu, že mu zaměstnavatel neumožní výkon jiné pro něj vhodné práce, ačkoliv mu předložil lékařský posudek (rozhodnutí příslušného správního orgánu) potvrzující jeho zdravotní stav, je toto důvodem pro ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance.
 
Druhým, o nic méně příjemným, důvodem pro využití tohoto způsobu ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnance je situace, kdy mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu (či její část) do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (tj. nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu).
 
V obou těchto případech, kdy zaměstnanec ukončí pracovní poměr okamžitým zrušením, mu od zaměstnavatele náleží náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá výpovědní době, tj. zpravidla za dva měsíce (je možné domluvit delší dobu).
 
Na rozdíl od klasické výpovědi, kdy po výpovědní dobu zaměstnanec nemůže do evidence uchazečů do zaměstnání, ačkoliv například již práci pro zaměstnavatele nekoná, v případě okamžitého zrušení pracovního poměru se můžete zaevidovat na úřadě práce den následující po doručení okamžitého zrušení zaměstnavateli.
 
V případech platební neschopnosti zaměstnavatele chrání zaměstnance zákon č. 118/2000 Sb., o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele a o změně některých zákonů.
 
Zákon o zaměstnanosti na okamžité zrušení pracovního poměru pohlíží jako na ukončení zaměstnání z vážných důvodů (viz výše § 5 písm. c) bod 5). Proto uchazeči o zaměstnání náleží při splnění zákonných předpokladů podpora v plné výši.

Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem

Pozornost je třeba věnovat okolnostem, pro které může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr svého zaměstnance. Tento způsob skončení pracovního poměru má totiž pro budoucí uchazeče o zaměstnání dosti výrazný dopad.
 
Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr jednak pro porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (pro porušení této intenzity lze dát i výpověď, záleží pouze na vůli zaměstnavatele, který způsob skončení pracovního poměru zvolí) a dále pro pravomocné odsouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než jeden rok nebo na dobu nejméně šesti měsíců, pokud trestný čin byl spáchán při plnění pracovních úkolů.
 
Pokud byl se zaměstnancem skončen pracovněprávní vztah pro zvlášť hrubé porušení pracovních povinností (ať ji výpovědí, nebo okamžitým zrušením) v období šesti měsíců před zařazením do evidence úřadu práce, takovému uchazeči o zaměstnání vůbec nevznikne nárok na podporu v nezaměstnanosti.
 
V případě zprostředkování vhodného zaměstnání úřadem práce je rozhodující, jakým způsobem bylo toto zprostředkované zaměstnání ukončeno. Bylo-li totiž skončeno pro porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem, nebo jste takové zaměstnání ukončili sami, popřípadě dohodou se zaměstnavatelem, nebudete moci být zařazeni do evidence uchazečů o zaměstnání hned, ale až po uplynutí šesti měsíců ode dne, který byl sjednán jako nástup do zaměstnání zprostředkovaného úřadem práce.
 
Pro úplnost je vhodné upozornit, že dle ustálené judikatury Nejvyššího soudu nelze okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému účastníku, dodatečně odvolat. Pracovní poměr tedy skončí okamžikem doručení, ledaže by byla podána žaloba na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru dle podmínek zákoníku práce. A soud rozhodl, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo se strany dohodly o sporných nárocích v průběhu řízení u soudu tak, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.

Zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ 66 ZP)

Institut zkušební doby předpokládá možnost ověření vhodnosti uzavřeného pracovněprávního vztahu. Z jeho povahy vyplývá i jednoduchost v rozvázání pracovního poměru. Zaměstnanec tak může učinit z jakéhokoliv důvodu (i bez udání důvodu). Přičemž pracovní poměr je ukončen dnem, kterým bylo zrušení doručeno druhé straně.
 
Z pohledu posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti však zaměstnanec musí případný vážný důvod pro skončení pracovního poměru prokázat, tak aby mu náležela podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 %, 50 %, 45 % průměrného výdělku.

Skončení pracovního poměru uplynutím sjednané doby (§ 65 ZP)

Výše uvedenými způsoby skončení pracovního poměru lze rozvázat obě varianty pracovního poměru, tedy jak pracovní poměr na dobu neurčitou, tak i pracovní poměr sjednaný na dobu určitou. Při volbě toho, v jakém rozmezí bude pracovní poměr sjednáván, záleží na vůli každého zaměstnavatele.
 
Dle současné právní úpravy může zaměstnavatel pracovní poměr časově omezit až na tři roky, přičemž toto může být pouze dvakrát opakováno.
 
Pro pracovní poměr na dobu určitou však platí další způsob skončení pracovního poměru, kterým je uplynutí sjednané doby. Tímto způsobem pracovní poměr skončí automaticky, není k tomu zapotřebí žádné jednání ani ze strany zaměstnance, ani ze strany zaměstnavatele.
 
V případě, že končí pracovní poměr na dobu určitou v období před uplynutím sjednané doby, je nutné v souvislosti se vznikem nároku na podporu v nezaměstnanosti a její výši zohlednit způsob skončení pracovního poměru a popřípadě vážné důvody pro skončení pracovního poměru. To pro případ skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby odpadá a podpora v nezaměstnanosti náleží v tzv. třístupňové výši (65 %, 50 %, 45 %).