Pravidelné pracoviště patří mezi pojmy, které se v pracovních smlouvách často přehlížejí, to ale může mít velký dopad. Cílem tohoto článku je objasnit problematiku příliš široce sjednaného místa výkonu práce a možnosti sjednání více pravidelných pracovišť.
Proč se pravidelné pracoviště často důkladněji neřeší? Na rozdíl od místa výkonu práce totiž není povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Jeho určení však může mít pro zaměstnavatele významné finanční důsledky, protože právě od něj se v řadě případů odvíjí nárok zaměstnance na cestovní náhrady.
1. Místo výkonu práce, pracoviště a pravidelné pracoviště nejsou totéž
Pro správné posouzení cestovních náhrad je nejprve nutné rozlišit tři pojmy, které se v praxi někdy zaměňují: místo výkonu práce, konkrétní pracoviště a pravidelné pracoviště.
Místo výkonu práce je povinnou náležitostí pracovní smlouvy. Vymezuje území, ve kterém je zaměstnavatel oprávněn zaměstnanci přidělovat práci odpovídající sjednanému druhu práce. Může být určeno velmi úzce, například konkrétní adresou provozovny, ale také jako obec, několik obcí, kraj nebo za určitých okolností celé území České republiky.
Podle § 34 odst. 1 zákoníku práce:
„(1) Pracovní smlouva musí obsahovat
a) druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b) místo nebo místa výkonu práce, ve kterých má být práce podle písmene a) vykonávána,
c) den nástupu do práce.“
Od místa výkonu práce je třeba odlišovat konkrétní pracoviště. Jde o faktické místo, na kterém zaměstnanec podle pokynů zaměstnavatele skutečně vykonává práci. Zaměstnanec tak může mít například místo výkonu práce sjednáno jako celý kraj, avšak běžně pracovat pouze v jedné konkrétní provozovně.
Třetím pojmem je pravidelné pracoviště. Jeho význam se projevuje především při poskytování cestovních náhrad. Na rozdíl od místa výkonu práce nemusí být v pracovní smlouvě výslovně sjednáno. Pokud jej však zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednají, zákon stanoví mechanismus, pomocí něhož se pravidelné pracoviště určí.
Podle § 34a zákoníku práce:
„Není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.“
Pravidelné pracoviště tedy může vzniknout dvěma způsoby. Buď jej zaměstnavatel se zaměstnancem výslovně sjednají v pracovní smlouvě, případně jejím dodatku, nebo se určí přímo podle zákonného pravidla.
Je-li místo výkonu práce sjednáno jako jedna obec nebo ještě užší území a pravidelné pracoviště sjednáno není, bude se toto místo považovat také za pravidelné pracoviště. Jinak je tomu v případě, kdy pracovní smlouva vymezuje místo výkonu práce šířeji než jednu obec. Tehdy je rozhodující obec, ve které zaměstnanec nejčastěji začíná své cesty za účelem výkonu práce.
Příklad: místo výkonu práce je celá obec
Zaměstnanec má jako místo výkonu práce sjednané město Olomouc. Jeho kancelář se nachází v centru města a zaměstnavatel jej pravidelně posílá na jednání ke klientům na jiná místa v Olomouci. Pokud pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě sjednáno není, je jím podle zákonného pravidla Olomouc. Běžné pracovní přesuny uvnitř Olomouce proto nebudou cestami mimo pravidelné pracoviště.
Výsledek by však mohl být jiný, pokud by si zaměstnavatel a zaměstnanec jako pravidelné pracoviště výslovně sjednali konkrétní adresu kanceláře. Cesta z této kanceláře ke klientovi na jiné místo v Olomouci by se již uskutečňovala mimo pravidelné pracoviště. Zaměstnanci by tak za splnění dalších zákonných podmínek vznikl nárok na cestovní náhrady, přestože vůbec neopustil sjednané místo výkonu práce.
2. Kdy vzniká nárok na cestovní náhrady a jak pravidelné pracoviště určit
Pracovní cestou se v běžném pracovněprávním významu rozumí vyslání zaměstnance mimo sjednané místo výkonu práce.
Podle § 42 odst. 1 zákoníku práce:
„(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s ním. Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.“
Pro vznik práva na cestovní náhrady je však pohled zákoníku práce širší. Zaměstnanec nemusí vždy opustit sjednané místo výkonu práce.
Podle § 152 zákoníku práce:
„Cestovními výdaji, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, se rozumí výdaje, které vzniknou zaměstnanci při
a) pracovní cestě (§ 42),
b) cestě mimo pravidelné pracoviště,
c) mimořádné cestě v souvislosti s výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště,
d) přeložení (§ 43),
e) dočasném přidělení (§ 43a),
f) přijetí do zaměstnání v pracovním poměru,
g) výkonu práce v zahraničí.“
Zákon navíc pro účely poskytování cestovních náhrad staví cestu mimo pravidelné pracoviště na roveň pracovní cestě (§ 156 odst. 2 zákoníku práce). V důsledku toho může nastat situace, kdy zaměstnanec není na pracovní cestě ve smyslu § 42 zákoníku práce, protože neopustil sjednané místo výkonu práce, ale přesto mu přísluší cestovní náhrady, protože opustil své pravidelné pracoviště.
Tip k programu GLX
Kniha jízd a cestovní náhrady GLX umožňuje nejen zpracování tuzemských i zahraničních cestovních příkazů, ale také pohodlné vedení knihy jízd pro neomezený počet vozidel a účetních jednotek.
Příklad: široce sjednané místo výkonu práce
Servisní technik má v pracovní smlouvě sjednáno jako místo výkonu práce území Plzeňského kraje. Pravidelné pracoviště v pracovní smlouvě uvedeno není. Zaměstnanec bydlí v Klatovech, odkud každé ráno služebním vozidlem vyráží přímo k jednotlivým zákazníkům po kraji. Do sídla zaměstnavatele v Plzni přijíždí pouze výjimečně.
Vzhledem k tomu, že místo výkonu práce je sjednáno šířeji než jedna obec, nelze jako pravidelné pracoviště automaticky považovat celý Plzeňský kraj ani sídlo zaměstnavatele v Plzni. Je nutné zjistit obec, ve které zaměstnanec nejčastěji začíná cesty za účelem výkonu práce. Pokud dlouhodobě skutečně vyráží za zákazníky z Klatov, bude pravidelným pracovištěm podle zákonného pravidla právě tato obec.
Cesta z Klatov k zákazníkovi například do Rokycan se sice uskuteční celá uvnitř sjednaného místa výkonu práce, takže nepůjde o pracovní cestu ve smyslu § 42 zákoníku práce, půjde však o cestu mimo pravidelné pracoviště.
U široce vymezeného místa výkonu práce proto zaměstnavatel nemůže při určování pravidelného pracoviště jednoduše vycházet ze svého sídla, organizační struktury nebo z toho, jaké místo označil za „kmenovou provozovnu“. Pokud pravidelné pracoviště nebylo sjednáno, musí být rozhodující kritéria obsažená přímo v zákoně.
Zákoník práce blíže nestanoví, za jaké období se má posuzovat, ve které obci zaměstnanec nejčastěji začíná cesty za účelem výkonu práce. Odborná literatura proto doporučuje nevycházet pouze z krátkodobého nebo předpokládaného stavu, ale z faktického průběhu pracovních cest za delší předchozí období (Srov. Pravidelné pracoviště z hlediska cestovních náhrad, Daně a právo v praxi, č. 4/2021, dostupné na odborném portálu DAUC.cz).
Zaměstnavatel nemůže již vzniklé pravidelné pracoviště jednoduše změnit
Významný posun v této otázce přinesla judikatura Nejvyššího soudu (Rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 23. ledna 2024, sp. zn. 21 Cdo 2608/2023, publikovaný následně jako R 23/2025). V dané věci měl řidič autobusové dopravy jako místo výkonu práce sjednán celý Jihomoravský kraj, pravidelné pracoviště však smluvně sjednáno nebylo. Po dobu téměř pěti let začínal a končil své pravidelné jízdy v Břeclavi. Zaměstnavatel jej následně přeřadil na linky začínající a končící v Hodoníně a vycházel z toho, že se změnilo také jeho pravidelné pracoviště. Nejvyšší soud však takový přístup odmítl a uvedl, že pokud jsou již podle zákonných kritérií zřejmé skutečnosti určující pravidelné pracoviště, má takto určené místo obdobný význam jako místo sjednané přímo v pracovní smlouvě. Změnit je proto lze pouze změnou obsahu pracovní smlouvy, nikoli jednostranným pokynem zaměstnavatele.
Nejvyšší soud v témže rozsudku zdůraznil také ochrannou funkci tohoto institutu. Zatímco zákon ponechává stranám značnou volnost při sjednávání jednoho či více míst výkonu práce, právní úprava pravidelného pracoviště je podstatně přísnější. Provozní potřeby zaměstnavatele totiž nemají být přenášeny na zaměstnance prostřednictvím nákladů na cestování. Soud v této souvislosti výslovně vycházel i z omezení maximálního rozsahu pravidelného pracoviště na území jedné obce.
3. Práce na dálku a hybridní režimy
Problematika pravidelného pracoviště nabývá na významu zejména u zaměstnanců, kteří kombinují práci na pracovišti zaměstnavatele s prací na dálku. Samotný home office totiž automaticky neznamená, že se bydliště zaměstnance stává jeho pravidelným pracovištěm.
Podle § 317 odst. 1 zákoníku práce:
„(1) Výkon práce na dálku je možný jen na základě písemné dohody mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, není-li v odstavci 3 stanoveno jinak.“
U práce na dálku je proto nezbytné posuzovat několik dokumentů a skutečností společně. Rozhodující je především, jak je v pracovní smlouvě sjednáno místo výkonu práce, zda pracovní smlouva zahrnuje také místo, ze kterého zaměstnanec pracuje na dálku, zda bylo výslovně sjednáno pravidelné pracoviště a jak práce ve skutečnosti dlouhodobě probíhá. Faktický výkon práce se dostává do popředí zejména tehdy, pokud pravidelné pracoviště sjednáno není a místo výkonu práce je vymezeno šířeji než jedna obec. Právě v takovém případě zákon ukládá hledat obec, v níž zaměstnanec nejčastěji začíná své cesty za účelem výkonu práce.
Příklad: zaměstnanec pracující převážně z domova
Obchodní manažer má jako místo výkonu práce sjednány Středočeský kraj a hlavní město Praha. Pravidelné pracoviště sjednáno není. Zaměstnanec bydlí v Berouně a podle dohodnutého režimu pracuje převážně z domova. Z Berouna také většinu pracovních dnů vyráží přímo za zákazníky. Do pražské kanceláře zaměstnavatele dochází jednou týdně na týmovou poradu.
Za tohoto skutkového nastavení nelze bez dalšího uzavřít, že pravidelným pracovištěm je Praha pouze proto, že se tam nachází sídlo nebo kancelář zaměstnavatele. Pro použití zákonného pravidla je relevantní, kde zaměstnanec ve skutečnosti nejčastěji začíná cesty za účelem výkonu práce. Pokud je tímto místem dlouhodobě Beroun, může být pravidelným pracovištěm právě Beroun.
Výše uvedený závěr může mít významné ekonomické dopady. Cesta zaměstnance z Berouna za zákazníkem do jiné obce může být cestou mimo pravidelné pracoviště, přestože se zaměstnanec stále pohybuje uvnitř široce sjednaného místa výkonu práce. Jinak je nutné posuzovat jeho pravidelnou cestu do pražské kanceláře. Nelze automaticky tvrdit, že každá cesta zaměstnance pracujícího na dálku do sídla zaměstnavatele je pracovní cestou. Výsledek závisí na smluvním nastavení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště, na důvodu konkrétní cesty i na faktickém uspořádání práce.
U hybridních zaměstnanců je vhodné tento režim nastavit předem. Dohoda o práci na dálku by měla korespondovat s pracovní smlouvou a se skutečným způsobem, jakým má být práce organizována. Má-li se práce pravidelně vykonávat z bydliště, které neleží v již sjednaném místě výkonu práce, je vhodné odpovídajícím způsobem upravit také pracovní smlouvu.
V pracovní smlouvě lze sjednat i více alternativních pravidelných pracovišť, pokud každé z nich splňuje požadavek, že není vymezeno šířeji než jedna obec, a současně je jednoznačně časově určeno, kdy zaměstnanec na jednotlivých pravidelných pracovištích práci vykonává. Typicky lze sjednat, že v určité dny týdne je pravidelným pracovištěm pracoviště zaměstnavatele a v jiné dny obec, v níž zaměstnanec vykonává práci z domova. Tento výklad však není zcela bez pochybností. Nejvyšší soud v rozsudku sp. zn. 21 Cdo 2608/2023 při charakteristice § 34a zákoníku práce poukázal na nemožnost sjednat více pravidelných pracovišť. Posuzovaný případ se nicméně netýkal časově alternativních pracovišť ani hybridního režimu práce, ale změny již vzniklého pravidelného pracoviště jednostranným pokynem zaměstnavatele. Otázku přípustnosti více předem a jednoznačně časově vymezených alternativních pravidelných pracovišť tak podle našeho názoru nelze považovat za judikaturou definitivně vyřešenou.
4. Agenturní zaměstnanci a práce na základě DPP/DPČ
Zajímavé otázky vznikají rovněž u agenturního zaměstnávání. Mohlo by se zdát, že pravidelným pracovištěm agenturního zaměstnance je automaticky provozovna uživatele, protože právě tam zaměstnanec fakticky vykonává svou práci. Judikatura však ukazuje, že samotná fakticita výkonu práce takový závěr neumožňuje.
Nejvyšší správní soud v rozsudku ze dne 20. října 2016, č. j. 2 Afs 177/2016-14, zdůraznil, že pracovněprávní vztah zaměstnance existuje vůči agentuře práce a specifika agenturního zaměstnávání sama o sobě nemění pravidla pro určení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště. Faktické pracoviště u uživatele proto nelze automaticky zaměňovat s pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad.
V první řadě je tedy nutné vycházet z pracovní smlouvy. Faktické poměry mají zásadní význam zejména tehdy, když pravidelné pracoviště nebylo sjednáno a zákon sám jeho určení spojuje s místem nejčastějšího začátku cest za účelem výkonu práce.
Odlišná pravidla je třeba respektovat také u zaměstnanců pracujících na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce.
Podle § 155 zákoníku práce:
„(1) Cestovní náhrady je možné zaměstnanci, který koná pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, poskytnout pouze v případě, že bylo sjednáno toto právo, jakož i místo pravidelného pracoviště zaměstnance.
(2) Má-li zaměstnanec podle dohody o provedení práce vykonat pracovní úkol v místě mimo obec bydliště, má právo na cestovní náhrady, bylo-li jejich poskytnutí sjednáno, i když není sjednáno místo pravidelného pracoviště.“
Na rozdíl od pracovního poměru proto u zaměstnanců pracujících na základě dohod nestačí automaticky vycházet z obecné úpravy cestovních náhrad. Chce-li zaměstnavatel poskytovat cestovní náhrady, je třeba podmínky jejich poskytování upravit přímo v dohodě, včetně sjednání pravidelného pracoviště. U dohody o provedení práce však zákon obsahuje zvláštní výjimku pro pracovní úkol vykonávaný mimo obec bydliště zaměstnance.
Pravidelné pracoviště může mít význam také z daňového hlediska. Nejvyšší správní soud opakovaně řešil, zda konkrétní platby zaměstnancům skutečně představují cestovní náhrady, a mohou tak mít odpovídající daňový režim. Například v rozsudku ze dne 26. ledna 2021, č. j. 2 Afs 413/2018-34, se zabýval náhradou výdajů zaměstnanců na cesty z bydliště do místa výkonu práce poskytovanou v souvislosti s jejich přijetím do zaměstnání. Soud potvrdil, že při splnění podmínek pracovněprávní úpravy může jít o cestovní náhrady se zvláštním daňovým režimem.
Závěr
Pravidelné pracoviště nelze vnímat pouze jako údaj potřebný při vyplňování cestovního příkazu. Jeho určení může zásadně ovlivnit, které cesty zaměstnance bude hradit zaměstnavatel a které naopak představují běžné dojíždění zaměstnance do práce.
Podstatné je správné rozlišení místa výkonu práce a pravidelného pracoviště. Široce sjednané místo výkonu práce sice poskytuje zaměstnavateli větší flexibilitu při přidělování práce, neznamená však automaticky úsporu na cestovních náhradách. Aktuální judikatura zároveň ukazuje, že jednou vzniklé pravidelné pracoviště není proměnlivým údajem, který by zaměstnavatel mohl přizpůsobovat aktuálním provozním potřebám. Jsou-li již kritéria pro jeho určení zřejmá, jeho změna vyžaduje změnu obsahu pracovní smlouvy.
Zvláštní pozornost si zaslouží práce na dálku a hybridní režimy. Ani zde neexistuje univerzální pravidlo, podle kterého by bylo pravidelným pracovištěm automaticky bydliště zaměstnance nebo naopak sídlo zaměstnavatele. Vždy je nutné vycházet ze smluvního nastavení a tam, kde nastoupí zákonné pravidlo, také ze skutečného způsobu výkonu práce.
Pro zaměstnavatele je proto vhodné otázku pravidelného pracoviště řešit již při uzavírání pracovní smlouvy a znovu ji otevřít při zásadnější změně organizace práce, například při zavedení dlouhodobého home office nebo hybridního režimu. Dobře nastavená pracovní smlouva může předejít situaci, kdy se rozsah cestovních náhrad začne určovat až zpětně podle faktického fungování pracovního vztahu.
Přečtěte si také:
Sledujte nás
Zanechte komentář
Diskuse neslouží jako právní, daňová či účetní poradna. Je vyhrazena pro vzájemnou komunikaci čtenářů.
Pro přidání komentáře se přihlaste.