Pracovní poměr na dobu určitou

Český právní řád rozlišuje dvě formy pracovněprávních vztahů – pracovní poměr a právní vztahy založené dohodami o pracích mimo pracovní poměr. Jde o jediné dva zákonné instituty, v rámci kterých může zaměstnanec vykonávat závislou práci pro zaměstnavatele. V praxi představuje nejtypičtější a nejčastější formu pracovněprávního vztahu pracovní poměr.
 
Pracovní poměr dělíme z hlediska délky jeho trvání na:

• pracovní poměr na dobu neurčitou a
• pracovní poměr na dobu určitou.

Obecnou úpravu pracovního poměru na dobu určitou nalezneme v § 39 zákoníku práce (dále jen „ZP“). Stejně jako základní náležitosti pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) by měla být délka trvání pracovního poměru zaměstnanci známa již v okamžiku uzavření pracovní smlouvy.
 
Ačkoli je pracovní smlouva projevem souhlasné vůle obou smluvních stran, závisí zcela na úvaze zaměstnavatele, zda se zaměstnancem uzavře pracovní poměr na vymezené období, nebo na dobu časově neomezenou. Zde by měl zaměstnavatel vycházet zejména z charakteru pracovní pozice, z povahy vykonávané práce, podmínek na pracovišti, ale i své aktuální ekonomické situace.
 
Jak vyplývá ze znění ustanovení § 39 odst. 1 ZP, sám zákonodárce preferuje uzavírání pracovních poměrů na dobu neurčitou. Není-li totiž v pracovní smlouvě výslovně sjednána doba trvání, platí, že byl uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Mezi zaměstnavateli však převládá obliba pracovních poměrů na dobu určitou. Často k tomuto kroku zaměstnavatele vede špatná ekonomická situace či nejistota ohledně dostatku pracovních zakázek a mnoho dalších faktorů.
 
Mimo to může zaměstnavatel pracovním poměrem na dobu určitou nad rámec zkušební doby (která standardně nesmí trvat déle než tři měsíce či šest měsíců u vedoucího zaměstnance) prověřit kvality zaměstnance, aniž by riskoval, že okamžitě uzavře časově neomezený pracovněprávní vztah se zaměstnancem, který nevyhovuje jeho potřebám. Často se pak stává, že zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, a pokud je se zaměstnancem spokojen, již nepřistupuje k jeho opakovanému prodloužení, ale rovnou se zaměstnancem uzavře pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Vzhledem k tomu, že zaměstnanec v pracovněprávních vztazích vystupuje jako slabší strana, které je třeba poskytnout zvýšenou ochranu, upravuje zákoník práce specifické podmínky pro sjednávání pracovního poměru na dobu určitou. Cílem této právní úpravy je zamezit tomu, aby docházelo k nekonečnému řetězení pracovních poměrů na dobu určitou.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Na co je tedy třeba pamatovat při uzavírání pracovního poměru na dobu určitou? Jak již bylo uvedeno výše, pokud chce zaměstnavatel sjednat pracovní poměr na dobu určitou, musí tuto skutečnost ve smlouvě výslovně uvést. Je přitom nerozhodné, jakým způsobem tak fakticky učiní, ovšem pouze za předpokladu, že stanovení délky trvání pracovního poměru bude dostatečně konkrétní, určité a nezpochybnitelné.
 
Omezená délka trvání pracovního poměru může být v pracovní smlouvě vymezena následovně:

1. uvedením konkrétního dne (např. do 30. 6. 2016),
2. uvedením doby trvání (např. na jeden rok),
3. uvedením určité skutečnosti („skončením prací“, „návratem z mateřské či rodičovské dovolené“), nebo
4. stanovením počtu dnů.

Délka trvání pracovního poměru na dobu určitou

Zákoník práce stanovuje limity pro délku trvání pracovního poměru na dobu určitou a reguluje i možnost jeho opakovaného sjednávání a prodlužování.
 
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami tak nesmí přesáhnout tři roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát, přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení.
 
Zjednodušeně řečeno mezi tímtéž zaměstnancem a tímtéž zaměstnavatelem může být pracovní poměr na dobu určitou sjednán celkem třikrát v celkové délce trvání maximálně devíti let. I proto bývá uvedené pravidlo v praxi označováno jako zásada „3krát a dost“ nebo též „3 krát 3“.
 
Jestliže však od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba tří let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží.
 
Zaměstnavatelé však v praxi zmiňovanou délku trvání pracovního poměru na dobu tří let příliš nevyužívají – maximálně v případě dalšího opakování či prodlužování pracovního poměru. Tento postup je plně v souladu se zákoníkem práce, neboť ona hranice tří let je časovým úsekem maximálním a je tedy pouze a jen na zaměstnavateli, zda této maximální hranice při určení délky pracovního poměru využije v plné výši, nebo sjedná pracovní poměr na kratší dobu.
 
Pokud by ale zaměstnavatel uvedl do smlouvy délku trvání pracovního poměru např. čtyři roky (tj. výši přesahující zákonnou hranici), šlo by o ujednání, které je v rozporu se zákoníkem práce.

Příklad

Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem pracovní smlouvu na dobu určitou na jeden rok a následně ji celkem dvakrát prodlouží o jeden rok. Uvedeným postupem zaměstnavatel plně respektuje pravidla pro regulaci pracovních poměrů na dobu určitou. Je jen věcí zaměstnavatele, zda a proč zvolí kratší časové úseky, než mu umožňuje zákoník práce.
 
Další pracovní poměr mezi týmiž smluvními stranami by tak musel být už sjednán na dobu neurčitou, nebo by byla spolupráce mezi smluvními stranami ukončena.

 
Zásada „třikrát a dost“ musí být aplikována i na případy, kdy pracovní poměr na dobu určitou je sjednán jako tzv. záskok za zaměstnankyni na mateřské dovolené či zaměstnance nebo zaměstnankyni na rodičovské dovolené apod. Zde více než v jiných případech záleží, jakým způsobem zaměstnavatel v pracovní smlouvě formuluje délku trvání pracovního vztahu.

Příklad

Zaměstnavatel sjednal se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou od 1. 1. 2014, a to po dobu čerpání mateřské dovolené, rodičovské dovolené, případně řádné dovolené za kalendářní rok zastupované zaměstnankyně, nejdéle však do 31. 12. 2016. Pracovní poměr by tedy měl skončit návratem původní zaměstnankyně do práce a zaměstnavatel nebude muset u zastupujícího zaměstnance řešit prodlužování pracovního poměru.
 
V případě, že by byl pracovní poměr sjednán pouze na dobu trvání mateřské dovolené, musel by být následně prodloužen i na dobu trvání rodičovské dovolené – pak by již šlo o první prodloužení pracovního poměru na dobu určitou.

 
Uvedená pravidla pro délku trvání pracovního poměru na dobu určitou jsou účinná od přijetí nové právní úpravy této oblasti, tj. od 1. 1. 2012. Na pracovní poměry, které byly sjednány před 1. 1. 2012 a skončily v roce 2012, bylo dle obecně uplatňovaného názoru nahlíženo jako na první ze tří možných pracovních poměrů, s možností je ještě dvakrát prodloužit i znovu uzavřít.
 
V praxi tak zcela běžně docházelo k situacím, že dle staré právní úpravy zaměstnavatel již vyčerpal možnost opakovaného prodloužení pracovního poměru, ale díky novele zákoníku práce v podstatě získal dvě další možnosti opakování či prodloužení. Prakticky tak mohlo dojít k případům, kdy díky změně právní úpravy byl zaměstnanci zcela legálně pracovní poměr na dobu určitou prodloužen až pětkrát.

Ukončení pracovního poměru na dobu určitou

Pracovní poměr na dobu určitou lze v případě potřeby v průběhu sjednané doby ukončit jakýmkoli způsobem, který připouští zákoník práce (tj. dohodou o rozvázání pracovního poměru, výpovědí, okamžitým zrušením, nebo zrušením ve zkušební době).
 
Vedle toho se přidává ještě jeden další specifický způsob skončení, typický právě pouze pro pracovní poměr na dobu určitou, a to uplynutím sjednané doby nebo např. vykonáním sjednané práce, byla-li pracovní smlouva takto formulována. K takovému skončení pracovního poměru dochází automaticky, aniž by k němu bylo třeba nějakého dalšího právního jednání zaměstnance či zaměstnavatele. Pouze ke skončení pracovního poměru vymezeného na dobu vykonávání určité činnosti se váže povinnost zaměstnavatele alespoň tři dny předem upozornit zaměstnance, že práce budou skončeny.
 
Uplynutím sjednané doby skončí pracovní poměr vždy, a to i přesto, že by ostatním způsobům skončení pracovního poměru bránila existence ochranné doby.

Příklad

Pracovní poměr na dobu určitou byl se zaměstnankyní sjednán v délce trvání jednoho roku a skončí dnem 31. 5. 2016. Zaměstnankyně je od ledna 2016 těhotná. Pro existenci této ochranné lhůty by tedy nemohla dostat výpověď, ale pracovní poměr na dobu určitou skončí bez ohledu na těhotenství tak, jak bylo v pracovní smlouvě sjednáno – tedy 31. 5. 2016.

 
Pro úplnost je třeba ještě dodat, že pokud i po uplynutí sjednané doby budou zaměstnanec i zaměstnavatel (tj. i nejbližší nadřízený) jednat tak, jako by pracovní poměr nadále trval, resp. zaměstnanec bude vykonávat práci s vědomím zaměstnavatele, dochází automaticky ze zákona k přeměně pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou a nadále je tedy třeba řídit se pravidly pro pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
V souvislosti se skončením pracovního poměru na dobu určitou uplynutím času je na místě doplnit, že tento způsob skončení pracovního poměru nemá vliv na výši případné podpory v nezaměstnanosti. Uchazeči o zaměstnání za splnění všech zákonných podmínek tak v případě evidence na úřadu práce přísluší v závislosti na jeho věku po celou dobu podpůrčí doby podpora v nezaměstnanosti ve výši 65 %, 50 %, 45 % průměrného čistého výdělku.

Sjednání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu se zákoníkem práce

Ustanovení § 39 odst. 5 ZP pamatuje i na případy, kdy zaměstnavatel sjedná se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou v rozporu se zákonem (tj. poruší pravidla a sjedná jej na období delší než tři roky, případně bude více jak dvakrát pracovní poměr opakován nebo prodlužován).
 
V takové situaci je zaměstnanci zákoníkem práce zajištěna účinná obrana. Primárně je třeba, aby ještě před uplynutím sjednané doby zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej nadále zaměstnával. Pokud tak stihne učinit a dodrží písemnou formu oznámení, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Neshodnou-li se zaměstnanec se zaměstnavatelem ohledně toho, zda podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou byly dodrženy či nikoliv, mohou obě smluvní strany do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, uplatnit u soudu návrh na určení, zda zákonné podmínky pro sjednání pracovního poměru byly splněny.

Výjimky z obecných pravidel pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Omezující ustanovení právní úpravy pracovního poměru na dobu určitou ale neplatí bezvýjimečně. To znamená, že existují případy, kdy zákoník práce (jakož i jiné právní předpisy) připouští, že pracovní poměr může trvat i déle než tři roky a může být prodloužen či opakován i více než dvakrát.
 
Proto se výše uvedená pravidla neuplatní při zaměstnávání cizinců, kteří v souladu se zákonem o zaměstnanosti vykonávají závislou práci pouze na základě povolení k zaměstnání a povolení k pobytu, na základě tzv. zaměstnanecké nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, avšak mohou být opakovaně prodlužovány. Přičemž povolení k zaměstnání vydává krajská pobočka úřadu práce nejdéle na dobu dvou let a neplatí žádné omezení, které by limitovalo počet opakování. Při případném prodloužení se ale vychází ze situace na trhu práce.
 
Obecná pravidla se rovněž nevztahují na pracovní poměry uzavírané mezi zaměstnanci a agenturami práce, které se svými zaměstnanci uzavírají pracovní poměry na dobu určitou opakovaně.
 
Další výjimkou z výše uvedených pravidel představují případy, kdy pro vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce nelze po zaměstnavateli požadovat uzavření pracovního poměru na dobu neurčitou. Typicky jde o případy sezonních prací, vědeckou a uměleckou činnost, ale i zaměstnání v určitých odvětvích (zemědělství, stavebnictví), které vyžadují speciální podmínky.
 
Cílem této výjimky je usnadnit pozici zaměstnavatelům, po kterých by nebylo spravedlivé požadovat uzavření pracovního poměru na dobu určitou dle obecných pravidel. Proto je jim umožněno, aby za předpokladu uzavření písemné dohody s odborovou organizací nebo existence vnitřního předpisu, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, mohl obecná pravidla porušit.
 
Dohodou s odborovou organizací nebo vnitřním předpisem musí být „odůvodněn“ výjimečný postup zaměstnavatele. Musí blíže vymezovat důvody (vážné provozní důvody či důvody spočívající ve zvláštní povaze práce), pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, okruh zaměstnanců, kterých se tento postup bude týkat, a dobu, na kterou se dohoda (vnitřní předpis) uzavírá.

Pracovní poměr na dobu určitou u pedagogických pracovníků

Vedle výše uvedené generální úpravy pracovních poměrů na dobu určitou obsažené v zákoníku práce existuje i speciální úprava, která reguluje zaměstnávání pedagogických pracovníků. Je jí zákon o pedagogických pracovnících (zákon č. 563/2004 Sb.). Tento zákon doznal v letošním roce poměrně zásadních změn, mimo jiné i v oblasti určení délky trvání pracovního poměru.
 
Cílem přijaté novelizace tohoto zákona byla snaha zabránit zaběhlé praxi uzavírání pracovních poměrů na dobu určitou pouze na období školního roku (tedy od 1. 9. do 30. 6.), tím, že budou zakotveny odchylky pro sjednávání doby trvání pracovního poměru na dobu určitou u pedagogických pracovníků.
 
Z ustanovení § 23a zákona tedy nově vyplývá, že doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně 12 měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát. Celková doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami pak nesmí ode dne vzniku prvního pracovního poměru přesáhnout tři roky.
 
Výjimku z uvedeného představují případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem:

• jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka, nebo
• který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace.

Sjedná-li zaměstnavatel s pedagogickým pracovníkem dobu trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše uvedeným a oznámil-li pedagogický pracovník před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
 
Návrh na určení, zda byly splněny podmínky uvedené výše, mohou zaměstnavatel i pedagogický pracovník uplatnit u soudu nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.
 
Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Lenkou Malinovou.