V organizacích a firmách zastává vedoucí funkci tzv.
„šéf“. S vědomím, že ve vedoucím postavení to mohou být ženy i muži, budeme pro zjednodušení používat mužskou variantu označení. Šéf může být označován jako (generální)
ředitel, jednatel, prezident, předseda, výkonný manažer, přednosta… Bez ohledu na název je jeho úlohou
koordinovat chod společnosti a
rozhodovat o strategických záležitostech. V praxi se můžeme setkat s různým nastavením. V některých prostředích se šéf snaží
všechny úkoly zvládnout sám a koncentruje pod sebe všechna důležitá rozhodování. To pro něj může být náročné, vyčerpávající a pro organizaci často neefektivní. Tato cesta nese riziko, že bude přetížený a určité oblasti řízení budou fungovat pomalu nebo vůbec.
Jiný přístup spočívá v tom, že buď sám šéf, nebo příslušné organizační předpisy přenesou některé úkoly na
zástupce, tedy na
členy širšího vedení. To dává šéfovi příležitost
delegovat různé odpovědnosti i operativní úkoly. V tomto uspořádání se zástupci aktivně podílejí na rozhodování, a firma/organizace tak může
reagovat flexibilněji a rychleji na změny a aktuální potřeby. Zástupci jsou nejen oporou šéfa, ale v případě jeho nepřítomnosti nebo odchodu mohou přebírat důležité úkoly, čímž zajišťují kontinuitu vedení.
Specifickou situaci představují
rodinné firmy, kde se role šéfa často prolíná s rolí vlastníka. V těchto případech se zástupci mohou stát nejen důvěrníky a strategickými partnery, ale také
potenciálními nástupci. Šéf – vlastník si tak často vybírá svého nástupce mezi členy rodiny nebo dlouhodobými zaměstnanci, na které může firmu v budoucnu převést. Tento výběr je ale zpravidla podmíněn nejen
důvěrou, ale i
odbornou způsobilostí vybraného kandidáta.
V jiných typech organizací, kde
není role vlastníka propojena s rolí šéfa, se nástupnictví řeší především systematickým rozvojem talentů uvnitř firmy. Šéf a vedení zde identifikují potenciální kandidáty na
klíčové pozice, kterým poskytují
vzdělání, odborné školení a praxi, čímž připravují vhodné nástupce, kteří mohou postupně přejímat odpovědnost. Tímto způsobem je možné zajistit
dlouhodobou stabilitu firmy a její další
růst, a to i při změnách ve vedení.
Vztah mezi šéfem a jeho zástupcem/zástupci může mít různé podoby v závislosti na
charakteru organizace, individuálních osobnostních charakteristikách a preferencích jednotlivých vedoucích pracovníků, i na
struktuře pravomocí a odpovědností. Následující přehled postihuje jen některé možné varianty a nepopisuje někdy užívanou praxi, že skutečným šéfem je zástupce, který ovlivňuje svého nadřízeného z pozadí a často manipulativně.
Hierarchický model
- Popis: Šéf má hlavní rozhodovací pravomoci a zástupce se zodpovídá šéfovi. Zástupce vykonává úkoly, které mu šéf přidělí a v nepřítomnosti šéfa ho zastupuje.
- Vhodné pro: Jasné a přehledné rozdělení odpovědností, kde jsou stanoveny pevné pravomoci. Tento model je běžný v organizacích, kde je důležité mít jasnou hierarchii a řízení.
Delegativní model
- Popis: Šéf přenechává velkou část denních operativních rozhodnutí na zástupci a sám se soustředí na strategické úkoly a dlouhodobé cíle. Zástupce funguje téměř jako manažer, který řídí každodenní chod organizace.
- Vhodné pro: Větší organizace, kde má šéf na starosti především dlouhodobé cíle a strategické plánování, a zástupce se stará o operativní záležitosti a vedení týmu.
Model mentor – žák
- Popis: Šéf působí jako mentor zástupce, který je třeba méně zkušený a postupně se učí, jak organizaci vést. Šéf přiřazuje zástupci důležité úkoly a pomáhá mu se rozvíjet v manažerské dovednosti, přičemž stále nese hlavní odpovědnost.
- Vhodné pro: Situace, kde je zástupce nový v manažerské pozici nebo se připravuje na to, že jednoho dne převezme vedení organizace. Relativně často se tento model objevuje v rodinných firmách.
Model rozdělených rolí (partnerský model)
- Popis: Šéf a jeho zástupce mají jasně rozdělené role a odpovědnosti, které se nepřekrývají. Například šéf se stará o ekonomickou stránku organizace a vztahy s externími partnery, zatímco zástupce řídí každodenní interní provoz.
- Vhodné pro: Organizace, kde je důležité, aby byly jednotlivé oblasti řízení nezávislé, a přitom pod společným vedením. Tento model podporuje specializaci a efektivitu. Častý je u firem s několika vlastníky – společníky, kteří zároveň tvoří vedení společnosti.
Krizový model
- Popis: Zástupce je aktivován a přebírá větší odpovědnost v krizových situacích, kdy šéf nemůže vykonávat svou roli nebo musí řešit mimořádné problémy. Oba vedoucí pracovníci si uvědomují, že v krizových okamžicích může být nutné, aby zástupce okamžitě převzal některé z „šéfovských“ povinností.
- Vhodné pro: Organizace, kde jsou rizika, že se šéf může ocitnout mimo kancelář nebo nebude moci z důvodu náhlých událostí efektivně vykonávat svou funkci. Objevuje se například v organizacích procházejících strukturálními změnami, při fúzích nebo v případě šéfa, který je závažně nemocný nebo je ve vyšším věku.
Inovativní model
- Popis: Zástupce je pověřen speciálními projekty a inovačními iniciativami, zatímco šéf se soustředí na udržení současného fungování organizace. Zástupce často přináší nové nápady a návrhy na zlepšení.
- Vhodné pro: Organizace, které chtějí podporovat inovace a neustálé zlepšování procesů. Zástupce je v tomto případě kreativní tahoun změn.
Tyto varianty fungování se mohou přizpůsobovat
různým potřebám organizace i dynamice mezi jednotlivými manažery. Některé modely mohou být kombinovány, nebo se mohou vyvíjet podle okolností a potřeb. V organizacích vždy funguje nějaký model šéf – zástupce. Pokud jde o model
„veřejný“, je možné jej
upravovat nebo měnit tak, aby přispíval k efektivitě organizace. Pokud je
„neveřejný“, skrytý, přispívá k rozvíjení různých zákulisních intrik a přispívá k
profitu jen vybraných jedinců.
Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.