Nedokážete změnit všechno, ale dokážete změnit teplotu. Přečtěte si, jak dokáže (ne)vhodné prostředí ovlivnit výkonnost a efektivitu týmu.
Efektivní činnost neovlivňují jen dobře nastavené procesy, úkoly a KPI (=klíčové ukazatele výkonnosti). Důležitým faktorem je také emoční klima – tiché, ale silné prostředí pocitů, které ovlivňuje výkon, kreativitu, odhodlání i chuť spolupracovat. Emoční klima neurčuje počasí (tedy okolnosti, trh, zdroje), ale určuje, jak se lidé cítí v rámci těchto okolností – a to značně ovlivňuje výsledek.
Výzkumy v oblasti psychologie organizací ukazují, že skutečné klima týmu se vytváří ze sdíleného emočního tónu a „emocionální nákazy“: nálada jednoho se přenáší na ostatní a ovlivňuje výkon celého týmu.
Proč se klima týmu mění podle lídra
Nejsilnějším zdrojem emočního klimatu v organizaci je chování lídra. Daniel Goleman a jeho kolegové v teorii tzv. primal leadership ukazují, že emoční inteligence ve vedení je klíčová pro vznik tzv. rezonance ve skupině – tedy pocitu, že členové týmu se cítí bezpečně, hodnotně a zapojeni. To není „měkké téma“, ale součást výkonnostního rámce.
Výzkumy experta na oblast emocí na pracovišti Sigal Barsade ukazují, že skupinové emoce jsou sdílené a ovlivňují chování i výkon – tzv. emotional contagion.
Co je to emoční klima a proč na tom záleží
Emoční klima zahrnuje:
- úroveň bezpečí a otevřenosti,
- schopnost sdílet nápady i obavy,
- míru podpory vs. kritiky a
- způsob, jak se tým vypořádává s chybami.
Zmíněné výzkumy ukazují, že pozitivní klima podporuje zapojení, kreativitu a výkon, zatímco toxické klima zvyšuje úzkost a snižuje důvěru.
Klima tedy není subjektivní pocit – je to měřitelný jev, který ovlivňuje pracovní nasazení, spokojenost i výkon.
Lídr jako termostat
Obvykle si pod vůdcem představíme člověka, který dává strategii, stanoví cíle a kontroluje výkon. To je „management počasí“. Co ale často chybí, je vědomá regulace emoční teploty prostředí – tedy schopnost nastavovat klima:
- klid pod tlakem místo paniky,
- otevřený dialog místo úniků do mlčení a
- reflexe chyby jako učení místo hledání viníků.
Není podstatné být pořád „pozitivní“, důležité je vědomě ovlivňovat, jak lidé prožívají společnou práci.
Goleman spolu s Boyatzisem a McKee upozorňuje, že emocionálně inteligentní lídři vytvářejí tzv. rezonanci: zvládají své emoce, dokážou číst emoce druhých a vytvářejí prostředí, kde se ostatní cítí zapojeni a motivováni.
Praktické rituály pro zdravé klima
- 1. Check-in na začátku
Začněte krátkou otázkou typu: „Jak se dnes cítíte?“ nebo „Co vás zajímá?“ – i stopa empatie zvyšuje otevřenost. - 2. Reflexe chyby jako učení
Při chybách se zaměřte na to, co se dá zlepšit, ne pouze na to, kdo udělal chybu. - 3. Podpora dialogu, ne monologu
V pravidelných setkáních se ptejte: „Co byste chtěli jinak?“
Tím dáváte signál, že hlas týmu je důležitý. - 4. Vědomé zpomalování v krizích
Když se situace zrychluje, udělejte krátkou pauzu – zrcadlí to schopnost reflektovat. - 5. Krátké individuální rozhovory
Ne úkoly, ale jak se pracuje lidem samotným – to dělá rozdíl mezi „manažerem úkolů“ a „manažerem lidí“.
Tyto praktiky nejsou komplikované – ale jsou systematické. Dávají lidem signál: „Na tomto místě se mluví otevřeně, učíme se, sdílíme realitu.“ Tím se mění klima.
Několik příběhů
Porada, která začíná napětím
Situace:
Tým přichází na poradu po náročném týdnu. Lidé mlčí, koukají do notebooků, atmosféra je studená.
Dva možné přístupy lídra:
Ignorovat to a rovnou spustit agendu.
Výsledek: formální porada, minimum nápadů, pasivita.
Zpomalit a říct:
„Vidím, že toho máme všichni hodně. Pojďme si dát dvě minuty – co vám teď nejvíc běží hlavou?“
Výsledek: krátké odventilování, pokles napětí, větší zapojení.
Termostatický efekt:
Nezměnil práci. Změnil teplotu.
Chyba v projektu
Situace:
Projekt se zpozdí kvůli přehlédnutému detailu.
Varianta A – hledání viníka:
„Jak je možné, že jste si toho nevšimli?“
Výsledek: tým se uzavírá, příště raději mlčí.
Varianta B – učení:
„Dobře, stalo se. Pojďme se podívat, co v procesu můžeme nastavit jinak, aby se to neopakovalo.“
Výsledek: tým mluví otevřeně, vzniká konkrétní zlepšení.
Termostatický efekt:
Stejná chyba. Jiná reakce. Úplně jiné klima.
Přetížený zaměstnanec
Situace:
Výkon klesá, roste podrážděnost.
Mnoho manažerů jde rovnou po výkonu:
„Potřebuji, abyste přidal.“
Termostatický přístup začíná jinak:
„Vidím, že toho máte hodně. Co vám teď bere nejvíc energie?“
Často se ukáže chaos v prioritách, nejasné zadání nebo přetížení.
Termostatický efekt:
Místo tlaku vzniká jasnost. A výkon se vrací.
Ticho v týmu
Situace:
Na poradách nikdo nenavrhuje nové nápady.
Klasická interpretace: „Nemají iniciativu.“
Termostatický lídr si položí jinou otázku:
„Je tady bezpečné mluvit o věcech, které ještě nejsou 100% hotové?“
Začne se ptát cíleně jednotlivých lidí, oceňuje i nedokonalé návrhy a občas sdílí vlastní pochybnosti.
Postupně se atmosféra uvolní.
Termostatický efekt:
Iniciativa nevznikla z motivace, ale z bezpečí.
Krizová situace
Situace:
Nečekaný problém, tlak shora, termíny hoří.
Lídr má tendenci zrychlit, zvýšit hlas, tlačit na řešení.
Zkušenější lídr naopak vědomě zpomalí: mluví klidněji, strukturuje kroky, rozdělí úkoly.
Termostatický efekt:
Když lídr zpomalí, tým se stabilizuje. Chaos se mění v akci.
Společný jmenovatel
Ve všech příkladech platí totéž:
Lídr neřídí emoce lidí přímo.
Řídí své chování – a tím nepřímo ovlivňuje celé klima.
Nejde o velká gesta. Jde o mikrorozhodnutí:
- Jakým tónem začnu poradu.
- Co udělám jako první při chybě.
- Zda se zeptám, nebo budu tvrdit.
- Zda zpomalím, nebo přidám tlak.
To je skutečná práce termostatu.
Reflektivní otázky
- 1. Jakou „teplotu“ nejčastěji nastavuji se svým týmem?
- 2. Kdy jsem naposledy vědomě zpomalil, abych upravili klima?
- 3. Jak reaguji na chyby – spíše učením nebo kritikou?
- 4. Co moji lidé dělají jinak, když jsem přítomen – a co, když nejsem?
- 5. Který malý rituál mohu vyzkoušet už dnes, aby se klima zlepšilo?
Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.
Přečtěte si také:
Sledujte nás
Zanechte komentář
Diskuse neslouží jako právní, daňová či účetní poradna. Je vyhrazena pro vzájemnou komunikaci čtenářů.
Pro přidání komentáře se přihlaste.