Virtuální realitu zařazujeme do
assessment centra (specifická forma výběrového řízení, jedná se většinou o celodenní komplexní diagnostický program – pozn. red.) i
development centra (diagnostická metoda pro identifikaci aktuální úrovně rozvoje kompetencí zaměstnanců, posouzení potenciálu a identifikaci vzdělávacích potřeb – pozn. red.). Měříme pomocí ní komunikační a prezentační dovednosti účastníků.
Zatímco během assessment centra si ji účastníci vyzkouší pouze jednou, v rámci development centra dostanou speciální brýle a možnost přednést svou prezentaci virtuálnímu publiku hned dvakrát. Krom aktuálních komunikačních dovedností tak můžeme pozorovat i schopnost účastníků se
učit ze svých chyb a
zlepšovat svůj výkon.
Prezentace před virtuálním publikem trvá dvě až tři minuty. Účastník si nasadí brýle pro virtuální realitu, ve kterých se mu objeví konferenční místnost či přednáškový sál. Mluvit pak může o libovolném tématu nebo také o své vlastní prezentaci, kterou si do virtuální reality nahraje. Virtuální publikum jej poslouchá a dle obtížnosti ho také vyrušuje dotazy a připomínkami.
Celou prezentaci snímá umělá inteligence, která následně
vyhodnotí konkrétní metriky.
Účastník po svém výkonu dostane výstup, který
ukazuje číselné vyhodnocení jeho komunikačního projevu. Ten se skládá například z rychlosti řeči, tonality, držení očního kontaktu s publikem, použití výplňkových slov, ale také opakování výrazů. Krom číselného výstupu jsou zde i doporučení, jak svůj projev zlepšit a jaké jsou optimální projevy konkrétních kompetencí.
Přínos zařazení umělé inteligence do náborových řízení
A v čem je tedy ten opravdový přínos zařazení umělé inteligence do náborových řízení a rozvojových programů?
Určitě je jím
objektivita a
přesné posouzení hodnocených kompetencí. Hodnotiteli z masa a kostí může občas nějaká maličkost utéct, nemusí vnímat absolutně všechny proměnné nebo se může projevit subjektivní ovlivnění (i když s tímto by profesionálové měli umět pracovat).
Umělá inteligence nám nabízí číselné hodnocení, které
všem měří stejně. Navíc se soustředí pouze na určité měřitelné kompetence a o to přesněji je dovede vyhodnotit.
Další výhodou může být zmírnění nervozity účastníků. Když prezentujete CEO společnosti a HR ředitelce, určitě se jedná o aktivitu, která kdekomu zvýší tep. Virtuální realita je oproti tomu
bezpečné prostředí, které sice
simuluje reálné publikum, avšak tvořené z neznámých tváří. To může pro spoustu účastníků působit úlevným dojmem.
Zároveň je
úsporou času, protože zatímco účastníci přednáší ve virtuální realitě, reální hodnotitelé mohou vést například
behaviorální interview (forma strukturovaného rozhovoru, která se využívá především při výběru potenciálních zaměstnanců – pozn. red.) nebo pozorovat jiné účastníky v rámci modelových situací.
Virtuální realita nejspíše jen tak
nenahradí člověka v roli hodnotitele. Konzultant stále zůstane tím, kdo skládá celkový obrázek o účastnících assessment/development centra. Virtuální realita však může být přínosným doplňkem a přidat důležitý kousek skládačky při celkovém hodnocení účastníka.
Navíc jejím zařazením do assessment/development centra držíme krok s dobou a zjišťujeme, zda i naši kandidáti či zaměstnanci zvládají technologický postup, který je v dnešní době nezastavitelný. A to není realita virtuální, ale opravdu realita reálná.
Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.