Jaké trendy zahýbají pracovním trhem v roce 2018?

Technologie podstatně mění způsob, jakým fungují společnosti a jejich zaměstnanci. V roce 2018 se zaměstnavatelé budou muset těmto změnám přizpůsobit a začít využívat nové strategie a nástroje pro nábor, rozvoj i budování loajality svých lidí. Zaměstnanci zase budou muset věnovat pozornost svému průběžnému vzdělávání.

„V souvislosti s pronikáním technologií prakticky do všech sfér podnikání roste potřeba pracovníků s technickými dovednostmi,“ říká Jacek Kowalak, ředitel společnosti Randstad v České republice.

Podle něj se dostáváme se do éry ovlivněné umělou inteligencí. „Ta na jednu stranu způsobí, že některé pracovní pozice zaniknou, na druhou stranu nové pracovní pozice vytvoří. U těchto nových pozic však budou alfou a omegou právě technické dovednosti v kombinaci s progresivním myšlením, flexibilitou a ochotou se učit nové věci,“ dodal Kowalak.

Vedle pronikání technologií ovlivní podle odborníků trh práce zejména následujících šest trendů.

1. Růst mezd a úprava nefinančních benefitů

Mnoho podniků dosud neupravilo mzdy tak, aby odrážely realitu na pracovním trhu. Pokud nyní nezareagují a svou nabídku neupraví, budou mít velké problémy. Dá se očekávat, že vedle mezd se budou zaměstnavatelé předhánět i v nabídce netradičních zaměstnaneckých výhod a benefitů.

2. Rozvoj flexibilních pracovních modelů

Experti na pracovní trh také předpokládají, že firmy rozšíří nabídku zkrácených pracovních úvazků a dalších pružných modelů spolupráce. Zejména s nástupem generace mileniálů (označení pro lidi narozené od roku 1986, někdy se udává i dřívější rok, až do roku 2004 – pozn. red.) se totiž výrazně mění preference pracovníků. Chtějí mít možnost pracovat z domova, pracovat na částečný úvazek anebo projektově, či dokonce fungovat na bázi crowdsourcingu (nový způsob práce, kdy je projekt zadán skupině lidí jako všeobecná výzva – pozn. red.).

Flexibilní pracovní uspořádání a uvolněnější pracovní prostředí se tak stane klíčem k atraktivitě zaměstnavatele a udržení zaměstnanců.

3. Růst významu tzv. měkkých dovedností při náboru

S vyčerpanými zdroji kandidátů se zaměstnavatelé z celé řady oborů budou při náboru nových pracovníků stále více orientovat na jejich „měkké“ dovednosti. Při vzdělávání zaměstnanců se pak naopak zaměří na „tvrdé“, odborné znalosti. Samozřejmě to neplatí pro oblasti, jako je například zdravotní péče, technologie či právo, kde „tvrdé“ odborné dovednosti vládnou.

4. Růst důležitosti technických (STEM) dovedností

K nejžádanějším pracovním pozicím na českém trhu práce aktuálně patří středně pokročilí techničtí pracovníci, jako jsou specialisté na počítačovou podporu, vývojáři webových stránek a inženýři technici.

Zaměstnavatelé začínají jejich kritický nedostatek řešit i vlastním vzděláváním pracovníků a jejich doškolováním na potřebné kompetence. Význam firemních akademií je na vzestupu.

5. Vzestup umělé inteligence (AI) a automatizace

Mnoho organizací již začalo začleňovat automatizaci do svých pracovních postupů, aby jejich zaměstnanci a procesy byly efektivnější a účinnější. Navzdory obavám, že automatizace odstraní pracovní místa, bude v dohledné budoucnosti nadále významná potřeba kvalifikovaných lidí pro provoz, využívání a rozvoj technologií.

Podle studie McKinsey jen do roku 2030 čeká cca 15 % zaměstnanců nutnost osvojit si zcela jiné znalosti a dovednosti v souvislosti s vývojem jejich profese. Celkem 8 až 9 % profesí přitom vznikne zcela nově – zejména v oblastech, které vyžadují vysokou míru mezilidské interakce, a také v technických a technologických oborech.

6. Sofistikovaná analýza zaměstnanců nástrojem k zachování loajality lidí

Loajalita zaměstnanců stejně jako jejich udržení se dostávají do popředí zájmu všech firem. Aby vedení společností lépe chápalo preference svých lidí, aby dokázalo co nejefektivněji stavět pracovní týmy a co nejlépe využívat zdroje napříč organizací, potřebuje propracovanou analýzu chování svých zaměstnanců.

Očekávaný je masivní rozmach využívání moderních analytických nástrojů, jako jsou například Prediktivní analytika odchodovosti zaměstnanců, Identifikace motivátorů a demotivátorů zaměstnanců a nástroje pro identifikaci klíčových osobností v týmech.

„Pomocí sofistikovaných analýz a strojového učení bude také možné propojit vhodné kandidáty se správnými náboráři nebo provést jejich úvodní screening, což výrazně zrychlí a zefektivní celý náborový proces,“ doplňuje Jacek Kowalak.

Související články:
Mzdy letos moc neporostou, nedostatek lidí ale přetrvá
Jak přilákat nové zaměstnance? Zkráceným úvazkem