Transparentní odměňování: připravovaná novela zákoníku práce

Mezitím právo zaměstnanců na informace a reportovací povinnosti mají následovat od roku 2028 (aktuálně je návrh zákona zařazen na program jednání vlády).

Téma je však pro zaměstnavatele aktuální již nyní. Povinnost poskytovat stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty je součástí českého pracovního práva dlouhodobě a zaměstnanci již dnes nesmějí být omezováni ve sdílení informací o své vlastní odměně. Připravovaná úprava má především zvýšit transparentnost, kontrolovatelnost a vymahatelnost těchto pravidel. Zaměstnavatelé by proto neměli čekat až na přijetí novely, ale měli by se začít zabývat nastavením svých systémů odměňování, rozdělením prací do srovnatelných skupin a provedením předběžného mzdového auditu.

Ke dni zpracování tohoto článku však stále jde pouze o návrh právní úpravy, jehož konečná podoba i termíny účinnosti se mohou v průběhu legislativního procesu změnit.

---

Přečtěte si také:

• Transparentní odměňování: připravovaná novela zákoníku práce
  Autor: JUDr. Kateřina Musilová
• Peer pracovníci nově zařazeni do katalogu prací ve veřejných službách
  Autor: Redakce
• Paušální daň – pro koho se hodí a pro koho ne
  Autor: Ing. Radek Bílý, QÚD
• Vůně kávy a podnikání bez starostí
  Autor: Redakce
• Změny v důchodové reformě od 1. ledna 2027
  Autor: Redakce

---

1. Směrnice a vymahatelnost práva na stejnou odměnu

Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023 posiluje uplatňování zásady stejné odměny žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty (dále jen „Směrnice“). Samotný požadavek rovného odměňování není nový. Evropské právo jej dlouhodobě zakotvuje zejména v čl. 157 Smlouvy o fungování Evropské unie. Přijetí nové směrnice bylo reakcí především na skutečnost, že dosavadní právní úprava sice právo na stejnou odměnu formálně zaručovala, v praxi však bylo pro zaměstnance často obtížné zjistit, zda k nerovnému odměňování dochází, a případně takové jednání prokázat.

Směrnice proto po členských státech požaduje zejména:

• transparentnost již při náboru (počáteční odměna, zákaz zjišťování předchozí odměny),
• zavedení systémů odměňování umožňujících porovnávat stejnou práci a práci stejné hodnoty,
• právo zaměstnanců získat informace o vlastní úrovni odměny a o průměrné úrovni odměňování žen a mužů vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty,
• pravidelný reporting u zaměstnavatelů s nejméně 100 zaměstnanci,
• posílení prostředků právní ochrany (náhrada újmy, důkazní břemeno, účinné sankce).

Směrnice proto zavádí soubor informačních, organizačních a procesních nástrojů. Transparentnost má zaměstnancům umožnit získat údaje potřebné k posouzení jejich situace a zaměstnavatele přimět k tomu, aby své systémy odměňování průběžně kontrolovali. Směrnice vychází z předpokladu, že netransparentní systém může udržovat i rozdíly, které nevznikly vědomým diskriminačním rozhodnutím, ale například dlouhodobým přejímáním historicky nastavených mezd, individuálním vyjednáváním bez jednotných pravidel nebo příliš širokou rozhodovací volností vedoucích zaměstnanců.

Pro správné pochopení nové úpravy je podstatná také šíře pojmu „odměna“. Nejde jen o základní mzdu, plat nebo odměnu z dohody. Směrnice v čl. 3 odst. 1 za odměnu považuje rovněž další peněžitá a nepeněžitá plnění poskytovaná zaměstnavatelem v souvislosti se zaměstnáním. Zahrnuty mohou být například bonusy, osobní ohodnocení, odměny za pracovní výsledky, příplatky, příspěvky na stravování nebo bydlení, zaměstnanecké penzijní pojištění, některé náhrady či věcná plnění. Zaměstnavatel proto nebude moci rovnost odměňování posuzovat pouze na základě tarifní nebo základní mzdy. Rozdíly mohou vznikat také v pohyblivých složkách a benefitech.

První skupina opatření směřuje již do fáze náboru. Směrnice v čl. 5 odst. 1 požaduje, aby uchazeč obdržel informaci o počáteční odměně nebo jejím rozpětí na základě objektivních a genderově neutrálních kritérií tak, aby mohl vést informované jednání o odměně. Zaměstnavatelům má být zakázáno zjišťovat předchozí odměnu uchazeče, aby se zabránilo tomu, že se dřívější případně již diskriminačně nastavená mzda bude přenášet do dalšího pracovního vztahu.

Další opatření se týkají již zaměstnaných pracovníků. Zaměstnanec má mít možnost získat písemnou informaci o své individuální úrovni odměny a o průměrné úrovni odměňování žen a mužů v kategorii pracovníků vykonávajících stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel má požadované informace poskytnout nejpozději do dvou měsíců a zaměstnance každoročně informovat o existenci tohoto práva a způsobu jeho uplatnění (čl. 7 Směrnice).

Směrnice dále zavádí u zaměstnavatelů s nejméně 100 zaměstnanci reporting rozdílů v odměňování. Rozsah a četnost reportování se liší podle velikosti zaměstnavatele (čl. 9 Směrnice). Zveřejňovány mají být například rozdíly v průměrné a mediánové úrovni odměňování, rozdíly v pohyblivých složkách nebo zastoupení žen a mužů v jednotlivých příjmových kvartilech. Pokud se v určité kategorii pracovníků objeví rozdíl v průměrné odměně žen a mužů nejméně 5 %, neznamená to automaticky protiprávní diskriminaci. Povinnost společného posouzení odměňování nastupuje až tehdy, pokud zaměstnavatel rozdíl nedokáže odůvodnit objektivními a genderově neutrálními kritérii, a přitom jej v předepsané lhůtě nenapraví.

2. Povinnost rovného odměňování dosud

Přestože se o transparentním odměňování hovoří především v souvislosti s novou evropskou směrnicí, českým zaměstnavatelům již nyní zákoník práce ukládá povinnost poskytovat za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejnou mzdu, plat nebo odměnu z dohody (§ 110 zákoníku práce).

Zákoník práce tedy již dnes stanoví kritéria, která mohou rozdílnou výši odměny legitimně vysvětlit. Zaměstnavatel může zohlednit například vyšší odpovědnost, větší odbornou náročnost, náročnější pracovní podmínky, vyšší výkonnost nebo lepší pracovní výsledky. Rozdíl však musí mít věcný vztah k práci a zaměstnavatel by měl být schopen jej doložit. Není rozhodující pouze název pracovní pozice. Dva zaměstnanci s různým označením funkce mohou vykonávat práci stejné hodnoty, zatímco pracovníci se stejným názvem pozice mohou mít odlišný rozsah odpovědnosti nebo náročnost práce.

Rovné odměňování proto neznamená mechanickou povinnost vyplácet všem zaměstnancům na stejné pozici přesně stejnou částku. Rozdíly mohou být oprávněné, pokud vycházejí z předem určitelných, objektivních a nediskriminačních kritérií. Rizikové jsou naopak situace, kdy se odměna odvíjí převážně od individuální vyjednávací schopnosti, předchozí mzdy zaměstnance nebo nevysvětleného rozhodnutí nadřízeného. Samotné konstatování, že si zaměstnanec „vyjednal vyšší mzdu“, není dostatečným důvodem, pokud jde o zaměstnance vykonávající srovnatelnou práci a zaměstnavatel nemá pro rozdíl další objektivní vysvětlení.

České právo již rovněž chrání zaměstnance před mzdovými doložkami mlčenlivosti. Podle § 346a zákoníku práce zaměstnavatel nesmí zaměstnance omezovat v nakládání s informacemi o výši a struktuře jeho vlastní mzdy, platu nebo odměny z dohody. Zaměstnanec tedy může sdělit údaje o své vlastní odměně, aniž by za to mohl být pracovněprávně postihován. Toto oprávnění však nelze zaměňovat s právem požadovat nebo zveřejňovat individuální mzdy ostatních zaměstnanců, které zůstávají chráněným osobním údajem (Čl. 4 odst. 1 Nařízení Evropského Parlamentu a Rady (EU) 2016/679 ze dne 27. dubna 2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (GDPR)).

3. Co má přinést návrh a od kdy

Směrnice měla být do vnitrostátního práva provedena nejpozději do 7. června 2026. Český transpoziční návrh však ani po uplynutí této lhůty dosud nebyl přijat jako zákon. Podle aktuálního návrhu se počítá s rozdělením účinnosti do několika etap. Základní povinnosti by měly nabýt účinnosti 1. ledna 2027, další informační a reportovací mechanismy 1. ledna 2028 a poslední část reportovacích povinností 1. ledna 2031.

Od 1. ledna 2027 by se měla změnit pravidla náboru. Zaměstnavatel by nesměl od uchazeče ani od jiných osob vyžadovat informaci o mzdě, platu a dalších peněžitých nebo penězi ocenitelných plněních z jeho současného nebo předchozího pracovního poměru. Zároveň by měl uchazeče prokazatelně informovat o minimální výši mzdy nebo platu a dalších plněních, která by mu náležela od vzniku pracovního poměru. Podle aktuálního znění návrhu by tato informace měla být poskytnuta nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy.

§ 30

• Výběr fyzické osoby ucházející se o práci z hlediska kvalifikace, nezbytných požadavků nebo zvláštních schopností je v působnosti zaměstnavatele, nevyplývá-li ze zvláštního právního předpisu¹²⁾ jiný postup; předpoklady kladené zvláštními právními předpisy na fyzickou osobu jako zaměstnance tím nejsou dotčeny.

(2) Zaměstnavatel smí vyžadovat v souvislosti s jednáním před vznikem pracovního poměru od fyzické osoby, která se u něj uchází o práci, nebo od jiných osob jen údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Za údaj podle věty první nelze považovat informaci o mzdě nebo platu a jiných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty plynoucích ze současného nebo předchozího pracovního poměru fyzické osoby ucházející se o práci.

(3) Zaměstnavatel je povinen prokazatelně informovat fyzickou osobu, která se u něj uchází o práci, o minimální výši mzdy nebo platu a jiných peněžitých plněních a plněních peněžité hodnoty, které by jí jako zaměstnanci příslušely ode dne vzniku pracovního poměru; tuto informaci zaměstnavatel poskytne nejpozději před uzavřením pracovní smlouvy.

Návrh tedy výslovně neukládá povinnost uvést mzdové rozpětí přímo v pracovním inzerátu. Pro zaměstnavatele však bude důležité prokázat, kdy a jak uchazeči informaci poskytli. Povinnost by se prostřednictvím úpravy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr měla vztahovat také na uchazeče o práci na základě dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti.

Zřejmě nejvýznamnější změnou má být nový § 109a zákoníku práce. Každý zaměstnavatel by měl vytvořit systém odměňování zachycující způsob, jakým zaměstnance odměňuje, zejména formu a jednotlivé složky odměny a způsob odstupňování její výše. Systém by měl být sjednán v kolektivní smlouvě nebo stanoven vnitřním předpisem. Jeho součástí by bylo rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin odstupňovaných podle jejich hodnoty, která má vycházet ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce.

§ 109a

Systém odměňování

• Zaměstnavatel je povinen vytvořit systém odměňování, který zahrnuje způsob, jakým zaměstnance odměňuje, zejména formu, složky a způsob odstupňování výše mzdy, platu a odměny z dohody (dále jen „odměna za práci“), a náležitosti uvedené v odstavci 2. Systém odměňování lze sjednat v kolektivní smlouvě nebo jej může zaměstnavatel stanovit vnitřním předpisem.

• Systém odměňování musí obsahovat rozdělení prací vykonávaných u zaměstnavatele do skupin odstupňovaných podle hodnoty prací, vyplývající z jejich složitosti, odpovědnosti a namáhavosti.

• Zaměstnanci přísluší odměna za práci na základě systému odměňování podle odstavců 1 a 2.

• Na zaměstnance agentury práce se po dobu dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele vztahuje systém odměňování uživatele. Agentura práce je povinna před sjednáním, stanovením nebo určením výše odměny za práci po dobu dočasného přidělení zajistit souhlas uživatele s výší a strukturou této odměny za práci. Uživatel je povinen bez zbytečného odkladu poskytnout agentuře práce informace o systému odměňování v té části, která se vztahuje ke skupině prací, do níž je zařazena práce vykonávaná zaměstnancem agentury práce, a dále veškeré následné změny a doplnění těchto informací, které mají vliv na odměňování takto dočasně přidělených zaměstnanců.

Předmětem hodnocení přitom nebude konkrétní zaměstnanec, ale samotný druh práce. Individuální pracovní výkonnost a výsledky mohou následně odůvodnit rozdílnou odměnu mezi zaměstnanci zařazenými do stejné skupiny, neměly by však určovat hodnotu pracovní pozice jako takové. Pokud je určitá práce trvale vykonávána ve zvlášť obtížných podmínkách, mají se tyto podmínky promítnout také do hodnocení její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Zaměstnavatel, který již používá odpovídající systém klasifikace, jej podle důvodové zprávy nebude muset nahrazovat, pokud splňuje požadavky nové úpravy.

Obdobná povinnost by se měla týkat také benefitů a dalších plnění. Zaměstnavatel poskytující jiná peněžitá plnění nebo plnění peněžité hodnoty by měl ve vnitřním předpisu nebo kolektivní smlouvě stanovit objektivní a nediskriminační kritéria jejich poskytování. Může jít například o bonusy, příspěvky, služební vozidla, dodatečné volno nebo plnění spojená s pracovním výročím. Do systému by nebylo nutné zahrnovat plnění poskytovaná přesně ve výši stanovené právním předpisem, pokud se od ní zaměstnavatel neodchýlí.

Povinnost vytvořit systém odměňování a případně také systém benefitů by měla dopadat na všechny zaměstnavatele bez ohledu na jejich velikost. Český návrh počítá s využitím údajů z jednotného měsíčního hlášení zaměstnavatele. Ministerstvo práce a sociálních věcí by z administrativních údajů vypočítávalo obecné rozdíly v odměňování u jednotlivých zaměstnavatelů, například rozdíl v průměrné a mediánové odměně nebo zastoupení žen a mužů v příjmových kvartilech. Záměrem je, aby zaměstnavatelé nemuseli stejná data znovu vykazovat v samostatném hlášení. Vedle toho by však zaměstnavatelé podléhající reportingu sami sestavovali podrobnější zprávu o rozdílech v odměňování žen a mužů v jednotlivých skupinách prací vytvořených podle jejich systému odměňování.

Od 1. ledna 2028 by mělo vzniknout právo zaměstnance požádat o informace o své vlastní odměně a o průměrné odměně žen a mužů ve skupině prací, do níž je zařazen. Zaměstnavatel by měl odpovědět do dvou měsíců a zaměstnance nejméně jednou ročně informovat o existenci tohoto práva. Podle současného návrhu by zaměstnanec mohl žádost uplatnit jednou za rok. Pokud by poskytnutí údajů mohlo vést k identifikaci odměny konkrétního jiného zaměstnance, měly by být informace předány prostřednictvím určené odborové organizace. Návrh se tak snaží spojit transparentnost s ochranou soukromí.

§ 287a

Podmínky posouzení odměňování

• Zaměstnavatel, který má povinnost vypracovat zprávu o rozdílech v odměňování ve skupinách prací, provede posouzení odměňování, pokud

1. zpráva o rozdílech v odměňování ve skupinách prací vykazuje u jakékoli skupiny prací podle § 109a odst. 2 rozdíl v průměrné výši hodinové odměny za práci, jiných peněžitých plněních a plnění peněžité hodnoty mezi ženami a muži nejméně 5 % (dále jen „rozdíl v odměňování žen a mužů“),
2. zaměstnavatel rozdíl v odměňování žen a mužů neodůvodnil v souladu s právním předpisem a
3. zaměstnavatel rozdíl v odměňování žen a mužů, který neodůvodnil podle písmene b), nenapravil do 6 měsíců ode dne zpřístupnění zprávy o rozdílech v odměňování ve skupinách prací podle § 306c odst. 1.

• Posouzení podle odstavce 1 je zaměstnavatel povinen provést nejpozději do 2 měsíců ode dne marného uplynutí lhůty podle odstavce 1 písm. c) není-li v tomto zákoně stanoveno jinak.

(Účinnost 1. 1. 2028)

Ve stejném období by se měl rozběhnout reporting zaměstnavatelů s nejméně 150 zaměstnanci. Zaměstnavatelé s alespoň 250 zaměstnanci by reportovali každoročně a zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky. Od roku 2031 by se tříletý reporting rozšířil také na zaměstnavatele se 100 až 149 zaměstnanci a do výpočtů by se ve větším rozsahu zapojili agenturní zaměstnanci.

Pokud by zpráva v některé skupině prací ukázala nejméně pětiprocentní rozdíl mezi průměrnou hodinovou odměnou žen a mužů, zaměstnavatel by měl nejprve posoudit jeho příčiny. Povinné posouzení odměňování by nastoupilo pouze tehdy, pokud rozdíl nebude objektivně odůvodněn a zaměstnavatel jej nenapraví do šesti měsíců. Pětiprocentní hranice tedy nepředstavuje povolenou míru diskriminace ani automatický důkaz porušení zákona. Jde o spouštěcí mechanismus pro podrobnější analýzu a nápravu.

Zvláštní význam má pojem „jediný zdroj“ podmínek odměňování. Směrnice umožňuje, aby se zaměstnanec při prokazování nerovného odměňování nesrovnával pouze s pracovníky stejného zaměstnavatele. Pokud podmínky odměňování pro více zaměstnavatelů stanoví jeden společný zdroj, může být relevantní také srovnání napříč těmito zaměstnavateli. Jediným zdrojem může být například právní předpis, smlouva použitelná na více zaměstnavatelů nebo centrálně stanovená pravidla odměňování v rámci holdingu či koncernu.

Český návrh tento princip promítá do antidiskriminačního zákona jako pravidlo pro soudní spory. Jediný zdroj přitom neznamená společný rozpočet nebo stejného vlastníka jako takového. Rozhodující má být, zda určitý subjekt nebo pravidlo skutečně stanoví složky a podmínky odměňování relevantní pro srovnávané zaměstnance. Pokud jednotlivé společnosti ve skupině stanovují odměny zcela samostatně, samotná existence koncernového propojení nemusí postačovat. Pokud jsou však mzdová pásma, bonusová pravidla nebo benefitní politika určovány centrálně pro více společností, může být srovnání zaměstnanců různých právních zaměstnavatelů možné.

§ 10 Antidiskriminačního zákona

• Pokud se porušení práv a povinností podle odstavce 1 týká zásady stejné odměny, má ten, kdo byl protiprávním jednáním dotčen, právo na plnou náhradu nemajetkové újmy, včetně náhrady nemajetkové újmy v penězích.

• Pro promlčení práva vzniklého z porušení práv a povinností týkajících se zásady stejné odměny se § 629 odst. 2 a § 636 odst. 1 a 2 občanského zákoníku nepoužijí. Promlčecí lhůta u práva vzniklého z porušení práv a povinností vyplývajících ze zásady stejné odměny neběží, byla-li v promlčecí lhůtě proti tomuto porušení uplatněna stížnost u zaměstnavatele; běh promlčecí lhůty pokračuje po vyřízení stížnosti ze strany zaměstnavatele a neskončí dříve než za šest měsíců ode dne, kdy promlčecí lhůta začala znovu běžet.

• Ve sporech z porušení zásady stejné odměny

1. se posouzení, zda jsou zaměstnanci ve srovnatelné situaci, neomezuje ve vztahu k žalobci jen na srovnání se stávajícími zaměstnanci žalovaného,
2. platí, že je-li tu jediný zdroj, který pro více zaměstnavatelů stanoví jednotné podmínky odměňování (§ 109a a § 306a zákoníku práce) relevantní pro srovnání zaměstnanců, posoudí se srovnání situace žalobce a jiných zaměstnanců podle tohoto zdroje,
3. je možné k prokázání tvrzeného porušování zásady stejné odměny použít jakékoliv jiné důkazy, včetně statistik nebo srovnání toho, jak by se zaměstnancem bylo zacházeno ve srovnatelné situaci.

4. Co mohou zaměstnavatelé udělat již nyní

Přípravu na transparentní odměňování není vhodné omezit na čekání na konečné znění zákona. Zásada stejné odměny platí již nyní a vytvoření přehledného systému odměňování bývá časově i datově náročné. Prvním krokem by proto měl být interní mzdový audit.

Audit by neměl porovnávat pouze základní mzdy. Je třeba zohlednit pohyblivé složky, pravidelné i mimořádné bonusy, osobní ohodnocení, příplatky a relevantní benefity. Pro srovnání zaměstnanců s různými úvazky nebo rozdílným rozsahem odpracované doby je vhodné pracovat také s hodinovou odměnou. Vedle průměrných hodnot může být užitečné sledovat medián, rozložení odměn a zastoupení žen a mužů v jednotlivých mzdových pásmech. Nezbytným předpokladem auditu je rozdělení prací do srovnatelných skupin. Zaměstnavatel by měl nejprve vytvořit úplný přehled pracovních pozic a skutečně vykonávaných činností. Nestačí přebírat historické názvy funkcí nebo organizační zařazení. U každého druhu práce je vhodné posoudit požadované znalosti a dovednosti, složitost řešených úkolů, míru samostatnosti, odpovědnost za osoby, majetek nebo rozhodování, psychickou a fyzickou zátěž a pracovní podmínky. Na základě těchto kritérií lze práce rozdělit do skupin stejné nebo srovnatelné hodnoty. Zjištěný rozdíl nemusí být automaticky problematický. Zaměstnavatel by však měl ověřit, zda jej lze vysvětlit například rozdílnými pracovními výsledky, relevantní praxí, kvalifikací nebo rozsahem odpovědnosti a zda jsou tato kritéria používána konzistentně. Pokud je určitý bonus formálně navázán na výkon, ale v praxi je přiznáván bez měřitelných pravidel, bude jeho obhajoba obtížnější.

K předběžné analýze mohou zaměstnavatelé využít také nástroje dostupné na webových stránkách projektu Rovná odměna Ministerstva práce a sociálních věcí.

• Nástroj Logib umožňuje statisticky analyzovat rozdíly v odměňování a zohlednit některé objektivní charakteristiky zaměstnanců a pracovních míst.
• Jde o bezplatný nástroj pracující v prostředí tabulkového procesoru, přičemž zaměstnavatel nemusí citlivá personální data předávat mimo svou organizaci.
• Výsledek nástroje však nelze považovat za konečné právní posouzení ani za budoucí zákonné posouzení odměňování.

Vedle samotného auditu by zaměstnavatelé měli prověřit své vnitřní předpisy, mzdové výměry, bonusová schémata a pravidla benefitů. Je vhodné určit, kdo může o jednotlivých složkách odměny rozhodovat, jaké podklady musí použít a jak bude rozhodnutí zaznamenáno. Stejnou pozornost je třeba věnovat náboru. Personalisté a vedoucí zaměstnanci by měli vědět, že předchozí odměna uchazeče nemá být východiskem pro stanovení nové mzdy, a organizace by měla nastavit prokazatelný způsob poskytování informace o nabízené minimální odměně.

Zaměstnavatelé by rovněž měli připravit proces pro budoucí žádosti zaměstnanců o informace. Bude třeba určit odpovědnou osobu, zdroj potřebných dat, způsob výpočtu průměrné odměny i postup zabraňující identifikaci jiného zaměstnance. Vnitřní systém přitom nesmí zůstat pouze formálním dokumentem. Pravidla obsažená ve vnitřním předpisu musí odpovídat skutečnému rozhodování o mzdách, bonusech a benefitech. Rozpor mezi písemnými pravidly a každodenní praxí by mohl riziko sporů naopak zvýšit.

Závěr

Připravovaná novela zákoníku práce nepřináší zcela nový zákaz nerovného odměňování. Zaměstnavatelé by však již neměli pouze obecně tvrdit, že odměňují spravedlivě. Měli by být schopni doložit, jaké práce považují za stejně hodnotné, podle jakých kritérií stanovují jednotlivé složky odměny a proč případné rozdíly mezi srovnatelnými zaměstnanci vznikly. Zaměstnavatel, který již nyní provede mzdový audit, vytvoří skupiny prací a prověří pravidla pro mzdy i benefity, sníží rizika vyplývající už z dnes platné zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.