Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Výpověď za méně závažné porušení pracovní kázně


Mgr. Eva Decroix
4. 6. 2018
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Písemné upozornění na možnost výpovědi musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejdéle šest měsíců před tím, než mu dá výpověď.

Foto: 123RF

 

Ne vždy skončí pracovní poměr v dobrém a zaměstnavatel se dohodne se zaměstnancem na jeho ukončení. V tomto článku se blíže podíváme na situace, kdy zaměstnanec dostane výpověď za méně závažná porušení pracovních povinností.


 
Každý zaměstnavatel se někdy setkal se situací, že s některým ze zaměstnanců rozvázal pracovní poměr. V případech, kdy se zaměstnanec se zaměstnancem nedohodnou, pak nastupují další možnosti skončení pracovního poměru. Je to především výpověď (ať už ze strany zaměstnavatele, či zaměstnance) a okamžité zrušení pracovního poměru.

V rámci tohoto příspěvku, jak už název napovídá, se zaměříme na výpověď ze strany zaměstnavatele za méně závažná porušení pracovní kázně. Předtím je však třeba předestřít, z jakých důvodů je zaměstnavatel ze zákona oprávněn dát zaměstnanci výpověď.

Úpravu skončení pracovního poměru upravuje zákoník práce (dále jen „ZP“). Podle § 50 odst. 2 ZP zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď pouze ze zákonem výslovně stanovených důvodů. Tyto důvody jsou vyjmenovány v § 52 ZP. Mezi ně patří:
  • ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část,
  • stane-li se zaměstnanec nadbytečným vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách,
  • nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice,
  • pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě zdravotní způsobilost,
  • nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce; spočívá-li nesplňování těchto požadavků v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil,
  • jsou-li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci; pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci je možné dát zaměstnanci výpověď, jestliže byl v době posledních šesti měsíců v souvislosti s porušením povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci písemně upozorněn na možnost výpovědi,
  • poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301a.
Pro nás je nejdůležitější důvod uvedený v § 52 písm. g) ZP, tj. soustavné méně závažné porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci.

Výpověď musí být podle § 50 odst. 1 ZP písemná a také dle § 50 odst. 2 ZP musí být ve výpovědi skutkově vymezen důvod výpovědi tak, aby ho nebylo možno zaměnit s jiným výpovědním důvodem. Uvedený důvod pak nemůže být dodatečně zaměstnavatelem měněn.

Obecně jsou povinnosti zaměstnanců upraveny v § 301-304 ZP. Dále pak mohou být upraveny v samotné pracovní smlouvě či interním předpisu zaměstnavatele.

Porušení povinností

A jak je to s intenzitou porušení povinností zaměstnance? Zákoník práce rozlišuje celkem tři stupně intenzity porušení povinností. Jsou to méně závažná porušení, závažná porušení a nejintenzivnější stupeň představuje zvlášť hrubé porušení.

Zde však nastává problém. Tyto pojmy nejsou nikde v rámci pracovního práva definovány, a proto bude pro zaměstnavatele obtížné odhadnout, o jaké porušení se v konkrétním případě jedná. V případě sporu o platnost výpovědi je tak dán soudu poměrně široký prostor pro uvážení.

Zde je nutno připomenout, že interním vymezením těchto pojmů (tj. případ, kdy zaměstnavatel ve svém vnitřním předpisu stanoví výčet jednání, která se považují za ten který stupeň porušení) není soud při svém rozhodnutí žádným způsobem vázán.

Dále zde vyvstává problém s posouzením, kdy je takovéto méně závažné porušování povinností soustavné?

Odpověď na tuto otázku však ZP neobsahuje a ani jiný pracovněprávní předpis. Problém vyřešila judikatura, podle které se o soustavné porušování jedná tehdy, pokud se zaměstnanec dopustí nejméně třech porušení pracovní kázně, která nedosahují intenzity zvlášť hrubého nebo závažného porušení pracovních povinností, mezi kterými je přiměřená časová souvislost (rozsudek Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 3635/2016, ze dne 22. 8. 2017).

Dle uvedeného rozsudku jde o soustavné porušování pracovní povinnosti z hlediska přiměřené časové souvislosti tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovní povinnosti na druhé (další) tak (v takovém časovém intervalu), že lze hovořit o sledu jednotlivých na sebe navazujících porušení pracovní povinnosti.

Dále je zde povinnost zaměstnavatele upozornit písemně zaměstnance na to, že zde existuje možnost výpovědi. Upozornění musí zaměstnavatel předat zaměstnanci nejdéle šest měsíců před tím, než mu dá zaměstnavatel výpověď. V souladu s § 334 odst. 1 ZP musí být upozornění doručeno zaměstnanci do vlastních rukou.

Lhůta pro výpověď

Má zaměstnavatel nějakou lhůtu, ve které může výpověď dát? Ano, lhůtu pro podání výpovědi z důvodů soustavného méně závažného porušování povinností zaměstnavatel skutečně má. Podle § 58 odst. 1 ZP může dát zaměstnavatel výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k výpovědi dověděl. Nejdéle však do jednoho roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl.

Z judikatury vyplývá, že dvouměsíční lhůta neběží zvlášť pro každé z méně závažných porušení pracovní kázně, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpověď dává a kterým byla dovršena skutková podstata tohoto důvodu výpovědi (rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 16. 4. 2009, spis. zn. 21 Cdo 441/2008).

V této souvislosti je třeba připomenout i jistá omezení možnosti výpovědi, která ZP ukládá zaměstnavateli. Dle § 53 ZP ve spojení s § 54 písm. d) ZP nemůže zaměstnavatel dát výpověď těhotné zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou nebo zaměstnanci či zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Výpověď a odbory

Dále je třeba zmínit i situaci, kdy u zaměstnavatele působí odborová organizace. Výpověď je v takovém případě zaměstnavatel povinen podle § 61 odst. 1 ZP s odborovou organizací projednat.

Pokud se však jedná o člena orgánu odborové organizace (kdo je členem orgánu odborové organizace, to si určuje sama odborová organizace) v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení, tak je podle § 61 odst. 2 ZP povinen zaměstnavatel požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas.

Za předchozí souhlas se považuje též, jestliže odborová organizace písemně neodmítla udělit zaměstnavateli souhlas v době do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zaměstnavatelem požádána. Udělený souhlas může zaměstnavatel v souladu s § 61 odst. 3 ZP použít jen ve lhůtě dvou měsíců od jeho udělení.

Co se stane, pokud odborová organizace odmítla souhlas udělit? Pak je podle § 61 odst. 4 ZP výpověď neplatná. To však neznamená, že je zaměstnavateli zcela upřena možnost s daným pracovníkem rozvázat pracovní poměr výpovědí.

Dle § 61 odst. 4 je v případě, že jsou však ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení splněny a soud ve sporu o neplatnosti rozvázání pracovního poměru shledá, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru platné.

Závěrem lze říci, že zaměstnavatel by měl ke každému případu přistupovat individuálně a zvážit veškeré rozhodné skutečnosti.

Je v jeho zájmu, aby dodržel veškeré výše uvedené náležitosti (tj. písemnost výpovědi, upozornění na existenci možnosti výpovědi, dodržení lhůty pro dání výpovědi, případně vyžádání si souhlasu odborové organizace) a vyhnul se tak případnému prohranému soudnímu sporu.



Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří Mgr. Eva Decroix.
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru




 
 
Security code 
 

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
Věra Zajícová
Vedení a zpracování účetnictví a DE pro malé a střední firmy.
seznam.cz

Fa Milan Šulovský
prodloužená záruka o 3 roky
www.sulovsky.itrinec.cz

Daňový kalendář

20. 6. 2018 Měsíční odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů fyzických osob ze závislé činnosti
25. 6. 2018 Přiznání DPH (za květen 2018)
25. 6. 2018 Souhrnné hlášení (za květen 2018)
25. 6. 2018 Kontrolní hlášení (za květen 2018)

Další termíny

Kurzovní lístek

25,71 Kč
0,060 Kč
22,17 Kč
0,305 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 15.06.2018

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru