Atmosféra na pracovišti je důležitým faktorem pro spokojené zaměstnance. Z velké části ji vytvářejí lidé na vedoucích pozicích, kteří mohou občas zaměňovat kontrolu se zájmem.
Manažeři dnes čelí stále větším tlakům – zespodu i shora. V takovém prostředí je snadné sklouznout ke „sledování výkonu“ a mít dojem, že důsledná kontrola je projevem odpovědnosti. Jenže je významný rozdíl mezi vědomým vedením lidí a pouhou správou úkolů.
Jedna z nejdůležitějších dovedností moderního manažera je schopnost rozlišovat mezi zájmem o člověka a snahou mít všechno pod kontrolou. Proč? Protože právě tento rozdíl vytváří buď psychologicky bezpečné, nebo naopak psychologicky nebezpečné prostředí a tím ovlivňuje výkonnost celého týmu.
Zájem ≠ kontrola: Rozdíl není ve slovech, ale v úmyslu a dopadu
Projev | Vyjadřuje… | Typické výroky | Důsledek pro tým |
Zájem | Důvěru, respekt, podporu | „Co ti v tom pomáhá?“ „Jak se cítíš s tím úkolem?“ | Zapojení, důvěra, otevřenost |
Kontrola | Nedůvěru, strach, tlak | „Už to je?“ „Ukážeš mi to hned?“ | Napětí, nejistota, obranné chování |
Rozdíl není jen v obsahu, ale v tónu, načasování a postoji. Zájem se ptá, aby podpořil, kontrola se ptá, aby ujistila sebe.
Psychologické bezpečí: Co s tím má společného?
Psychologicky bezpečné prostředí je místo, kde si lidé mohou dovolit říct pravdu, přiznat chybu, projevit pochybnost, nebo přijít s novým nápadem – bez strachu z odmítnutí, zesměšnění nebo sankce.
Manažeři, kteří dávají najevo zájem, vytvářejí bezpečí. Manažeři, kteří často kontrolují, i když třeba v dobré víře, podrývají důvěru i sebedůvěru – lidé pak raději mlčí, než aby vyslovili nahlas své myšlenky, podněty a připomínky, skrývají nedostatky nebo „hrají na jistotu“.
Tipy do praxe: Jak dát najevo zájem, ne kontrolu
- Zaměřujte se na člověka, nejen na výsledek.
Místo „Jak to jde s prezentací?“ zkuste „Co ti v tom dává smysl, co tě na tom baví?“ - Vysvětlujte záměr otázek.
„Neptám se proto, že bych ti nevěřil, ale protože ti chci pomoci najít cestu.“ - Dejte prostor pro samostatnost.
„Řekni si, kdy potřebuješ zpětnou vazbu – věřím ti, že to zvládneš.“ - Buďte předvídatelní a konzistentní.
Nepřekvapujte náhlými změnami priorit bez vysvětlení – to vyvolává nejistotu. - Zajímejte se pravidelně, ne jenom když je problém.
Zavedení krátkých „well-being check-inů“ (např. 5 minut týdně) pomáhá zvýšit vzájemnou důvěru.
Rychlá reflexe na závěr
Otázka ke zreflektování | Pokud odpovídám „ano“… |
Ptám se, protože chci druhému pomoci růst? | ➤ Zájem |
Ptám se, protože se bojím, že něco nezvládne? | ➤ Kontrola |
Nabízím zpětnou vazbu s respektem k úsilí druhého? | ➤ Zájem |
Chci hlavně vědět, kdy to bude hotové? | ➤ Kontrola |
Mluvím s lidmi jen, když je problém? | ➤ Kontrola |
Vytvářím prostor, kde se lidé nebojí projevit? | ➤ Zájem |
Lidé v týmu poznají rozdíl velmi rychle – i když ho manažer třeba nemyslí špatně. Dlouhodobě rozhoduje právě to, zda se cítí být vnímáni jako kompetentní, důvěryhodní a oceňovaní. Zájem vytváří vztah, kontrola často jen vzdor nebo pasivitu. Někdy pomůže rychlá otázka: „Chci teď vědět, co se děje, protože se bojím o výsledek, nebo protože mi záleží na člověku, který ten výsledek tvoří?“
Takhle snadné to je. A takhle těžké to je.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.
Zanechte komentář
Diskuse neslouží jako právní, daňová či účetní poradna. Je vyhrazena pro vzájemnou komunikaci čtenářů.
Pro přidání komentáře se přihlaste.