Zaměstnání – pro někoho nutné zlo nebo prostředek, jak si vydělat na živobytí, pro jiného splněný sen a seberealizace. Ať už je to tak, či onak, každý, kdo je v zaměstnaneckém poměru, měl jistě někdy nejasnosti či otázky ohledně dovolené, přesčasů a ukončení pracovního poměru. A právě tyto tři oblasti si v článku postupně rozebereme.
 
Tím nejdůležitějším právním předpisem a hlavním zdrojem úpravy vztahů mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“).

Dovolená

Nárok na dovolenou a další ustanovení upravuje zákoník práce v § 211 až § 223.
 
 Kdy přísluší zaměstnanci dovolená a jaká je její délka?
 
Dovolená za kalendářní rok přísluší zaměstnanci, který u jednoho zaměstnavatele za nepřetržitého trvání pracovního poměru u něj vykonal práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce.
 
Pokud pracovní poměr netrval nepřetržitě po dobu celého kalendářního roku, přísluší zaměstnanci poměrná část dovolené. Ta činí za každý celý kalendářní měsíc nepřetržitého trvání pracovního poměru 1/12 dovolené za kalendářní rok (návod na výpočet poměrné části dovolené). Odpracovaným dnem se rozumí takový den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny, přičemž se části směn odpracované v různých dnech nesčítají.
 
Délka dovolené je všeobecně nejméně čtyři týdny v kalendářním roce. Ovšem záleží na druhu zaměstnání nebo zaměstnavateli. Zaměstnanci zaměstnavatelů uvedených v § 109 odst. 3 ZP, kam patří např. stát, územní samosprávný celek, státní fond aj., mají nárok na pět týdnů v kalendářním roce. A pedagogičtí pracovníci a akademičtí pracovníci vysokých škol dokonce na osm týdnů v kalendářním roce.
 
 Může si zaměstnanec sám naplánovat dovolenou?
 
Možná jste zvyklí, že dovolenou si naplánujete vy a jen ji pak ohlásíte zaměstnavateli. Ovšem podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo. Přihlíží se k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance.
 
Další věcí je, že by se dovolená měla vybrat vcelku nebo pokud je poskytována v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně dva týdny v kuse. Zákoník práce však umožňuje dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, tudíž záleží na tom, jak vstřícného máte zaměstnavatele.
 
Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem.
 
Někdy se může stát, že vám zaměstnavatel změní určenou dobu čerpání dovolené nebo vás dokonce z dovolené odvolá. V tom případě je zaměstnavatel povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly (víc viz článek Zrušení dovolené zaměstnavatelem).
 
Další důležitou věcí je, že zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnankyně o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a také žádosti zaměstnance o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (více viz článek Čerpání dovolené po skončení mateřské).
 
 Kdy může dojít k přerušení dovolené?
 
Pokud je během dovolené zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, nebo ošetřuje-li nemocného člena rodiny, dovolená se mu přerušuje. Neplatí to však v případě, že zaměstnavatel určil čerpání dovolené na dobu ošetřování nemocného člena rodiny na žádost zaměstnance.
 
Dovolená se také přerušuje zaměstnankyni, která nastoupila na mateřskou a rodičovskou dovolenou, nebo zaměstnanci, který nastoupil na rodičovskou dovolenou.
 
 Co když je během dovolené nějaký den svátek?
 
Běžné také dochází k situaci, kdy na některý z naplánovaných dnů dovolené připadne státní svátek. Pokud tedy nastane okamžik, že na dobu dovolené připadne svátek a tento den je jinak pracovním dnem zaměstnance, pak se do dovolené nezapočítává.
 
Zároveň platí, že pokud zaměstnavatel svému zaměstnanci určí náhradní volno za přesčasovou práci nebo za práci ve svátek tím způsobem, že by toto volno spadalo do doby dovolené, pak je zaměstnavatel povinen určit svému zaměstnanci náhradní volno na jiný den.
 
 Ztratí pracovník při změně zaměstnání nárok na dovolenou?
 
Pokud měníte zaměstnání v průběhu roku, nemusíte přijít o dovolenou. Podmínkou je, aby nové zaměstnání bezprostředně navazovalo na staré a také je potřeba o to požádat svého zaměstnavatele před skončením pracovního poměru.
 
 Kolik finančních prostředků za dovolenou zaměstnanec dostane?
 
Za dovolenou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy či platu ve výši průměrného výdělku. Za nevyčerpanou dovolenou přísluší zaměstnanci náhrada mzdy či platu pouze v případě skončení pracovního poměru.

Práce přesčas

Další oblastí, kterou se budeme zabývat, je práce přesčas, kterou upravuje § 93 ZP.
 
 Kdy může zaměstnavatel nařídit práci přesčas a kolik může zabrat času?
 
Práci přesčas může zaměstnavatel nařídit z vážných provozních důvodů i na dobu nepřetržitého odpočinku mezi dvěma směnami a některé druhy práce i na dny pracovního klidu. Práce přesčas nesmí být více jak 8 hodin týdně a 150 hodin v kalendářním roce.
 
Pokud zaměstnavatel chce po zaměstnanci více hodin přesčas, je to možné, ale je k tomu potřeba dohoda se zaměstnancem. Pokud bylo zaměstnanci za práci přesčas poskytnuto náhradní volno, nepočítá se takový přesčas do ročního limitu.
 
Se zaměstnanci ve zdravotnictví může být sepsána dohoda o další dohodnuté práci přesčas, která se týká např. práce v nepřetržitém provozu a je spojená s příjmem, léčbou, péčí nebo se zajištěním přednemocniční neodkladné péče v nemocnicích či práce zdravotnické záchranné služby.
 
Tento přesčas nesmí přesáhnout v průměru 8 hodin týdně, u zaměstnanců zdravotnické záchranné služby v průměru 12 hodin týdně, v období nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. V případě kolektivní smlouvy může toto období být nejvýše 52 týdnů po sobě jdoucích.
 
Zaměstnanec, který nesouhlasí s výkonem další dohodnuté práce přesčas, nesmí být k jejímu sjednání nucen.
 
 Kolik dostane zaměstnanec za práci přesčas?
 
Zaměstnanci přísluší za práci přesčas mzda, na kterou mu vzniklo za tuto dobu právo, a příplatek nejméně ve výši 25 % průměrného výdělku. To platí v případě, že se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodli na poskytnutí náhradního volna za práci přesčas místo příplatku.
 
Pokud však máte mzdu sjednanou již s přihlédnutím k případné práci přesčas (zejména v pracovní smlouvě, nejvýše však 150 hodin za kalendářní rok), mzda a příplatek ani náhradní volno vám nepřísluší.

Skončení pracovního poměru

Někdy může dojít, ať už z vaší strany, nebo ze strany zaměstnavatele, k ukončení pracovního poměru. Jak postupovat v případě, že pracovní poměr ukončujete vy? Na co si dát pozor v souvislosti s úřadem práce? Na tyto a další otázky se podíváme v následujícím oddíle.
 
Pracovní poměr může být ukončen:

• dohodou,
• výpovědí,
• okamžitým zrušením,
• zrušením ve zkušební době.

 
Velmi často se setkáváme s dotazy, jaký je rozdíl zejména mezi dvěma nejčastějšími způsoby ukončení pracovního poměru – dohodou a výpovědí.
 
Pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou na skončení pracovního poměru dohodou, končí pracovní poměr sjednaným dnem. Tato dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být provedena písemně. A každá strana musí obdržet jedno vyhotovení.
 
Pokud však dojde k rozvázání pracovního poměru dohodou a není k tomu žádný vážný důvod, musíte počítat s tím, že pokud budete evidováni na úřadu práce, budete mít podporu v nezaměstnanosti po celou délku podpůrčí doby pouze ve výši 45 % průměrného čistého výdělku (plná výše činí 60 %, 50 %, 45 %).
 
Výpověď z pracovního poměru musí být vždy písemná. Zaměstnavatel ji může dát jen z důvodu, který je uveden v § 52 ZP. Zaměstnanec ji může dát z jakéhokoli důvodu, nebo důvod uvádět nemusí. Zde také platí, že pokud k tomu nemá zaměstnanec žádný vážný důvod, bude mít podporu v nezaměstnanosti po celou délku podpůrčí doby pouze ve výši 45 % průměrného čistého výdělku.
 
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce a začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

Příklad

Zaměstnanec odešle zaměstnavateli výpověď 30. 6. 2014. Tato výpověď bude poštou zaměstnavateli doručena 1. 7. 2014. Výpovědní doba tedy začíná běžet až od 1. 8. 2014, a pokud je dvouměsíční, pracovní poměr končí 30. 9. 2014.
 
 V jakých případech zaměstnavatel nesmí dát výpověď?
 
Zaměstnanec nesmí dostat výpověď v tzv. ochranné době. Ochrannou dobou dle § 53 ZP může být dočasná pracovní neschopnost, výkon vojenského cvičení, doba, kdy je zaměstnankyně těhotná, čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, doba, kdy je zaměstnanec dlouhodobě plně uvolněn pro výkon veřejné funkce či doba, kdy je zaměstnanec pracující v noci uznán dočasně nezpůsobilým pro noční práci.
 
Dostanete-li výpověď před začátkem ochranné doby tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, do výpovědní doby se ochranná doba nezapočítává. Pracovní poměr skončí uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby. Zaměstnanec však může sdělit zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá.

Zákaz výpovědi se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci např. z důvodu organizačních změn či z důvodu pro okamžité zrušení pracovního poměru.

Závěrem

Jak z výše uvedeného vyplynulo, otázek k pracovněprávním vztahům je opravdu mnoho. V tomto článku jsme si shrnuli ty nejdůležitější informace ze třech oblastí, které je dobré znát, pokud jsme zaměstnanci nebo na druhé straně zaměstnavatelé. Zákoník práce samozřejmě obsahuje také různé výjimky, které se však řeší individuálně.