Proměna autority: od mistra k lídrovi a zase zpátky

Vedoucí role se nám mění před očima. To, co mělo před lety váhu, již dnes nikoho příliš neohromí. Jak se proměnila role vedoucích a jak dnes efektivně vést lidi napříč generacemi? Přečtěte si více v článku.

Autorita je důležitá součást role manažera/lídra. Po staletí byl její základní zdroj jasný. Odbornost a zkušenost určovala, kdo vede: učeň → tovaryš → mistr. Ten, kdo „věděl nejvíc“ a „uměl nejvíc“, měl přirozený respekt. Jenže svět, a i svět práce se proměňuje: informace jsou dostupné na pár kliků, zástupci různých generací, kteří se potkávají v pracovních týmech, mají rozdílná očekávání a klasický model „mistr–učeň“ už sám o sobě nestačí.

Představy a očekávání o tom, co je to autorita a jaké jsou její projevy se mění. Její podoby jsou rozmanité pro různé generace. Proto je pro manažery důležité, pokud chtějí ve své roli obstát, reflektovat „svůj typ“ autority i očekávání svých spolupracovníků.

Typy autority napříč generacemi

Typ autority	Tradiční model (dříve)	Současná praxe (dnes)	Generace, které ji nejvíce akceptují
Odbornost (expertíza)	Mistr předává know-how, znalost postupů, „umí to nejlíp“	Stále důležitá, ale rychle zastarává, nutnost celoživotního učení	Silná u Baby boomers a Gen X
Formální pozice (role, hierarchie)	„Jsem tvůj šéf, proto poslouchej“	Stále funguje v krizích a jasně strukturovaných prostředích (např. policie, armáda)	Boomers, část Gen X
Charisma	Dříve bonus, dnes často hlavní zdroj respektu	Silný vliv, zejména v hybridním a rychlém prostředí	Gen Y, Gen Z
Etická a hodnotová autorita	V minulosti ve specifických prostředích	Dnes zásadní: důvěra, férovost, konzistence, integrita	Gen Z, částečně Gen Y
Participativní (sdílená) autorita	Prakticky neexistovala	„Ty víš něco, já taky – pojďme to spojit“	Gen Y, Gen Z – oceňují spolupráci a spolurozhodování

Jak poznám, jaký typ autority používám?

Reflektivní otázky pro manažera:

Opírám se při vedení hlavně o to, co znám a umím? Často vysvětluji, jak věci dělat, místo abych naslouchal?
Používám častěji argument „protože jsem váš šéf“ než vysvětlení „protože to má smysl“?
Mám pocit, že mě lidé následují kvůli tomu, jak působím a motivuji, spíš než kvůli mým znalostem?
Vnímají mě lidé jako férového a konzistentního, i když udělám nepopulární rozhodnutí?
Zapojím lidi do rozhodování, i když bych to zvládl sám? Věřím, že kolektivní inteligence je větší než moje vlastní?

Nezapomeňte si přečíst: 5 tipů pro silnou firemní kulturu a úspěšný tým

Jak poznám, jaký typ autority akceptují konkrétní lidé?

Co pozorovat v chování:

Reakce na pokyny: sledují argumenty, nebo pozici?
Motivace: ocení jasná pravidla (hierarchie), nebo volnost a zapojení (participace)?
Typ otázek: ptají se na co přesně mám dělat (odbornost/hierarchie), nebo na proč to děláme (hodnoty/participace)?

Pomoci mohou i různé podpůrné nástroje:

Osobnostní diagnostika používaná například v oblasti náboru a rozvoje pomůže identifikovat, jaké hodnoty a způsob vedení jsou pro člověka důležité.
Průzkumy zaměstnanecké spokojenosti pomohou odhalit, jaký typ autority zaměstnanci očekávají od svých nadřízených pro to, aby byli ve své práci více angažovaní.
Dotazníky mapující preferovanou firemní/týmovou kulturu mapují například míru preferované formálnosti vedení.
360° zpětná vazba může sloužit jako zrcadlo toho, jaký typ autority lidé jednotlivým manažerům připisují a nakolik je to pro ně důležitý rys manažerské činnosti.

Nezapomeňte si přečíst: Zájem nebo kontrola? Rozdíl, který určuje atmosféru v týmu

Praktické tipy pro manažera

Nepodléhejte iluzi, že existuje „správný“ typ autority. Vždy záleží na kontextu – v krizi funguje role, při inovacích participace.
Rozvíjejte více zdrojů autority. Pokud máte silnou odbornost, pracujte na charismatu a hodnotovém vedení.
Nastavujte autoritu vědomě. Ptejte se: Jaký druh autority teď nejvíc potřebuje tým?
Přizpůsobujte se generacím, ale nenechte se jimi svázat. Generace dávají vodítka, ale jednotlivci se liší.
Reflektujte a ověřujte. Jednou za čas se ptejte týmu: Proč mě následujete? Co ve mně vyvolává váš respekt?

Autorita není jednosměrná. Manažer, který dokáže pružně kombinovat odbornost, roli, charisma, hodnoty i participaci, citlivě reagovat na různé potřeby generací a osobnostní nastavení lidí si vybuduje respekt, který obstojí i v turbulentní době.

Takhle jednoduché to je. A takhle těžké to je.