Aktuální otázky pracovního práva

Neplatné ukončení pracovního poměru

Ačkoli by se mohlo zdát, že pracovní právo je častým zdrojem soudních sporů, realita je jiná – pracovněprávních případů, které končí u soudu, je ročně jen několik tisíc, což tvoří méně než jedno procento všech civilních sporů. Nízký počet těchto sporů ale rozhodně neznamená, že se v pracovních vztazích neděje bezpráví. Hlavní překážkou pro zaměstnance je spíše strach z finančních nákladů, právní nejistoty a složitosti soudních řízení.

Přesto narůstá počet těch, kteří se rozhodnou postavit za svá práva – zejména v případech, kdy jde o neplatné rozvázání pracovního poměru. Právě tyto případy mohou být pro zaměstnance atraktivní díky možnosti získat náhradu mzdy za celé období trvání sporu – často i za několik let.

Neplatné vs. zdánlivé rozvázání pracovního poměru

Je důležité rozlišovat mezi neplatným a zdánlivým rozvázáním pracovního poměru:

• Neplatnost znamená, že rozvázání porušilo zákon – například chybí zákonný důvod výpovědi, nebo došlo k výpovědi během ochranné doby (např. v době nemoci).
• Zdánlivost znamená, že právní úkon vlastně vůbec nenastal – např. když výpověď nebyla doručena, byla podána ústně, nebo byla nesrozumitelná.

U zdánlivého rozvázání pracovní poměr právně nikdy neskončil, a zaměstnanec má právo žádat přidělování práce a náhradu mzdy bez dvouměsíční lhůty na podání žaloby.

Pokud se zaměstnanec rozhodne neplatnému rozvázání pracovního poměru bránit, musí splnit dvě podmínky:

• oznámit zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a pokud tím nedojde k vyřešení sporu,
• podat žalobu na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru.

Zaměstnanci však musí být důslední a vyvarovat se jakýchkoli projevů, které by mohly naznačovat, že návrat do práce ve skutečnosti nechtějí. Je běžné, že zaměstnanci si během soudního sporu najdou jiné zaměstnání. To ale automaticky neznamená, že rezignovali na pokračování v původním pracovním poměru – důležité je, aby zůstali připraveni se vrátit a neodmítli případnou výzvu zaměstnavatele.

Zaměstnanec by měl své oznámení doručit zaměstnavateli bez zbytečného odkladu, ideálně do konce výpovědní doby (u klasické výpovědi) nebo co nejdříve (u okamžitého zrušení či zrušení ve zkušební době), jinak riskuje ztrátu části nároku na náhradu mzdy.

Žaloba na neplatnost výpovědi

Zaměstnanec se může domáhat rozhodnutí, že výpověď z pracovního poměru byla neplatná. V žalobě je třeba přesně označit, jaké rozvázání pracovního poměru napadáte (žalobní návrh tak může například znít: „určuje se, že výpověď daná dne 2. 1. 2025 je neplatná“).

Otázkou však zůstává, zda současně žádat i o náhradu mzdy. Tu nelze požadovat „paušálně“ za celé budoucí období – je nutné vyčíslit konkrétní částky, které už jsou splatné. Praktické tak často bývá řešit žaloby odděleně: nejdřív neplatnost výpovědi a až poté nárok na peníze.

Důležité je mít také na paměti tříletou promlčecí lhůtu – každá měsíční splátka náhrady mzdy se posuzuje samostatně. Pokud soudní řízení o neplatnosti trvá déle, je třeba mezitím podat další žalobu, jinak může zaměstnavatel vznášet námitku promlčení.

Pokud soud uzná, že výpověď byla neplatná, pracovní poměr fakticky nikdy neskončil – po celou dobu soudního řízení jste zůstávali zaměstnanci. Můžete se tedy domáhat náhrady mzdy a zaměstnavatel má povinnost vám opět přidělovat práci – ale až na základě výzvy.

Tato výzva může přijít mailem, SMS nebo poštou – důležité je, aby prokazatelně dorazila. Bez ní nejste povinni se vracet do práce.

Zvláštní situace nastává, pokud vám při výpovědi zaměstnavatel vyplatil odstupné. Pokud výpověď byla neplatná, odstupné musíte vrátit jako bezdůvodné obohacení.

Kdy náleží náhrada mzdy?

Pokud soud uzná, že výpověď byla neplatná, zaměstnanci náleží náhrada mzdy – zpravidla od dne po výpovědi až do opětovného nástupu do práce nebo platného skončení poměru. Ne každému ale náhrada mzdy náleží – např. pokud byl zaměstnanec nemocný, na rodičovské nebo jinak objektivně neschopen práce.

Po šesti měsících však může soud výši náhrady snížit – přihlíží například k tomu, zda se zaměstnanec snažil pracovat jinde nebo proč se do práce nezapojil.

Moderace náhrady mzdy nebo platu v případě dosažení výdělků

Při dosažení dalších výdělků zaměstnancem po neplatném rozvázání pracovního poměru nelze automaticky zamítnout nárok na náhradu mzdy nebo platu, ale je možné přistoupit k její moderaci dle § 69 odst. 2 zákoníku práce.

První režim náhrady mzdy nebo platu se vztahuje na období prvních šesti měsíců, během kterých není moderace možná. Po uplynutí tohoto období může soud přistoupit k moderaci na návrh zaměstnavatele, přičemž přihlíží k několika kritériím, mezi něž patří výdělek zaměstnance v novém zaměstnání nebo důvody, proč se do práce nezapojil.

Moderace je možná i v případě, kdy zaměstnanec vykonává samostatnou výdělečnou činnost. Klíčovým faktorem při rozhodování o moderaci je výše průměrného výdělku v novém zaměstnání, přičemž se zohledňuje, zda podmínky nového zaměstnání byly rovnocenné nebo výhodnější.

Judikatura zdůrazňuje, že pokud je nový výdělek vyšší než průměrný výdělek z předchozího pracovního poměru, je to důvod k moderaci, ale musí být zvažovány i další faktory, jako je například ztížení podmínek pro zaměstnání (například dojíždění nebo práce přesčas).

Moderace náhrady mzdy nebo platu v případě, že se zaměstnanec do práce nezapojil

Pokud se zaměstnanec do práce nezapojí, je nutno zjistit, proč se tak stalo. Soudy nesmí automaticky moderovat náhradu mzdy za neaktivitu, ale musí přihlédnout k okolnostem, za kterých zaměstnanec práci nehledal. Zaměstnavatel nese důkazní břemeno, pokud tvrdí, že zaměstnanec nevyvinul dostatečnou snahu při hledání nového zaměstnání.

V případě, že zaměstnanec nevydělával vůbec, soud zkoumá, zda se do práce zapojil, nebo zda to nebylo z objektivních důvodů. Nejvyšší soud potvrdil, že zaměstnavatel musí prokázat, že zaměstnanec nevyvinul dostatečnou snahu, pokud se nezapojil do práce.

Zároveň platí, že důvody, pro které došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, nemohou být použity jako důvod pro moderaci náhrady mzdy nebo platu. Pokud zaměstnavatel neúspěšně okamžitě zruší pracovní poměr, například za porušení pracovních povinností, nemůže se tento důvod uplatnit při rozhodování o náhradě mzdy. Soud při moderaci náhrady mzdy přihlíží pouze k okolnostem po uplynutí prvních šesti měsíců od neplatného rozvázání pracovního poměru.

Digitalizace a elektronizace pracovněprávních vztahů

V roce 2025 probíhá digitalizace mnoha administrativních procesů napříč různými oblastmi. V oblasti pracovního práva to vypadá, že tento trend zaostává, ale i v této sféře dochází k postupným změnám, které reagují na rostoucí požadavky zaměstnavatelů na elektronizaci komunikace. Přestože si zvykáme na používání elektronických podpisů nebo tabletů k podepisování dokumentů v běžném životě, zaměstnavatelé musí zohlednit, že ne všichni zaměstnanci se adaptují na nové technologie stejně rychle.

Vlastnoruční a elektronický podpis

Mnoho pracovněprávních dokumentů vyžaduje podpis, který musí být buď vlastnoruční, nebo splňovat specifikace elektronického podpisu. Tento podpis je nutný u dokumentů, které zakládají nebo mění pracovněprávní vztahy, jako je pracovní smlouva, dohody o provedení práce (DPP), dohody o pracovní činnosti (DPČ), dodatky ke smlouvám, výpovědi a dohody o rozvázání pracovního poměru. U těchto dokumentů je důležité zajistit, aby byly řádně podepsány, což znamená, že elektronický podpis musí odpovídat příslušným zákonným normám.

Napsání jména na konci e-mailu rozhodně není elektronickým podpisem v souladu se zákonem. Nejbezpečnější formou elektronického podpisu je zaručený elektronický podpis, který je vydáván certifikačními autoritami, například PostSignum. Některé komerční produkty, jako DocuSign nebo Signi, mohou rovněž splňovat požadavky nařízení eIDAS, avšak vždy je nutné si ověřit, že konkrétní poskytovatel splňuje legislativní podmínky.

Novější rozhodnutí soudů potvrdilo, že elektronický podpis přes aplikaci DocuSign může být považován za ekvivalent vlastnoručního podpisu. I tak může být nutné prokázat, že dokument podepsal skutečně daný zaměstnanec. Pokročilé formy elektronických podpisů, které více dbají na identifikaci osoby, mohou tento problém eliminovat.

Pokud chce zaměstnavatel doručit dokumenty, které byly původně podepsány vlastnoručně, je nutné dokumenty skenovat a následně je konvertovat do elektronické podoby, aby splnily právní požadavky.

Elektronické uzavírání pracovních smluv

Pokud zaměstnavatel chce uzavírat pracovní smlouvy elektronicky, musí postupovat podle § 21 zákoníku práce. Nejprve si musí vyžádat prohlášení zaměstnanců o soukromé e-mailové adrese, která není v dispozici zaměstnavatele. Jakmile dojde k elektronickému podpisu pracovního poměru, DPP nebo DPČ, musí být dokument zaslán na tuto soukromou e-mailovou adresu. Zaměstnanec má právo odstoupit od smlouvy do 7 dnů od doručení, přičemž pokud během této doby nastoupí do práce, právo na odstoupení ztrácí.

Doručování pracovněprávních dokumentů

Zaměstnavatel může doručovat zaměstnanci dokumenty elektronicky, ale pouze u některých dokumentů stanoví zákoník práce tzv. přísný způsob doručování. Týká se to například jednostranného rozvázání pracovního poměru, mzdových a platových výměrů, a dalších specifických dokumentů. Takové dokumenty mohou být doručeny do datové schránky bez souhlasu zaměstnanců. Pokud zaměstnanec nevyzvedne dokument v datové schránce během 10 dnů, považuje se za doručený. Pokud bude dokument doručován e-mailem, zaměstnavatel musí získat souhlas zaměstnanců a doložit tuto souhlasnou informaci písemně.

V rámci flexibilní novely zákoníku práce, která má nabýt účinnosti v červnu nebo červenci 2025, se očekává změna v pravidlech doručování mzdových a platových výměrů. Podle novely bude mzdový a platový výměr možné doručovat zaměstnancům na pracovní e-mail, bez nutnosti souhlasu zaměstnanců, přičemž zaměstnanci musí být o této změně informováni a budou mít možnost si dokumenty uložit a vytisknout.

U dokumentů, které nejsou uvedeny v § 334 zákoníku práce, platí obecná pravidla občanského zákoníku, tzv. teorie dojití. To znamená, že dokumenty jsou považovány za doručené, pokud zaměstnanec má reálnou možnost s nimi seznámit se. Pokud například zaměstnanci používají pracovní e-mail, je možné jim doručit dokumenty tímto způsobem. V případě, že komunikace probíhá prostřednictvím WhatsAppu nebo jiných aplikací, zaměstnavatel splní svou povinnost, pokud je dokument doručen prostřednictvím tohoto komunikačního kanálu.

Závěrem

Podrobnější informace o aktuálních pracovněprávních otázkách najdete v dubnovém čísle časopisu Svazu účetních České republiky – Metodické aktuality. Časopis obsahuje nejen konkrétní citace zákonů s vysvětlením, ale především praktické příklady, které vám pomohou správně postupovat a vyhnout se chybám.

Díky partnerství POHODA & Svaz účetních ČR máte klíčové informace na dosah.