Ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů vyžaduje od zaměstnavatele velmi pečlivý postup. V článku se proto podíváme na aktuální právní úpravu, doplněnou o rozhodovací praxi Nejvyššího soudu, a ukážeme si, jak v těchto případech správně postupovat.
Jedná se o jeden z nejcitlivějších způsobů rozvázání pracovního poměru, ať už jde o dlouhodobou ztrátu zdravotní způsobilosti nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice (toto označuje úroveň rizikových faktorů jako prach, chemické látky či hluk, při jejímž dosažení zaměstnanec nesmí dále pracovat v daném prostředí z důvodu ochrany zdraví). Je proto důležité znát aktuální právní podmínky a vědět, jak správně uplatnit § 52 písm. d) a e) zákoníku práce.
Na co se zaměříme?
I. Relevantní právní úprava a východiska
Podle § 50 odst. 2 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „ZP“) může zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď pouze z důvodů výslovně stanovených v § 52 ZP. Současně musí být výpovědní důvod podle § 50 odst. 4 ZP skutkově vymezen tak, aby jej nebylo možné zaměnit s jiným důvodem.
Z hlediska zdravotních důvodů přichází v úvahu zejména výpovědní důvod podle § 52 písm. d) ZP, tedy situace, kdy zaměstnanec „pozbyl-li zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku (…) dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci“. Obdobně lze aplikovat § 52 písm. e) ZP v případě dosažení nejvyšší přípustné expozice.
V těchto dvou případech je tedy důvodem výpovědi skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. V prvním případě (§ 52 písm. d) ZP) jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci, aniž by na rozdíl od předchozí právní úpravy bylo nezbytné rozlišovat příčinu. Nově nerozhoduje, zda příčinou byl pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání, ohrožení nemocí z povolání nebo zda jde o tzv. obecné onemocnění (nesouvisející s výkonem práce). Rozlišení této příčiny je nově podstatné až pro posouzení případného poskytnutí jednorázové náhrady nemajetkové újmy podle § 271ca ZP. Ve druhém případě (§ 52 písm. e) ZP) jde o specifickou situaci, kdy zaměstnanec dosáhl na pracovišti určeném rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví nejvyšší přípustné expozice.
Podmínkou aplikace těchto ustanovení je existence lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutí správního orgánu v přezkumném řízení. Právní režim těchto posudků upravuje zákon č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách (dále jen „ZSZS“), zejména § 42 a násl. Podle § 44 odst. 4 písm. a) ZSZS nastávají právní účinky posudku již dnem jeho prokazatelného předání, přičemž podle § 46 odst. 1 ZSZS může být do 10 pracovních dnů podán návrh na jeho přezkum.
II. Povaha lékařského posudku v judikatuře
Význam lékařského posudku v pracovněprávních vztazích byl opakovaně posuzován judikaturou Nejvyššího soudu.
V rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 29. 1. 2016, sp. zn 21 Cdo 1804/2015 soud dovodil, že lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb ani rozhodnutí správního orgánu, který tento posudek přezkoumává, nestanoví autoritativním způsobem, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost. Nejvyšší soud uvedl, že takový posudek představuje pouze odborné „dobrozdání“ o zdravotním stavu zaměstnance.
Nejvyšší soud současně konstatoval, že při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 ZP, může soud v řízení o neplatnosti výpovědi vycházet z lékařského posudku pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li pochybnosti o jeho správnosti. Pokud by byl posudek neurčitý nebo by vznikly pochybnosti o zdravotním stavu zaměstnance, musí soud tuto otázku objasnit dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckého posudku.
Tento závěr Nejvyšší soud potvrdil také v rozsudku ze dne 26. 8. 2021, sp. zn. 21 Cdo 1096/2021, v němž opět zdůraznil, že lékařský posudek není rozhodnutím závazným pro soud a že soud může otázku zdravotní způsobilosti zaměstnance posuzovat samostatně.
Další významný závěr vyplývá z rozsudku Nejvyššího soudu ze dne 25. 5. 2022, sp. zn. 21 Cdo 2964/2021. Nejvyšší soud zde uvedl, že pro posouzení platnosti výpovědi podle § 52 písm. d) nebo e) ZP je rozhodující objektivní zdravotní stav zaměstnance ke dni doručení výpovědi. Soud výslovně konstatoval, že určující je objektivní zjištění, zda zaměstnanec ke dni doručení výpovědi skutečně nebyl schopen konat dosavadní práci, a to bez ohledu na závěry lékařského posudku použitého zaměstnavatelem nebo dokonce bez ohledu na závěry rozhodnutí vydaného v přezkumném řízení.
Z judikatury tedy vyplývá, že lékařský posudek je sice důležitým podkladem pro jednání zaměstnavatele, avšak v případném soudním řízení není pro soud absolutně závazný.
III. Náležitosti a přezkum lékařského posudku
Lékařský posudek musí obsahovat zákonem stanovené náležitosti, zejména identifikaci poskytovatele zdravotních služeb, zaměstnance, zaměstnavatele, vymezení posuzované práce a posudkový závěr. Z právní úpravy ani judikatury přitom nevyplývá, že by posudek musel obsahovat konkrétní diagnózu či příčinu zdravotní nezpůsobilosti. Rozhodující je jednoznačnost závěru o dlouhodobé nezpůsobilosti k výkonu práce.
Podle § 46 odst. 1 ZSZS může zaměstnanec podat návrh na přezkoumání lékařského posudku do 10 pracovních dnů ode dne jeho prokazatelného předání.
Současně však podle § 44 odst. 4 písm. a) ZSZS právní účinky posudku o zdravotní nezpůsobilosti nebo dlouhodobém pozbytí zdravotní způsobilosti nastávají již dnem jeho prokazatelného předání.
Zákon tedy nepodmiňuje účinnost takového posudku uplynutím lhůty pro podání návrhu na přezkum. Z právní úpravy proto vyplývá, že samotná skutečnost, že dosud neuplynula lhůta pro podání návrhu na přezkum lékařského posudku, nebrání zaměstnavateli v tom, aby na základě tohoto posudku přistoupil k výpovědi podle § 52 písm. d) ZP.
Současně však judikatura Nejvyššího soudu zdůrazňuje, že v případném soudním řízení je rozhodující skutečný zdravotní stav zaměstnance ke dni doručení výpovědi. Pokud by byl lékařský posudek následně v přezkumném řízení změněn nebo zrušen, mohlo by to v případném soudním sporu významně oslabit důkazní postavení zaměstnavatele.
Z hlediska aplikační praxe lze shrnout:
- právní účinky posudku nastávají jeho doručením (§ 44 odst. 4 ZSZS),
- není nutné vyčkat uplynutí lhůty pro přezkum,
- podání návrhu na přezkum však může zásadně ovlivnit důkazní situaci zaměstnavatele.
IV. Postup zaměstnavatele při dlouhodobé ztrátě zdravotní způsobilosti
Po předložení lékařského posudku o dlouhodobé nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce vzniká zaměstnavateli povinnost reagovat v několika navazujících krocích.
V první řadě nesmí zaměstnavatel nadále přidělovat zaměstnanci práci, k níž byl shledán zdravotně nezpůsobilým. Současně je povinen řešit jeho další pracovní zařazení, a to zejména prostřednictvím institutu převedení na jinou práci podle § 41 ZP.
Podle § 41 odst. 1 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, pozbyl-li zaměstnanec dlouhodobě zdravotní způsobilost konat dosavadní práci. Toto převedení je jednostranným opatřením zaměstnavatele, k němuž není třeba souhlasu zaměstnance (§ 41 odst. 3 ZP), avšak musí být realizováno s ohledem na zdravotní stav zaměstnance, jeho schopnosti a, pokud možno, i kvalifikaci (§ 41 odst. 6 ZP).
Zaměstnavatel je dále povinen postup projednat se zaměstnancem a splnit informační povinnosti podle § 41 odst. 7 ZP.
Teprve poté, co zaměstnavatel vyčerpá možnosti převedení zaměstnance na jinou vhodnou práci, může přistoupit k rozvázání pracovního poměru výpovědí. Převedení na jinou práci přitom nepředstavuje definitivní řešení, ale pouze dočasné opatření, které nevylučuje následné uplatnění výpovědního důvodu.
Pokud zaměstnavatel žádnou jinou vhodnou práci pro zaměstnance nemá, vzniká praktická otázka, jaké bude jeho postavení do doby skončení pracovního poměru. V této části není judikatura ani literatura zcela jednotná. Část odborné literatury upozorňuje na rozhodnutí Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo 648/2016, z něhož dovozuje, že v případě, kdy zaměstnanec nevykonává dosavadní práci proto, že k ní není zdravotně způsobilý, a zaměstnavatel jej nepřevede na jinou práci, nemusí jít o překážku v práci na straně zaměstnavatele podle § 208 ZP. Vedle toho se však v odborné literatuře objevuje i opačný názor, podle něhož by v situaci, kdy zaměstnavatel jinou vhodnou práci nemá a zaměstnanec je připraven práci konat v mezích své způsobilosti, mohlo jít o překážku v práci na straně zaměstnavatele s nárokem na náhradu mzdy. Tuto otázku proto nelze považovat za zcela jednoznačně vyřešenou.
V. Ochranná doba a načasování výpovědi
Je-li zaměstnanec v době, kdy zaměstnavatel zamýšlí přistoupit k doručení výpovědi, uznán dočasně práce neschopným, uplatní se zákaz výpovědi v ochranné době podle § 53 odst. 1 písm. a) ZP.
Podle tohoto ustanovení se zakazuje dát zaměstnanci výpověď „v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným, pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek“.
Pro posouzení platnosti výpovědi je rozhodující, zda byla výpověď zaměstnanci doručena v době trvání ochranné doby; není přitom podstatné, zda zaměstnavatel o existenci dočasné pracovní neschopnosti věděl. Je-li tedy zaměstnanec v současné době v dočasné pracovní neschopnosti, zaměstnavatel mu po dobu trvání této pracovní neschopnosti výpověď podle § 52 písm. d) ZP doručit nemůže.
Teprve po skončení dočasné pracovní neschopnosti odpadne překážka spočívající v ochranné době. Pro úplnost je vhodné dodat, že pokud by výpověď byla doručena ještě před počátkem ochranné doby a výpovědní doba by měla uplynout v jejím průběhu, uplatnil by se § 53 odst. 2 ZP, podle něhož se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává.
VI. Specifika výpovědi podle § 52 písm. e) ZP
Výpovědní důvod související s dosažením nejvyšší přípustné expozice představuje specifický institut pracovního práva, jehož účelem není reagovat na již vzniklou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, ale především preventivně chránit jeho zdraví před vznikem onemocnění profesionálního původu.
Nejvyšší přípustná expozice je stanovována rozhodnutím příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví, typicky krajské hygienické stanice, a to podle § 78 odst. 1 písm. b), § 78 odst. 2 a § 82 zákona č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví. Tento institut se uplatňuje u zaměstnanců, kteří jsou při výkonu práce vystaveni nepříznivým vlivům pracovního prostředí, přičemž jeho podstatou je stanovení maximálního počtu směn, po jejichž odpracování již zaměstnanec nesmí danou práci dále vykonávat.
Smyslem této právní úpravy je prevence vzniku nemocí z povolání či jiných poškození zdraví. Jakmile zaměstnanec dosáhne stanovené nejvyšší přípustné expozice, nesmí být nadále vystavován daným rizikovým faktorům, neboť by tím docházelo ke zvýšenému ohrožení jeho zdraví.
Zvláštností tohoto výpovědního důvodu je skutečnost, že o dosažení nejvyšší přípustné expozice není vydáváno individuální správní rozhodnutí. Orgány ochrany veřejného zdraví stanovují limity expozice obecně, nikoli ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci. V případě sporu o platnost výpovědi proto nese důkazní břemeno zaměstnavatel, který musí prokázat, že zaměstnanec stanovené expozice skutečně dosáhl.
Lze proto uzavřít, že ačkoli je výpověď z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice založena na preventivním principu ochrany zdraví, její praktická aplikace klade na zaměstnavatele obdobné, ne-li vyšší nároky než v případě výpovědi z důvodu dlouhodobé ztráty zdravotní způsobilosti.
VII. Závěr
Na základě výše uvedeného lze uzavřít, že aplikace výpovědního důvodu podle § 52 písm. d) a e) ZP je podmíněna nejen existencí lékařského posudku, ale především správností postupu zaměstnavatele a objektivním zdravotním stavem zaměstnance.
Lékařský posudek, byť nezbytný, nepředstavuje závazný podklad pro soudní rozhodování. Rozhodující je skutečný stav ke dni doručení výpovědi, přičemž zaměstnavatel nese důkazní břemeno v případném sporu.
Z hlediska minimalizace právních rizik lze doporučit zejména:
- důsledné posouzení náležitostí lékařského posudku,
- zvážení vyčkání lhůty pro jeho přezkum,
- respektování povinnosti převést zaměstnance na jinou práci,
- důsledné dodržení pravidel ochranné doby.
Správně zvolený postup zaměstnavatele tak představuje klíčový předpoklad pro platné a efektivní rozvázání pracovního poměru ze zdravotních důvodů.
Sledujte nás
Zanechte komentář
Diskuse neslouží jako právní, daňová či účetní poradna. Je vyhrazena pro vzájemnou komunikaci čtenářů.
Pro přidání komentáře se přihlaste.