Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů

Právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nalezneme v českém právním řádu již v zákoníku práce z roku 1965. Na tuto úpravu navázal i dnešní zákoník práce (dále jen „ZP“), kde je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zakotven v ustanovení § 338 a násl. Týká se zaměstnavatelů, a to jak právnických, tak i fyzických osob.

Definice přechodu práv a povinností

Zákoník práce v ustanovení § 338 odst. 2 předpokládá, že dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, konkrétně dojde-li k:

• převodu činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému (přejímajícímu) zaměstnavateli,
• převodu části činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému (přejímajícímu) zaměstnavateli.

Tento stav nazýváme právně přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To tedy znamená, dojde-li k převodu činnosti nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem v pracovněprávním vztahu v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.
 
Zaměstnanec, jehož pracovněprávní vztah trval ke dni převodu, následně vykonává práci pro jiného zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti, a to za stejných pracovních podmínek sjednaných se svým dosavadním zaměstnavatelem. Práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
 
V dané situaci pracovněprávní vztahy stávajících zaměstnanců nekončí, ale přecházejí na nového vlastníka firmy, tj. na nového zaměstnavatele – přejímajícího zaměstnavatele. K takovémuto přechodu práv může dojít jen ze zákonných důvodů a pouze za splnění všech předpokladů stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem.
 
Mezi zvláštní právní předpis spadá především občanský zákoník, dále občanský soudní řád, zákon o úpadku a způsobech jeho řešení (tzv. insolvenční zákon) či zákon o přeměnách obchodních společností a družstev.
 
Dle judikatury je možné k přechodu od dosavadního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele dojít toliko na základě právního předpisu; přičemž je vyloučeno, aby nastal jen na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů.
 
Ustanovení § 338 odst. 3 ZP definuje úkoly a činnosti zaměstnavatele. Za ně se pro účely přechodu práv a povinností považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Povinnosti dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele

Nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců (nejsou-li, tak přímo zaměstnance) o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody:

• stanovené nebo navrhované datum převodu,
• důvody převodu,
• právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
• připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.

Samotné nesplnění informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců nemá za následek neplatnost převodu firmy. Zaměstnavatel se však vystavuje nebezpečí postihu za přestupek či správní delikt, za nějž dle zákona o inspekci práce hrozí pokuta v maximální výši 200 000 Kč.
 
Dalším předpokladem pro přechod práv a povinností je nutná způsobilost přejímajícího zaměstnavatele, který jako nový zaměstnavatel bude pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, tj. musí mít i k tomu potřebná oprávnění a být vybaven k pokračování v převzaté činnosti.

Přechod práv a povinností z pohledu přejímajícího zaměstnance

Jsou-li splněny výše uvedené předpoklady, dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zákona automaticky. Z toho vyplývá, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nemůže být výpovědním důvodem ze strany přejímajícího zaměstnavatele.
 
Dokonce musí mít přejímající zaměstnavatel na paměti, že závazky dosavadního zaměstnavatele z kolektivních smluv ho přechodem práv zavazují. Vstupuje tak do práv a povinností dosavadního zaměstnavatele. To znamená, že na něj přecházejí také všechny neuspokojené nároky, jež existují mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnanci do dne převodu (nevyplacená mzda, odškodnění zaměstnance v důsledku jeho pracovního úrazu apod.).
 
Na druhou stranu je nutné upozornit, že samotným přechodem práv a povinností nevzniká zaměstnancům nárok na výplatu odstupného, neboť nedochází k rozvázání pracovního poměru.
 
Neopodstatněná tedy je jakákoliv snaha přejímajícího zaměstnavatele přesvědčit zaměstnance k podpisu nové pracovní smlouvy za účelem úspory financí či vyloučení výhod, které požívali zaměstnanci u dosavadního zaměstnavatele. Jak již bylo řečeno, na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí bez dalšího přímo ze zákona všechna práva a povinnosti sjednané s bývalým zaměstnavatelem. Například tedy nelze sjednat novou zkušební dobu, změnit druh či místo výkonu práce nebo jiné další podmínky.

Zhoršení podmínek zaměstnance

Došlo-li k podstatnému zhoršení pracovních podmínek zaměstnance a ten podal výpověď či uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem ve lhůtě dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec domáhat u soudu určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo právě z důvodu podstatného zhoršení jeho pracovních podmínek.
 
Zaměstnanci vzniká v tomto případě právo na odstupné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Pokud si sám zaměstnanec nepřeje přejít k přejímajícímu zaměstnavateli, může skončit pracovní poměr z vlastní vůle – výpovědí. Specifikum dané situace nabízí zaměstnancům možnost podat výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez nutnosti respektovat standardní délku výpovědní doby.
 
Předmětné ustanovení § 51a ZP tak zvláštním způsobem krátí výpovědní dobu tak, aby skončila dnem předcházejícím dni přechodu práv a povinností. Poté pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
 
To znamená, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
 
Pokud by mělo k přechodu práv a povinností dojít např. 1. října, do 30. září může zaměstnanec dát výpověď z důvodu přechodu práv a povinností a výpovědní doba skončí půlnocí 30. září.

Připravovaná novela zákoníku práce

Jelikož stávající právní úprava vykazuje praktické nedostatky, dočkáme se pravděpodobně dle návrhu novely zákoníku práce její změny.
 
V první řadě je určitě nevýhodou dané úpravy, že zaměstnanci se mohou rozhodnout nepřejít na přejímajícího zaměstnavatele do poslední chvíle před uskutečněním převodu. Přejímající zaměstnavatel se tak ocitá v nejistotě, kolik zaměstnanců na něj ve skutečnosti přejde a to mu může v konečném důsledku způsobit i vážné provozní a ekonomické problémy.
 
Návrh novely nadále speciální výpověď umožní podat, ale pouze do 15 dní ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu práv a povinností. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností.
 
Zaměstnanci, kteří v rozporu se zákonem vůbec nebyli informováni o převodu, stejně automaticky přecházejí k novému zaměstnavateli. Zaměstnanec tak v případě, že již k přechodu došlo, nemá dle stávající úpravy možnost výpověď podle § 51a ZP zaměstnavateli dát.
 
Proto se navrhuje, že v případě, že by zaměstnanec o přechodu informován nebyl, bude moci dát zaměstnanec v této souvislosti výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy k přechodu došlo. Výpovědní doba v tomto případě bude činit 15 dní a bude začínat dnem, kdy výpověď bude doručena zaměstnavateli.
 
Novela dále navrhuje zpřísnění podmínek pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele. Stávající právní úprava v ustanovení § 338 ZP stanovuje přechod zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Nezohledňuje se však tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing, nebo outsourcing.
 
Těmi podmínkami jsou:

• činnosti musí být vykonávány po převodu činností stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
• činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,
• bezprostředně před převodem činností zde existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,
• nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a
• musí být převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě možnost jeho užívání, nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní.