Pracovní poměr na dobu určitou a jeho specifika

Není-li mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem sjednáno jinak, pracovní poměr trvá po dobu neurčitou. V tomto případě pak lze ze strany zaměstnavatele se zaměstnancem po ukončení zkušební doby ukončit pracovní poměr jen dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením.

To je jedním z důvodů zaměstnavatele pro využití možnosti uzavírat pracovní poměry na dobu určitou. Jednak jim to dává možnost prodloužení doby, kdy si mohou zaměstnance vyzkoušet, ale také to pro ně může být praktické z důvodů čistě ekonomických (např. opatrnost při nejistém odbytu, výkyvech v obratu firmy, smlouvami s odběrateli na zakázky na určitou dobu).

Anebo na druhé straně potřebují vykrýt výpadek některého zaměstnance – nejčastěji se jedná o zaměstnankyni, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo dlouhodobě nemocného zaměstnance.

Je pravdou, že v dobách krize je na zaměstnavatele vyvíjen tlak, aby využívali pracovní sílu co nejefektivněji a aby jim zároveň nevznikaly další náklady (odstupné) při poklesu výroby, jenž vede k propouštění. pak se doba určitá využívá často.

Nyní však máme období konjunktury a zároveň velmi malou nezaměstnanost, o zaměstnance je nouze – doba neurčitá tak může být jedním z benefitů, který zaměstnavatel může zaměstnanci nabídnout při sjednávání pracovního poměru.

Pro zaměstnance pak pracovní poměr na dobu neurčitou znamená jednak určitou ekonomickou jistotu, ale může být také např. jednou z podmínek pro získání hypotéky na bydlení.

Podmínky sjednání pracovního poměru na dobu určitou

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami, tedy mezi stejným zaměstnavatel a stejným zaměstnancem, nesmí přesáhnout tři roky ode dne vzniku pracovního poměru.

Opakována může být nejvýše dvakrát. Přičemž za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje i jeho prodloužení. V praxi se již zažil termín „3×a dost“, který znamená, že smlouva na dobu určitou může být sjednána pouze třikrát (jedenkrát poprvé a následně dvě opakování).

Zároveň maximální doba, na kterou mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem může být sjednána doba určitá, je 3x na tři roky – tedy devět let.

Může se však stát, že mezi jednotlivými opakováními nastane přetržka. Je-li toto období od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou delší než tři roky, pak se k předchozí době určité nepřihlíží (znovu tedy lze sjednat třikrát dobu určitou).

Na druhou stranu při kratší pauze je nutné k předchozímu zaměstnání přihlížet. Toto ustanovení, spolu s délkou doby určité a dvojím opakováním, brání neomezenému řetězení dob určitých.

Výjimky z pravidla

Zákoník práce v několika případech stanoví výjimky, kdy nemusí být dodrženo pravidlo „3× a dost“. Jsou to následující případy:

• pracovní poměr na dobu určitou sjednaný mezi agenturou práce a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele,
• u zaměstnavatele jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce a musí se také splnit podmínky dané zákoníkem práce (viz níže).

Od 1. 8. 2013 je možné opakovaně uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou u zaměstnavatelů, u nichž jsou dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce (například zaměstnávání sezónních pracovníků).

Podmínkou pro opakované uzavírání smluv na dobu určitou je písemná dohoda zaměstnavatele s odborovou organizací. V případě, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace, je možné ji nahradit vnitřním předpisem, který musí obsahovat stejné náležitosti jako písemná dohoda, a to:

• bližší vymezení důvodů,
• pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
• okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat,
• dobu, na kterou se dohoda uzavírá.

Další výjimkou jsou pracovní poměry, u kterých se aplikuje postup podle zvláštních právních předpisů, kdy se předpokládá, že pracovní poměr může trvat jen na určitou dobu – tj. zaměstnávání cizinců z třetích zemí na dobu platnosti povolení k zaměstnávání.

Zvláštní právní úpravu pracovního poměru na dobu určitou má od 12. 1. 2016 po novele zaměstnávání pedagogických pracovníků. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou pedagogického pracovníka mezi týmiž smluvními stranami činí nejméně dvanáct měsíců a může být ode dne vzniku prvního pracovního poměru opakována nejvýše dvakrát. Přičemž celková doba mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout tři roky.

Zákon o pedagogických pracovnících stanoví, že tyto podmínky se nevztahují na případy, kdy byla doba trvání pracovního poměru na dobu určitou sjednána s pedagogickým pracovníkem:

• jako náhrada za dočasně nepřítomného pedagogického pracovníka na dobu překážek v práci na straně tohoto pracovníka (nejčastěji dlouhodobá nemoc, mateřská nebo rodičovská dovolená) nebo
• který nesplňuje předpoklad odborné kvalifikace.

Způsob sjednání doby určité v pracovní smlouvě

Zákoník práce nestanoví způsob, jakým se má sjednat doba trvání pracovního poměru v pracovní smlouvě. Nicméně obecně toto sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a natolik přesné, aby nevznikly pochybnosti ani u jedné ze smluvních stran, do kdy je smlouva uzavřena.

Způsoby sjednání, od kterých se odvíjí konkrétní text v pracovní smlouvě, jsou následující:

• do určitého dne – např. do 31. 3. 2018,
• do trvání a ukončení nějaké skutečnosti – např. do ukončení mateřské dovolené zaměstnankyně, anebo do skončení určitých prací,
• uvedením počtu dní, týdnů, měsíců, let – např. na dva měsíce a deset dní.

Judikatura Nejvyššího soudu ČR uvádí, že doba trvání pracovního poměru může být definována trváním určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem ohraničených, objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci pracovní smlouvy nemusejí mít ani jistotu, ale která nepřipouští pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.

Na druhou stranu doba nemůže být stanovena takovým způsobem, aby ke skončení pracovního poměru došlo jenom na základě skutečnosti, která nastane z vůle pouze jednoho účastníka pracovního poměru.

Pokud definujeme dobu určitou trváním nějaké skutečnosti – tedy např. zástup za konkrétní zaměstnankyni po dobu její mateřské a rodičovské dovolené, je vhodné uvést i horní limitaci – tedy maximálně na dobu tří let. Při narození dalších dětí lze prodloužit ještě dvakrát na tři roky, jak jsme již uvedli výše.

Sjednání doby určité v rozporu se zákoníkem práce

Sjedná-li zaměstnavatel se zaměstnancem trvání pracovního poměru na dobu určitou v rozporu s výše uvedenými pravidly a oznámil-li zaměstnanec před uplynutím sjednané doby písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Zaměstnavatel či zaměstnanec mohou řešit situaci i soudně – konkrétně uplatnit u soudu návrh na určení, zda se splnily podmínky doby určité dané zákonem. Lze tak učinit nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby.

Pokud by došlo ke sjednání doby trvání pracovního poměru vadně například tak, že by nebylo možné objektivně určit, kterým okamžikem pracovní poměr skončí, platilo by, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

Výše uvedené platí i pro skupinu pedagogických pracovníků.

Skončení pracovního poměru na dobu určitou

Jedním z důvodů ukončení pracovního poměru je také uplynutí sjednané doby. Pracovní poměr tedy končí dnem, kterým končí doba určitá.

Pracovní poměr na dobu určitou však může skončit také ostatními způsoby:

• dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo smrtí zaměstnance (případně smrtí zaměstnavatele – fyzické osoby, pokud není pokračováno v podnikání oprávněnou osobou).

U cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud ke skončení pracovního poměru nedošlo již jiným způsobem, končí pracovní poměr:

• dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu,
• dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest vyhoštění z území České republiky,
• uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání, zaměstnanecká karta nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem výkonu zaměstnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci.

Byla-li doba trvání tohoto pracovního poměru omezena na dobu konání určitých prací, je zaměstnavatel povinen upozornit zaměstnance na skončení těchto prací včas, zpravidla alespoň tři dny předem. Jedná se obvykle o sezónní práce.

Pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud tedy zaměstnanec dojde další den po uplynutí doby určité do zaměstnání a začne plnit své pracovní úkoly a jejich plnění je od jeho nadřízeného přijímáno, pak se automaticky prodlužuje pracovní poměr na dobu neurčitou.

Některá specifika v personální praxi a v mzdovém účetnictví u doby určité

Zkušební doba versus doba určitá

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. U pracovního poměru na dobu určitou tak smí činit zkušební doba maximálně polovinu určité doby.

Pro tyto účely je nutné počítat v kalendářních dnech. Pokud tedy sjednáme u zaměstnance dobu určitou např. od 1. 1. 2018 do 31. 5. 2018 (tedy na 151 dní), lze sjednat zkušební dobu nejvýše do 16. 3. 2018 (tedy na 75 dní).

Dovolená na zotavenou a doba určitá

Při výpočtu nároku na dovolenou na zotavenou je třeba mít na paměti, že zaměstnanci sice může vzniknout nárok na dovolenou za kalendářní rok za odpracovaných 60 dnů, ale na druhou stranu může jeho pracovní poměr skončit uplynutím doby určité a v kalendářním roce zaměstnanci vznikne nárok pouze za měsíce, kdy byl v pracovním poměru.

Ve mzdové praxi je tak třeba dávat větší pozor na to, zda má příslušný zaměstnanec sjednánu dobu určitou a dle toho vypočítávat jeho nárok na dovolenou. Naopak při prodloužení doby určité či při překlopení pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou je nutné zaměstnanci dopočítat další nárok na dovolenou.

Nemocenská a doba určitá

Pracovní poměr na dobu určitou končí uplynutím této doby i v případě, že zaměstnanec onemocní nebo odejde na mateřskou či rodičovskou dovolenou.

Zaměstnanci pak u nemoci sice náleží dle zákoníku práce náhrada mzdy po dobu prvních čtrnácti dnů (bez prvních třech dnů, za které náhrada nenáleží), avšak nárok na nemocenskou placenou zaměstnavatelem vzniká jenom po dobu trvání pracovního poměru. Uveďme si tuto situaci na příkladu.

Příklad

Zaměstnanec má sjednaný pracovní poměr na dobu určitou do 31. 1. 2018. Dne 22. 1. 2018 onemocní a jeho nemoc bude trvat do 23. 2. 2018.

• 22. 1. – 24. 1. – první tři dny nemoci – zaměstnanci nevzniká nárok na náhradu mzdy,
• 25. 1. – 31. 1. – dalších sedm dní – zaměstnanci vzniká nárok na náhrady mzdy od zaměstnavatele,
• 1. 2. – 4. 2. – zbývající čtyři dny do 14 dnů náhrady, zaměstnanec však již není v pracovním poměru – zaměstnanci nevzniká nárok na náhradu, zaměstnavatel mu již za tuto dobu nic nevyplácí,
• 5. 2. – 23. 2. – 15. a další den nemoci – nemocenskou vyplácí příslušná správa sociálního zabezpečení.

Do finančně nejméně výhodné situaci se tak může dostat zaměstnanec, který onemocní v posledních třech dnech doby určité a jeho nemoc bude trvat alespoň čtrnáct dní. Od zaměstnavatele již za prvních čtrnáct dní nemoci neobdrží žádnou náhradu mzdy a nemocenská od správy sociálního zabezpečení mu bude náležet až od patnáctého dne nemoci.

Pracovní úraz nebo nemoc z povolání a doba určitá

Zaměstnanci, který utrpí pracovní úraz nebo u něhož byla zjištěna nemoc z povolání v pracovním poměru sjednaném na dobu určitou, přísluší náhrada za ztrátu na výdělku jen do doby, kdy měl tento základní pracovněprávní vztah skončit.

Po této době přísluší náhrada za ztrátu na výdělku, jestliže je možné podle okolností předpokládat, že postižený zaměstnanec by byl i nadále zaměstnán. To, že by byl postižený zaměstnanec dále zaměstnáván, lze vyvodit např. z toho, že pracovní poměr na dobu určitou již byl prodlužován nebo znovu uzavírán, případně již proběhlo před úrazem předběžné jednání o prodloužení pracovního poměru.

Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel nemá zákonnou povinnost automaticky prodloužit zaměstnanci pracovní smlouvu na dobu určitou, může být předpoklad pokračujícího zaměstnání ze strany zaměstnavatele zpochybněn. Náhrady za ztrátu na výdělku u předpokládaného pokračování pracovního poměru se pak lze domáhat jedině soudní cestou.