Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Chyby zaměstnavatelů při uzavírání pracovní smlouvy


Bc. Michaela Hauzarová
2. 3. 2020
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Pracovní smlouva musí být vždy písemná; jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

Foto: 123RF

 

Chybovat je lidské, a tak i v pracovněprávních vztazích dojde občas k omylu. Prostřednictvím příkladů upozorníme na některé z chyb, kterých se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí při uzavírání pracovní smlouvy.


 
Chyby ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance pramení z neznalosti zejména zákoníku práce, nového občanského zákoníku a dalších souvisejících právních předpisů. Zaměstnavatelé často postupují chybně již před samotným vstupem zaměstnance do zaměstnání, např. při uzavírání pracovní smlouvy, během pracovního poměru zaměstnance a nezřídka i v případech ukončení pracovního poměru.

Při uzavírání pracovní smlouvy dochází ke vzniku základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Pracovní smlouva musí být vždy písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Je potřeba poznamenat, že při uzavírání pracovní smlouvy dochází k nejčastějšímu porušování zákoníku práce.

Zaměstnavatelé někdy mylně považují pracovní smlouvu za jakousi rutinu, kterou často pouze celou zkopírují, a v praxi pak dochází k problémům plynoucím z nedostatků při uzavření pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl v pracovní smlouvě sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána.

Pracovní smlouva se stává neplatnou, pokud neobsahuje tyto základní náležitosti:
  • Druh sjednané práce – je důležité si uvědomit, že zaměstnanec má povinnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Sjednaný druh práce (pracovní pozice) ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Sjednaný druh práce pak zaměstnavatel blíže určuje prostřednictvím pracovní náplně.
  • Místo výkonu práce – místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně, pokud to povaha práce dovolí. Zaměstnavatelé se často chybně domnívají, že v pracovní smlouvě lze sjednat pouze jedno místo výkonu práce. V pracovní smlouvě je možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, a to třeba i tak, že zaměstnanec bude v určité dny v týdnu pracovat vždy na jiném místě. Pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv pracovní cestou.
Cesty mezi sjednanými výkony práce jsou vždy cestami pracovními.
  • Den nástupu do pracovního poměru (a den ukončení pracovního poměru v případě pracovní smlouvy na dobu určitou) – za den vzniku pracovního poměru se považuje den, který byl účastníky pracovněprávního vztahu (zaměstnancem a zaměstnavatelem) sjednán jako den nástupu do práce.
Zaměstnavatelé i zaměstnanci se často chybně domnívají, že povinnou náležitostí pracovní smlouvy je i mzda, která však ve smlouvě definována být nemusí. Naopak často vhodnější je k pracovní smlouvě přiložit mzdový výměr, který lze v následujícím období jednostranně měnit, aniž by se upravovala pracovní smlouva.

V pracovní smlouvě je dobré dohodnout všechny důležité podmínky, například možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu. V opačném případě nelze tuto cestu po zaměstnanci následně vyžadovat bez jeho souhlasu.

Příklad 1

Zaměstnavatel po zaměstnanci vyžaduje pracovní pohotovost mimo pracoviště každý sudý víkend, zaměstnanec však nesouhlasí.

Pokud nebyla pracovní pohotovost sjednána v pracovní smlouvě, lze ji po zaměstnanci vyžadovat pouze v případě jeho souhlasu.


V pracovní smlouvě může být zakotvena zkušební doba, která však nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru nebo šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nesmí být také sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba však může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad 2

Zaměstnankyně se s budoucím zaměstnavatelem domluvila na pracovním poměru na pozici švadleny, den nástupu do zaměstnání byl domluven na 3. února 2020. V den nástupu nebyla se zaměstnankyní uzavřena písemná pracovní smlouva s odůvodněním, že ji zaměstnavatel připraví během prvního pracovního týdne.

Zaměstnavatel předložil zaměstnankyni pracovní smlouvu 5. února 2020, k tomuto datu ji zaměstnankyně také podepsala (odmítla ji podepsat zpětně, jak zaměstnavatel původně požadoval).

Sjednaná zkušební doba ve smlouvě je v tomto případě neplatná, jelikož nebyla uzavřena nejpozději v den nástupu zaměstnankyně do zaměstnání, a není tedy možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Navíc se zaměstnavatel pozdě uzavřenou pracovní smlouvou vystavuje riziku pokuty při případné kontrole inspektorátu práce až do výše 10 mil. Kč.


Sjednaná zkušební doba však nesmí být dodatečně prodlužována kromě doby celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci v průběhu zkušební doby, a kromě doby celodenní dovolené.

Příklad 3

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu od 1. 1. 2020, přičemž byla stanovena tříměsíční zkušební lhůta do 31. 3. 2020. Zaměstnanec byl během zkušební doby dočasně pracovně neschopný 20 dní v měsíci lednu a pak ode dne 28. 3. 2020. Zaměstnavatel se zaměstnancem ke dni 31. 3. 2020 ukončil pracovní poměr ve zkušební době. Byl postup zaměstnavatele správný?

Během zkušební doby může kterákoliv ze zúčastněných stran přistoupit k písemnému zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez či s uvedením důvodu, přičemž pracovní poměr je rozvázán doručením tohoto zrušení druhé straně.

Pokud se zaměstnanec ve zkušební době stane dočasně práce neschopným, tak se zkušební doba o dobu nemoci prodlužuje. Zároveň platí, že během prvních 14 kalendářních dnů nemoci nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Zaměstnavatel tedy postupoval chybně a rozvázat pracovní poměr ve zkušební době může nejdříve až 11. 4. 2020.


V případě sjednání pracovní smlouvy na dobu určitou je potřeba kontrolovat, kolikrát je taková smlouva uzavírána opakovaně a jak dlouho celkem pracovní poměr trvá.

Nejdelší možná doba sjednaná na dobu určitou jsou tři roky a lze ji prodloužit pouze dvakrát, tedy maximálně na devět let. Pokud poté nedojde k ukončení pracovního poměru, tak se pracovní poměr automaticky překlopí na dobu neurčitou.

Stejně tak dojde k automatickému překlopení pracovní smlouvy z doby určité na dobu neurčitou v případě, že zaměstnanec pokračuje v pracovním poměru po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele.

Příklad 4

Zaměstnankyně měla sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 1. 2020. Z důvodu špatné organizace ve firmě zaměstnankyni zaměstnavatel neoznámil, že s ní již nadále nepočítá (přímý nadřízený onemocněl 27. 1. 2020), a zaměstnankyně vykonávala práci i následující den po ukončení doby určité, a to v přítomnosti zastupujícího nadřízeného.

Zaměstnankyni se z důvodu výkonu práce s vědomím zaměstnavatele po ukončení platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou změnil pracovní poměr na dobu určitou.


Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

Zaměstnanec musí být také seznámen s délkou dovolené, rozvržením pracovní doby, výpovědní dobou, termínu vyplácení mzdy či platu apod. Tyto informace již není potřeba zakotvit v pracovní smlouvě, vhodnější je samostatný dokument, který dané informace obsahuje.

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem při nástupu do pracovního poměru dohodnout na méně obvyklá, ale často důležitá či praktická ujednání:
  • Dohoda o mlčenlivosti – povinnost mlčenlivosti řeší zaměstnavatelé často prostřednictvím interních předpisů, tento postup však není zcela správný. Mlčenlivost zaměstnance je potřeba upravit v pracovní smlouvě takovým způsobem, aby byly pokryty všechny nezbytné oblasti a zároveň se mlčenlivost nedostala do konfliktu s povinnostmi zaměstnance.
  • Dohoda o době seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby – zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní pracovní rozvrh a zaměstnance s ním nebo s jeho změnou seznámit nejpozději 14 dnů předem. Zaměstnavatel se může prostřednictvím pracovní smlouvy či jiné dohody se zaměstnancem dohodnout na kratší lhůtě pro seznámení s týdenním pracovním rozvrhem, a moci tak flexibilněji reagovat na případné organizační změny.
  • Dohoda o době seznámení zaměstnance s nástupem na dovolenou na zotavenou – zaměstnavatel má opět povinnost informovat zaměstnance alespoň dva týdny předem o termínu dovolené, pokud se nedohodnou jinak, přičemž není stanovena minimální doba.
  • Dohoda o výplatě mzdy po dobu dovolené – stane-li se mzda splatná během dovolené zaměstnance, je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu, popřípadě zálohu na mzdu zaměstnanci před nástupem na jeho dovolenou, není-li dohodnuto jinak. Jinou vzájemnou dohodou lze domluvit, že mzda (týká se zejména výplaty mezd v hotovosti) bude vyplacena až po ukončení dovolené.

Související článek:
Chyby zaměstnavatelů v průběhu pracovního poměru
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Milos
20. 5. 2020 12:24:42
Podle mě všechny smlouvy by měli být sestavované s právníky.
Hlášení závadného obsahu

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Rychlé zprávy

Nárok na kompenzační bonus při souběhu SVČ a zaměstnání

22. 5. 2020 | Kompenzační bonus pro OSVČ není přiznán těm, kteří jsou zaměstnáni, pokud jim v důsledku zaměstnání vzniká účast na nemocenském pojištění. Rozhodnou částkou pro účast na nemocenském pojištění jsou 3 000 Kč. Výjimku mají zaměstnanci pracující na základě dohody o provedení práce, u nichž účast na nemocenském pojištění vzniká až překročením částky 10 000 Kč měsíčně. Zvláštním případem jsou zaměstnanci – pedagogové, u nich účast na nemocenském pojištění není překážkou vzniku nároku na kompenzační bonus.
 
Dřívější zprávy

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
Účetnictví Vlašim
Komplexní služby v oblasti vedení účetnictví, daňové evidence, mezd
www.ucetnictvi-vlasim.cz

FTA Consulting
Zabýváme se zpracováním účetnictví a daní malých a středních subjektů.
www.ftac.cz

Daňový kalendář

25. 5. 2020 Přiznání DPH (za duben 2020)
25. 5. 2020 Souhrnné hlášení (za duben 2020)
25. 5. 2020 Kontrolní hlášení (za duben 2020)
1. 6. 2020 Daň z nemovitých věcí (1. splátka)

Další termíny

Kurzovní lístek

27,21 Kč
-0,005 Kč
24,95 Kč
0,212 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 22.05.2020

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru