Co je organizační a týmová kultura a proč je důležitá?

Organizační a týmová kultura představuje soubor hodnot, přesvědčení, norem a způsobů chování, které formují prostředí a způsob fungování společnosti. Má vliv na to, jak lidé spolupracují, jak jsou motivováni a jak se identifikují se svou prací a organizací. Kvalitní kultura může vést nejen ke zvýšení efektivity činností a procesů, ale také ke spokojenosti zaměstnanců a tím k jejich dlouhodobému setrvání ve firmě nebo organizaci.

1. Identifikujte aktuální kulturu pomocí diagnostických nástrojů

Prvním krokem při tvorbě efektivní organizační kultury je její identifikace. Využít můžete diagnostické nástroje jako:

• Dotazníky mapující organizační kulturu – obvykle jsou zaměřeny na zachycení hodnot, které jsou důležité pro jednotlivce a společně pak vytvářejí firemní/organizační/týmovou kulturu (například neformální komunikace, tradice, inovace, work-life balance a podobně).
• 360° zpětná vazba – umožňuje sbírat názory od různých zainteresovaných stran (nadřízení, kolegové, podřízení).
• Průzkumy spokojenosti zaměstnanců – poskytují přímý pohled na to, jak zaměstnanci vnímají firemní kulturu.

2. Rozpoznejte různé typy kultur ve vaší organizaci

Pomocí „diagnostických“ nástrojů a s využitím různých typologií (například teorie kulturních dimenzí Geerta Hofstedeho) můžete identifikovat, jaké kulturní vzorce ve vaší organizaci dominují. Autoři Handy a Harrison popisují čtyři základní typy kultur:

• kultura moci (centralizovaná struktura),
• kultura rolí (formální struktury, pravidla a postupy),
• kultura úkolů (důraz na výkon a efektivitu) a
• kultura osob (zaměření na jedince a jejich potřeby).

3. Poslouchejte, jak se v týmu mluví

Podle knihy D. Logana Zrození kmenového vůdce se různé typy kultur projevují prostřednictvím jazyka. Důležité je jednak rozumět „jazyku našeho kmene“, a jednak rozpoznávat, na jakém vývojovém stupni se náš kmen nachází. Logan popisuje pět kmenových stupňů, které lze v týmech identifikovat. Jednotlivými typy kmenů se můžeme inspirovat a použít je pro typologii různých kultur. Pokud bychom zkusili poslouchat, co lidé říkají třeba v situaci, kdy je potřeba změnit stávající procesy, mohli bychom při setkání různých skupin slyšet třeba:

Kultura „Život je hrozný“:

• „Tohle nemá cenu, nic se nezmění.“
• „Tohle všechno je jen další způsob, jak nás dostat na dno.“
• „Vždycky to pokazí, ať udělají cokoliv.“

Kultura „Můj život je hrozný“

• „No, stejně to nezvládnu.“
• „Změny se mě stejně netýkají, proč se snažit?“
• „Vždycky se všechno mění k horšímu.“

Kultura „Já jsem skvělý, ty ne“

• „Já jsem už teď nejlepší, takže proč bych měl měnit svůj způsob práce?“
• „Oni si na to určitě nevzpomněli, tak to raději udělám po svém.“
• „Jasně, změna procesů… Ale jen ať vidí, že já to zvládnu líp než ostatní.“

Kultura „My jsme skvělí“

• „Pokud změna pomůže našemu týmu, pustíme se do toho.“
• „Jak to můžeme udělat, aby to fungovalo pro náš tým?“
• „Pojďme se na to podívat společně, abychom to zvládli líp než oni.“

Kultura „Život je skvělý“

• „Super! Nová příležitost zlepšit naše procesy.“
• „Co kdybychom zkusili vymyslet ještě lepší způsob?“
• „Jak tohle můžeme využít, abychom dosáhli našich největších cílů?“

Pracovat v kultuře „Život je hrozný“ musí být asi opravdu hrozné…

Pro manažery je důležité identifikovat, v jakém stavu se jejich tým nachází, a podporovat jeho postup na vyšší úroveň pomocí jasné komunikace. Pak je reálné, že „Život bude skvělý“!

4. Vyjasněte si hodnoty, které chcete podporovat

Při tvorbě žádoucí kultury je důležité si uvědomit, které hodnoty chcete v týmu nebo organizaci prosazovat. Mezi žádoucí hodnoty může patřit třeba:

Důvěra – Budování prostředí, kde se lidé mohou otevřeně vyjadřovat a spolehnout se na své kolegy i vedení.

Respekt – Vzájemné uznání hodnoty každého jednotlivce, jeho práce a názoru.

Transparentnost – Otevřená komunikace o cílech, očekáváních, změnách i výsledcích.

Spolupráce – Podpora týmové práce, sdílení znalostí a společné dosažení cílů.

Inovace – Podněcování kreativity, zkoušení nových přístupů a otevřenost ke změnám.

Odpovědnost – Přijímání odpovědnosti za vlastní činy a jejich dopad na tým a organizaci.

Empatie – Schopnost porozumět potřebám a pocitům ostatních a zohledňovat je při rozhodování.

Rovnost – Férový přístup ke všem zaměstnancům bez ohledu na pozici, pohlaví, věk či jiné odlišnosti.

Profesionalita – Vysoký standard kvality práce, etiky a chování.

Uznání a ocenění – Pravidelná zpětná vazba, pochvala a uznání za dobře vykonanou práci.

Výkonnost – Důraz na dosahování konkrétních výsledků a plnění stanovených cílů.

Efektivita – Optimalizace procesů a pracovních postupů, aby byly dosaženy maximální výsledky s minimálními zdroji.

Flexibilita – Schopnost rychle se přizpůsobit změnám a efektivně reagovat na nové výzvy.

Důraz na růst a rozvoj – Neustálé zlepšování dovedností, znalostí a výkonu jednotlivců i celého týmu.

5. Ovlivňujte změny kultury svým příkladem

Sebelépe definovaná mise, vize ani firemní hodnoty i popis žádoucí firemní kultury bývají k ničemu, pokud podle nich nejednají vedoucí, manažeři a předáci. Vedení musí jít příkladem a podporovat žádoucí kulturu pomocí svých rozhodnutí a chování. Kultura není neměnná, je důležité ji přizpůsobovat novým výzvám a potřebám. Dobří manažeři pravidelně komunikují s týmem, výborní zjišťují potřeby a preference svého týmu a aktivně se podílejí na tvorbě prostředí, které podporuje vyváženost mezi výkonem a spokojeností.

Skvělí manažeři by měli:

• Vést otevřené diskuse o hodnotách a prioritách organizace.
  • Příklad: Zorganizujte pravidelné týmové setkání, kde otevřeně mluvíte o hodnotách firmy, jejich významu a konkrétních příkladech jejich naplňování.
• Dávat konkrétní zpětnou vazbu zaměřenou na žádoucí chování.
  • Příklad: Když si všimnete pozitivního jednání, jako je ochota pomoci kolegovi nebo inovativní přístup k řešení problému, okamžitě to oceňte a vyzdvihněte jako příklad žádoucího chování.
• Pravidelně se setkávat s týmem a aktivně naslouchat jejich potřebám.
  • Příklad: Mějte naplánované individuální konzultace s každým členem týmu, během kterých se aktivně ptáte na jejich zkušenosti, potřeby a nápady na zlepšení.
• Projevovat konzistentní chování v souladu s hodnotami organizace.
  • Příklad: Pokud firma klade důraz na transparentnost, buďte otevření ohledně změn v procesech nebo výzvách, kterým tým čelí.
• Přizpůsobovat svůj styl vedení potřebám týmu.
  • Příklad: Pokud váš tým preferuje otevřenou komunikaci a spolupráci, vyhněte se autoritativnímu řízení a spíše podporujte participativní přístup při rozhodování.

Tvorba a udržování efektivní organizační kultury je dynamický proces, který vyžaduje neustálé sledování a přizpůsobování. Díky nástrojům jako je Dotazník mapující organizační kulturu, 360° zpětná vazba nebo zaměstnanecké průzkumy lze kulturu identifikovat a následně ji cíleně rozvíjet. Efektivní kultura podporuje inovace, spolupráci a dlouhodobou spokojenost zaměstnanců. Takhle snadné to je. A takhle těžké to je.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností TCC s.r.o.