Historicky si možná někteří vzpomenou, že dříve se mzda vyplácela nadvakrát – nejprve záloha a poté doplatek mzdy v řádném výplatním termínu. Mnohdy byla záloha poskytnuta hotově a až doplatek byl poukazován na účet zaměstnance, případně byl také hotově. Od této praxe se však pro její administrativní náročnost v průběhu let upustilo.
Dnes se však opět dostává do povědomí, a to jako mnohde
vítaný zaměstnanecký benefit. Na vyplácení záloh nyní existují v ČR
mobilní aplikace, které mohou zaměstnavatelé a jejich zaměstnanci využívat. Zde si zaměstnavatelé mohou nastavit podmínky, za jakých si jejich zaměstnanci mohou
zálohově vybírat své již vydělané peníze.
Přednosti těchto aplikací, a tedy i obecně výplat záloh, jsou následující:
- zaměstnanec si může čerpat část odpracované mzdy kdykoli v měsíci a má lepší přehled o již vydělané mzdě,
- zaměstnanec má lepší likviditu svých finančních prostředků a je chráněn před rychlými mikro půjčkami a dluhovými pastmi; zálohy na mzdu či plat jsou bezúročné,
- zaměstnavateli jsou tyto služby využívány nejen u brigád a kratších pracovních úvazků, kdy zaměstnanci oceňují výplatu v kratším časovém úseku, ale i všude tam, kde zaměstnanci uvítají výplatu častěji než jednou za měsíc – ve výrobě, ve stavebnictví, v obchodě apod.,
- aplikace jsou propojeny s docházkovými a mzdovými systémy a zaměstnavatelé díky nim mohou do určité míry monitorovat i finanční chování svých zaměstnanců a to, jak jsou jejich zaměstnanci tyto aplikace vyžívány.
Co říká o výplatě zálohy zákoník práce
Dle zákoníku práce jsou mzda nebo plat splatné po vykonání práce, a to nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Zároveň organizace
stanoví pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu, jenž musí být sjednán nebo určen v rámci období dle předchozí věty (tj. v měsíci následujícím po měsíci výkonu práce).
Na základě dohody se zaměstnancem je zaměstnavatel povinen při výplatě mzdy nebo platu, popřípadě jiných peněžitých plnění ve prospěch zaměstnance, po provedení případných srážek ze mzdy nebo z platu, zaplatit částku určenou zaměstnancem na svůj náklad a nebezpečí na jeden platební účet určený zaměstnancem. Nejpozději v pravidelném termínu výplaty mzdy nebo platu, pokud se zaměstnancem písemně nesjedná pozdější termín.
Termín pro výplatu mzdy či platu je tak obecně nejpozději v pravidelném výplatním termínu. To znamená, že
na výplatu zálohy dle zákoníku práce není právní nárok. Respektive zákoník práce výplatu zálohy nikterak
nepřikazuje, ale ani nezakazuje.
Je potřeba si uvědomit, že se při výplatě částek, které obdrží zaměstnanec před datem standardní výplaty, jedná pouze o
výplatu zálohy na mzdu či plat a teprve pak je zaměstnanci
poskytnut doplatek mzdy či platu po odpočtu všech vyplacených záloh. Výplatní termín je tak pouze jeden a není závislý na tom, kdy byly vyplaceny zálohy.
Nejpozději k výplatnímu termínu je tak zaměstnanci vypočtena hrubá mzda, od ní jsou odečteny srážky na sociální, zdravotní pojištění a na daň z příjmů, případně srážky na exekuce či insolvenční řízení a ostatní srážky. Od takto vzniklé čisté mzdy se pak odečtou již poskytnuté zálohy a doplatek je poukázán zaměstnanci.
Kolikrát lze vyplatit zálohu na mzdu?
Z výše uvedeného se vyvozuje, že zaměstnavatel je dle zákoníku práce povinen na své náklady odeslat zaměstnanci mzdu či plat pouze jedenkrát. Pokud tedy jsou vypláceny zaměstnanci zálohy,
náklady na toto vyplacení by měly jít k tíži zaměstnance.
Pokud zaměstnavatel nebude po svých zaměstnancích požadovat úhradu nákladů spojených s vyplacením záloh, tento náklad u něj
nebude primárně
posuzovatelný jako daňově uznatelný náklad. O daňově uznatelný náklad by se jednalo, pokud by zaměstnavatel využil § 24 odst. 2 písm. j) bod 5. zákona o daních z příjmů. To znamená, že by bylo toto právo zaměstnance zakotveno v kolektivní smlouvě, ve vnitřním předpisu, v pracovní či jiné smlouvě.
Je potřeba si uvědomit, že tím, že zákoník práce nereguluje nikterak zálohy na mzdu či plat, je stanovení pravidel výplaty záloh vždy pouze na příslušném zaměstnavateli. Je to tedy on, kdo rozhoduje o výši a periodicitě záloh a o tom, kdo bude nést náklady na jejich výplatu.
V praxi se lze setkat s přístupem, kdy zaměstnavatel například nastaví zaměstnancům pravidlo, že
jedna záloha je poskytnuta bezplatně a
další jsou již zpoplatněné. Taktéž bývá stanoveno, že zaměstnanec si může, pomocí již zmíněných aplikací, vybírat peníze za již uskutečněnou práci, ale je dáno
maximální procento, do kterého své finanční prostředky může čerpat (např. uvolnit zaměstnancům na zálohách maximálně 70 % odpracované mzdy).
Množství záloh tak v dnešní době, vzhledem k automatizaci procesu za pomocí mobilních aplikací, již nemusí být omezeno. Více čerpaných záloh při využití zmíněných technologií nebude mít významný vliv na administrativní náročnost zpracování mezd. Pouze na straně zaměstnance může být finančně nevýhodné příliš časté čerpání záloh, a to právě kvůli jejich zpoplatnění.
Tok peněz v rámci zálohování odpracovaných mezd se tedy díky těmto aplikacím stává dynamičtější.
Zaměstnanci s exekucemi a insolvencemi a zálohy
U výplaty záloh zaměstnancům, jejichž mzdy či platy jsou zatíženy srážkami ze mzdy z důvodů výkonu rozhodnutí, exekucí či insolvenčního řízení, je situace výrazně složitější.
Co se týká
insolvenčního řízení, připomeňme, že vzhledem k tomu, že insolvenční rejstřík je veřejný, je povinností zaměstnavatele prověřit při nástupu zaměstnance, zda u něj není vedeno insolvenční řízení, a v průběhu jeho zaměstnávání pravidelně tuto skutečnost ověřovat. Neprováděním srážek ze mzdy by vznikla zaměstnavateli
odpovědnost za škodu oprávněným věřitelům v insolvenčním řízení. V tomto případě je tedy potřeba postupovat velmi obezřetně. Doporučuje se získat
souhlas insolvenčního správce s vyplácením záloh na mzdu či plat.
V případě srážek z titulu výkonu rozhodnutí či exekuce dle § 285 občanského soudního řádu platí, že vyplácí-li plátce mzdy měsíční mzdu nadvakrát (jako zálohu a vyúčtování), může přiměřené srážky provést povinnému již ze zálohy. Výplatu srážek oprávněnému provede však vždy až po uplynutí příslušného měsíce. Jak je vidno, zde je potřeba též
postupovat se značnou opatrností.
Zaměstnavatel tedy u takovýchto zaměstnanců
musí mít vždy i po poskytnutí záloh dost nevyplacené mzdy zaměstnance na to, aby mohl provést srážky ze mzdy v plné, zákonem stanovené výši. Lze tedy říci, že zaměstnanci by mohla být vyplacena záloha ve výši nezabavitelné částky, protože to je jistotou, že zaměstnavateli zůstane dost na provedení srážky.
Zaměstnavatel by si však měl uvědomit, že srážky ze mzdy z důvodů exekucí či insolvenčního řízení jsou náročnou a komplexní problematikou. Přináší s sebou i bez výpočtu možných záloh poměrně značnou administrativu. Je tedy na každém zaměstnavateli, zda právě pro značnou administrativní náročnost nezvolí rozhodnutí, že zaměstnancům, jejichž mzdy jsou stiženy exekučními či insolvenčními srážkami, nebude poskytovat zálohy vůbec.