Náhrada mzdy za nemoc v roce 2013

Pokud zaměstnanec onemocní a dostane od lékaře „neschopenku“ (v zákonné terminologii bude uznán dočasně práce neschopným), má nárok na náhradu mzdy přímo od zaměstnavatele. Pro rok 2013 je to v období prvních 21 kalendářních dnů; až v případě delší pracovní neschopnosti mu přísluší nemocenské dávky vyplácené ze systému sociálního pojištění.
 
V článku se zaměříme právě na první dny nemoci, kdy na nemoci zaměstnance určitým způsobem „participuje“ i zaměstnavatel.
 
Příslušná zákonná ustanovení o náhradě mzdy nalezneme v § 192 až 194 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.). Nezbytnou podmínkou pro výplatu náhrady mzdy je skutečnost, že zaměstnanec má ke dni vzniku pracovní neschopnosti nárok na nemocenské podle předpisů o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.). To může být např. u nemoci způsobené úmyslně.
 
Náhrada mzdy v období prvních 21 kalendářních dnů náleží jen za pracovní dny a za svátky, za které se zaměstnanci mzda nekrátí nebo má jinak nárok na náhradu mzdy za svátek, a to ještě až od 4. takového dne. Je třeba zdůraznit, že se náhrada mzdy za nemoc poskytuje za dny, které měly být pro zaměstnance pracovními.

Příklad 1

Zaměstnanec pracuje na plný úvazek pravidelně pondělí až pátek. Ve čtvrtek 3. 1. 2013 onemocní a lékař vystaví potvrzení o pracovní neschopnosti od tohoto data. Nemoc ukončí v neděli 13. 1. 2013.
 
V tomto období má zaměstnanec celkem 7 pracovních dnů, za první 3 pracovní dny mu náhrada mzdy nepřísluší (tj. za 3., 4. a 7. 1. 2013). Náhradu mzdy obdrží jen za 4 pracovní dny od 8. do 11. 1. 2013.

Příklad 2

Zaměstnanec pracuje na plný úvazek nepravidelně. Na leden 2013 má dopředu stanovené pracovní směny od čtvrtku 3. 1. 2013 do neděle 6. 1. 2013, dále od středy 9. 1. 2013 do soboty 12. 1. 2013, dále od úterý 15. 1. 2013 do pátku 18. 1. 2013. Doba nemoci je stejná jako v předchozím příkladu, tzn. čtvrtek 3. 1. 2013 až neděle 13. 1. 2013.
 
Proti minulému příkladu má však v tomto období stanovené pracovní dny na celkem 8 dnů, které kvůli nemoci zamešká. Náhrady mzdy mu tedy náleží za celkem 5 „jeho“ pracovních dnů (tj. za 6., 9., 10., 11. a 12. 1. 2013).

Náhrada mzdy u DPČ a DPP

Náhrada mzdy náleží i z dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce – platí stále stejná podmínka, že zaměstnanec musí mít nárok na nemocenské (což u některých dohod o provedení práce není vůbec možné, protože při nepřekročení limitu 10.000 Kč hrubého za měsíc se z těchto dohod neodvádí sociální pojištění, tedy ani nemocenské pojištění).
 
U dohod, u kterých by nárok na náhradu mzdy za nemoc vznikl, musí zaměstnavatel rozvrhnout týdenní pracovní dobu do směn. Zvlášť u dohody o provedení práce se mnohdy dohoda uzavírá na vykonání úkolu za určitou celkovou odpracovanou dobu, ale pro účely případné náhrady mzdy je třeba určit i týdenní rozvrh pracovní doby.
 
Vzhledem k tomu, že zaměstnavatel vynakládá své vlastní finanční prostředky na náhradu mzdy za nemoc, má právo kontrolovat, zda v prvních 21 kalendářních dnech dodržuje zaměstnanec stanovený léčebný režim, a to jen co se týká doby místa pobytu a dodržování doby a rozsahu vycházek. Při neplnění ze strany zaměstnance je možné buď náhradu mzdy snížit, nebo neposkytnout vůbec, popř. dát výpověď ze strany zaměstnavatele.
 
Je však nutné konstatovat, že všechna tato řešení je třeba ze strany zaměstnavatele řádně zdokumentovat a prokázat, což není vždy jednoduché a je to vždy krajní řešení flagrantních porušení ze strany zaměstnance.

Náhrada mzdy od zaměstnavatele

Přistupme nyní ke stanovení výpočtu náhrady mzdy za nemoc, kterou poskytuje zaměstnavatel. Náhrada přísluší ve výši 60 % průměrného hodinového výdělku, který je shodný s průměrným výdělkem pro výpočet náhrady za dovolenou, svátek apod. Je však nutné ho přepočítat obdobně, jako se počítá nemocenské z nemocenského pojištění.
 
Průměrný výdělek se v tomto případě redukuje ve třech hranicích, které se pro výpočet náhrady mzdy násobí koeficientem 0,175 (kvůli přepočtu denního výdělku na hodinový a narovnání kalendářních dnů proti pracovním).
 
Aby to nebylo příliš jednoduché, použije se pro redukovaný průměrný výdělek:

• v první redukční hranici jen 90 %,

• ve druhé redukční hranici jen 60 % a

• ve třetí redukční hranici jen 30 %.

Částky nad třetí redukční hranici se do výpočtu vůbec nepromítnou.
 
Redukční hranice pro nemocenské pojištění jsou každoročně vyhlašovány Ministerstvem práce a sociálních věcí (pro rok 2013 to bylo sdělením č. 336/2012, zveřejněným ve Sbírce zákonů dne 15. 10. 2012).

Redukční hranice pro náhradu mzdy v roce 2013

Úprava redukčních hranic nemocenského pojištění pro účely náhrady mzdy za nemoc v roce 2013:

• redukční hranice-nemocenská 863 Kč * koeficient 0,175 = I. redukční hranice-náhrada mzdy za nemoc 151,03 Kč

• redukční hranice-nemocenská 1 295 Kč * koeficient 0,175 = II. redukční hranice-náhrada mzdy za nemoc 226,63 Kč

• redukční hranice-nemocenská 2 589 Kč * koeficient 0,175 = III. redukční hranice-náhrady mzdy za nemoc 453,08 Kč 

Tab. 1: Redukční hranice nemocenské v roce 2013

Tab. 2: Redukční hranice pro náhradu mzdy v roce 2013

Příklad 3

Zaměstnanec je práce neschopným od 3. 1. 2013 do 13. 1. 2013 jako v příkladu č. 1. Náleží mu tedy náhrada mzdy za 4 pracovní dny, tj. 32 hodin. Má hrubou mzdu 30.000 Kč, průměrný hodinový výdělek za minulé kalendářní čtvrtletí vychází na 178,58 Kč.
 
Pohybujeme se tedy ve dvou redukčních hranicích.
 
Z I. redukční hranice počítáme: 90 % z 151,03 Kč, tj. 135,93 Kč.
 
Z II. redukční hranice počítáme: 60 % z částky 27,55 Kč (178,58 – 151,03 Kč), tj. 16,53 Kč.
 
Celkově tedy redukovaný průměrný hodinový výdělek vychází na 152,46 Kč (135,93 + 16,53).
 
Výpočet náhrady mzdy pak odpovídá 60 % z této částky, tedy 91,48 Kč (60 % z 152,46), násobeno 32 hodinami vychází na náhradu mzdy ve výši 2.928 Kč (zaokrouhluje se na celé koruny nahoru).
 
Jen pro zajímavost doplňuji, že by v případě pokračující pracovní nemoci obdržel za 4 dny nemocenské ve výši 2.044 Kč (za předpokladu, že bude mít téměř neměnnou hrubou mzdu za posledních 12 kalendářních měsíců).
 
Závěrem bych ještě doplnila, že náhrada mzdy nepodléhá zdanění ani odvodu sociálního a zdravotního pojištění. Pro zaměstnance tedy představuje částku čisté výplaty (tedy jen do výše minimálního nároku určeného zákoníkem práce).

Pokud se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne, či vnitřním předpisem určí vyšší výši, tato částka již zdanění a odvodům podléhá. Zaměstnavatel pak tuto částku zahrnuje do svých daňových nákladů pro účely daně z příjmů v plné výši.

Článek byl připravený ve spolupráci se společností Finservis s.r.o.