Základní podmínkou, která musí být splněna, aby mohla být uchazeči o zaměstnání úřadem práce přiznána podpora v nezaměstnanosti, je získání alespoň 12 měsíců doby důchodového pojištění v rozhodném období dvou let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání, přičemž tuto dobu lze získat buď:

• zaměstnáním, nebo
• jinou výdělečnou činností (například podnikáním).

Pokud se těmito způsoby nepodaří uchazeči o zaměstnání získat dobu důchodového pojištění v délce alespoň 12 měsíců, zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) dává možnost splnit podmínku doby důchodového pojištění započtením tzv. náhradní doby.
 
Náhradní dobu zaměstnání přitom zákon o zaměstnanosti v ustanovení § 41 vymezuje jako dobu:

• přípravy osoby se zdravotním postižením k práci,
• pobírání invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně,
• osobní péče o dítě ve věku do 4 let,
• osobní péče o fyzickou osobu, která se dle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo ve stupni IV (plná závislost), pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby; tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou,
• výkonu dlouhodobé dobrovolnické služby na základě smlouvy dobrovolníka s vysílající organizací, které byla udělena akreditace Ministerstvem vnitra, nebo výkonu veřejné služby na základě smlouvy o výkonu veřejné služby, pokud rozsah vykonané služby překračuje v průměru alespoň 20 hodin v kalendářním týdnu,
• osobní péče o fyzickou osobu mladší 10 let, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni I (lehká závislost).

A právě novelou zákona o zaměstnanosti, účinnou od 1. 10. 2015, byla mezi náhradní doby zaměstnání zařazena také dočasná pracovní neschopnost. Náhradní dobou se tedy stala doba trvání dočasné pracovní neschopnosti nebo nařízené karantény osoby po skončení výdělečné činnosti, která zakládala její účast na nemocenském pojištění podle zvláštního právního předpisu, pokud si tato osoba nepřivodila dočasnou pracovní neschopnost úmyslně a pokud tato dočasná pracovní neschopnost nebo nařízená karanténa vznikla v době této výdělečné činnosti nebo v ochranné lhůtě podle zvláštního právního předpisu.

Pracovní neschopnost a nárok na podporu v nezaměstnanosti

Aby tedy mohlo dojít k zápočtu doby dočasné pracovní neschopnosti do dob důchodového pojištění pro účely posuzování nároku na podporu v nezaměstnanosti, musí být splněno několik předpokladů.
 
Prvním z nich je, že výdělečná činnost, za jejíhož trvání nebo po jejímž skončení dočasná pracovní neschopnost vznikla, zakládala účast na nemocenském pojištění dle zákona o nemocenském pojištění (zákon č. 187/2006 Sb.). Když tuto podmínku aplikujeme na pracovněprávní vztah, musí se, za splnění dalších podmínek, jednat o takový pracovněprávní vztah, jehož příjem na kalendářní měsíc dosahuje alespoň částky 2.500 Kč.
 
Druhou podmínkou je, že si osoba v dočasné pracovní neschopnosti tuto pracovní neschopnost nezpůsobila úmyslně.
 
Dále aby byla splněna poslední podmínka a jednalo se tak o náhradní dobu zaměstnání dle zákona o zaměstnanosti, musí dočasná pracovní neschopnost vzniknout v době trvání pracovního poměru nebo v ochranné době. Ochranná doba dle zákona o nemocenském pojištění činí sedm kalendářních dnů od skončení pojištění, tj. od zániku zaměstnání.
 
Druhou naznačenou variantou je, že dočasná pracovní neschopnost vznikne ještě v době trvání pracovního poměru. Patrně největší důsledky to bude mít u pracovního poměru na dobu určitou, který uplynutím sjednané doby končí bez ohledu na ostatní skutečnosti. Tedy bez ohledu na to, že zaměstnanec je právě v dočasné pracovní neschopnosti a bude v ní i nadále.
 
V těchto případech před zavedením novely zákona o zaměstnanosti mohlo dojít k tomu, že osoba, která byla zaměstnána v pracovním poměru na dobu určitou, během jeho trvání onemocněla a pracovní poměr skončil uplynutím sjednané doby. A i když dočasná pracovní neschopnost pokračovala třeba ještě déle než jeden rok po skončení pracovního poměru, tak když se po skončení dočasné pracovní neschopnosti tato osoba zaevidovala na úřadu práce a požádala o podporu v nezaměstnanosti, nemohla jí být přiznána, jelikož nebyla splněna podmínka 12 měsíců doby důchodového pojištění v rozhodném období dvou let před zařazením do evidence uchazečů o zaměstnání.
 
Možná vás napadne, že řešením by bylo zaevidovat se na úřadu práce dříve než až po skončení dočasné pracovní neschopnosti, aby mohla být splněna podmínka získání potřebné doby důchodového pojištění. Tuto možnost však vylučuje přímo zákon o zaměstnanosti, když v ustanovení § 25 zakazuje, aby se uchazečem o zaměstnání stala osoba v době, po kterou je uznána dočasně neschopnou práce.
 
U dalších nejběžnějších způsobů skončení pracovního poměru toto již nebude natolik markantní či časté. Při rozvázání pracovního poměru výpovědí ze strany zaměstnavatele takový problém zpravidla vůbec nenastane. V době trvání dočasné pracovní neschopnosti totiž zákoník práce (zákon č. 262/2006 Sb.) zaměstnavateli zakazuje – kvůli zajištění ochrany zaměstnance – rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí z pracovního poměru (za předpokladu, že nejsou naplněny předpoklady pro uplatnění výjimky ze zákazu podání výpovědi zaměstnavatelem).
 
Pochopitelně iniciativa k rozvázání pracovního poměru může jít i od zaměstnance a může chtít rozvázat pracovní poměr sám výpovědí nebo dohodou se zaměstnavatelem. Takto učinit samozřejmě může, zákaz výpovědi při dočasné pracovní neschopnosti se pro rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí se strany zaměstnance neuplatní. Nicméně zaměstnanec by se mohl vystavit riziku, že by se mohl ocitnout ve stejné situaci jako při skončení pracovního poměru na dobu určitou uplynutím sjednané doby.
 
K situacím, které byly výše nastíněny a které dle předchozí právní úpravy mohly vést k nepřiznání podpory v nezaměstnanosti, by zavedením nové náhradní doby zaměstnání již nemělo docházet.

Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Ivetou Nejedlou.