V souvislosti s výkonem „kancelářské“ práce, spočívající víceméně pouze v práci s počítačem, popřípadě telefonem, přichází na pořad dne otázka tzv. home office (doslovný překlad „domácí kancelář“), kdy zaměstnanci nevykonávají práci na pracovišti zaměstnavatele, nýbrž ve svém domácím prostředí.
 
Home office je samotnými zaměstnanci velice žádaný, neboť jim nevznikají další náklady v podobě cestování do práce či stravování v práci a ještě si mohou sami koordinovat, kdy pracují. Na druhou stranu však na zaměstnavatele mohou v této souvislosti číhat určité problémy, na které jak zákoník práce, tak jiné pracovněprávní předpisy nepomyslely, a o to více by měl mít zaměstnavatel zájem na tom tuto problematiku dostatečně smluvně ošetřit.

Zvláštní povaha práce

Výkon práce z domova má dle ust. § 317 zákoníku práce zvláštní povahu práce. Na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje, se vztahuje zákoník práce s určitými výjimkami:

• na takového zaměstnance se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,

• při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy nebo platu, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak nebo jde-li o náhradu mzdy nebo platu podle § 192 (dočasná pracovní neschopnost); pro účely poskytování náhrady mzdy nebo platu podle § 192 (v případě dočasné pracovní neschopnosti) platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,

• zaměstnanci nepřísluší mzda nebo plat nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.

 
Na zaměstnance pracujícího z domu se tedy aplikují veškeré pracovněprávní předpisy s výjimkou výše uvedeného.
 
Zaměstnanec si rozvrhuje pracovní dobu sám, s tím jde ruku v ruce i skutečnost, že za práci přesčas tento zaměstnanec nemá nárok na mzdu ani na náhradní volno, dokonce nemá ani nárok při práci ve svátek na mzdu nebo náhradní volno či příplatek aj.
 
To vše se víceméně odvíjí od skutečnosti, že zaměstnanec je v těchto případech v určitých ohledech „sám svým pánem“, nad kterým již zaměstnavatel nemá takovou kontrolu jako v případě výkonu práce na pracovišti zaměstnavatele.

Zajištění BOZP pro zaměstnance pracující z domu

Ačkoliv je ztráta možnosti kontroly u zaměstnavatele suplována odnětím zaměstnanci nároku na určitá plnění související s odměňováním zaměstnance, zaměstnavatele stále tíží povinnost, a to i pro případ zaměstnanců pracujících z domu, zajišťovat pracovní podmínky pro výkon práce a také zajišťovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci (dále jen „BOZP“).
 
Zaměstnavatel má tedy vůči těmto zaměstnancům zcela stejné povinnosti v oblasti BOZP jako vůči zaměstnancům pracujícím na jeho pracovištích (ust. § 103 zákoníku práce).
 
Jak má však zaměstnavatel „chránit“ zdraví svého zaměstnance, když nad ním a jeho pracovištěm nemá potřebný dohled a zabránit tak vzniku pracovních úrazů? Jediným možným způsobem, jak snížit riziko vzniku odpovědnosti zaměstnavatele za pracovní úrazy zaměstnanců pracujících z domu, je důsledné dodržování povinností zaměstnavateli vyplývajících ze zákoníku práce v rámci BOZP.
 
V rámci BOZP je zaměstnavatel povinen i tyto pracovníky dostatečně a přiměřeně informovat o rizicích práce z domu a o opatřeních na ochranu před působením těchto rizik, která se týkají jejich práce a pracoviště (tj. jejich bydliště).  Poskytnuté informace musí být pro zaměstnance srozumitelné.
 
Zaměstnavatel je povinen zaměstnancům pracujícím z domova, stejně jako ostatním zaměstnancům, především zajistit školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP a působit tak preventivní školicí formou proti případům vzniku pracovního úrazu.
 
Zaměstnanec má právo a povinnost se podílet na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí, a to zejména uplatňováním stanovených a zaměstnavatelem přijatých opatření a svou účastí na řešení otázek BOZP (ust. § 106 zákoníku práce). Zaměstnanec je tedy povinen dodržovat při práci stanovené postupy, používat pouze stanovené pracovní prostředky, osobní ochranné pomůcky a především vyvarovat se nedovoleného či výslovně zakázaného chování.

Přímá souvislost s plněním pracovních úkolů

Ve vztahu k pracovnímu úrazu je nutné si uvědomit, že se jedná o poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k nim nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Při práci z domu je poměrně problematické identifikovat, co přesně je a co není v přímé souvislosti s výkonem práce.
 
V této souvislosti je užitečné přihlédnout k soudnímu výkladu. Nejvyšší soud v odůvodnění svých rozhodnutí uvádí, že problematiku přímé souvislosti utrpěného úrazu s plněním pracovních úkolů je třeba vždy posuzovat z hlediska místního, časového a věcného, tedy zda taková souvislost je dána vzhledem ke vztahu činnosti, při níž došlo k úrazu, k plnění povinností, které pro zaměstnance vyplývají z pracovního poměru (srov. rozsudek Nejvyššího soudu České republiky ze dne 20. 11. 2001 sp. zn. 21 Cdo 2507/2000, uveřejněný v časopise Soudní judikatura ročník 2002, poř. č. 11).
 
V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení a úkony obvyklé v době přestávky na jídlo a oddech konané v objektu zaměstnavatele.

Další z výkladů, který lze i dnes použít, a na něhož mimo jiné odkazují mnohá rozhodnutí Nejvyššího soudu, byl zahrnut do vládního nařízení č. 108/1994 Sb., kterým se provádí zákoník práce a některé další zákony (účinné do 31. 12. 2006) a který v poněkud konkrétnější poloze řešil otázku plnění pracovních úkolů a přímé souvislosti s ním ve svých ustanoveních § 25 nařízení vlády.
 
Podle citovaného ustanovení se plněním pracovních úkolů rozumí:

• výkon pracovních povinností vyplývajících z pracovního poměru,

• jiná činnost vykonávaná na příkaz zaměstnavatele, a

• činnost, která je předmětem pracovní cesty.

 
Plněním pracovních úkolů je též činnost konaná pro zaměstnavatele na podnět odborové organizace nebo ostatních zaměstnanců, popřípadě i činnost konaná pro zaměstnavatele z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatele, jakož i dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem.
 
V přímé souvislosti s plněním pracovních úkolů jsou úkony potřebné k výkonu práce a úkony během práce obvyklé nebo nutné před počátkem práce nebo po jejím skončení.

Zproštění odpovědnosti za pracovní úraz

Dále je třeba brát v potaz, že se zaměstnavatel v určitých případech může zprostit odpovědnosti za pracovní úraz. Úplné zproštění odpovědnosti zaměstnavatele za škodu přichází v úvahu ve dvou případech uvedených v ustanovení § 191 odst. 1 zákoníku práce.
 
V prvé řadě se jedná o skutečnost, že škoda byla způsobena výhradně tím, že postižený zaměstnanec svým zaviněním porušil právní nebo ostatní předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány.
 
Tento liberační důvod se týká porušení povinností zaměstnance, které jsou mu uloženy právními nebo ostatními předpisy nebo pokyny zaměstnavatele a slouží k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a k předcházení vzniku pracovních úrazů, nemocí z povolání a materiálních škod. O porušení právních předpisů zaměstnancem půjde pouze v případech, bude-li porušeno konkrétní ustanovení právního předpisu.
 
Pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se rozumí konkrétní pokyny dané zaměstnanci jeho nadřízenými (§ 273 odst. 2 zákoníku práce). Podle soudního rozhodnutí R 11/1976 se musí jednat o předpis nebo pokyn konkrétní, který upravuje určitý způsob jednání nebo konkrétní způsob jednání zakazuje.
 
Pokyn vydaný jen všeobecně nebo pokyn, který byl vydán za jiným účelem než k ochraně života a zdraví podřízených zaměstnanců (např. pro zajištění kvality výrobků) povahu pokynu k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemá.
 
Kromě zaviněného porušení bezpečnostního předpisu či pokynu ze strany zaměstnance musí zaměstnavatel prokázat, že zaměstnance s těmito předpisy či pokyny řádně seznámil. Zaměstnavatel je povinen zaměstnance seznamovat s bezpečnostními předpisy či pokyny průběžně po celou dobu trvání pracovního poměru a nikoli pouze před nástupem do zaměstnání.

Opatření a doporučení pro zaměstnavatele

Aby zaměstnavatel předešel případné odpovědnosti za pracovní úraz způsobený jeho zaměstnanci při výkonu práce doma, musí důsledně dbát na jednotlivá proškolování v BOZP, vydat poměrně exaktní interní předpisy a pokyny k výkonu jeho práce, kde bude výslovně uvedeno, jak si musí zaměstnanec počínat při výkonu práce a co nesmí v pracovní době a v souvislosti s výkonem práce činit.
 
Například zaměstnavatel uvede ve svém interním předpisu zaměřeném na pracovníky vykonávající práci z domu, že jsou povinni v pracovní době, kterou si sami pro tento účel rozvrhnou, zdržovat se pouze v místech sloužících k výkonu práce (pracovna, popřípadě místnost, kde je umístěn počítač a psací stůl apod.). Veškeré přestávky mezi dobou výkonu práce je povinen řádně před jejich započetím evidovat, nejlépe prostřednictvím nějaké elektronické evidence.
 
Dále výslovně zakázat určité činnosti, při jejichž činnosti v domácnosti hrozí vznik pracovního úrazu, jako například příprava jídel a pokrmů (toto je povinen zaměstnanec vykonat mimo pracovní dobu nebo v době přestávek na jídlo) nebo pokyny v oblasti BOZP specifikovat, v jakém stavu musí být například sociální zařízení domu, aby se tak předešlo například uklouznutí na vlhké podlaze.
 
Pokud jde o pracovní úraz, který by zaměstnanci vznikl v době oběda, tedy v době přestávky na jídlo, pak je nutné si uvědomit, že v obecné rovině zaměstnavatel odpovídá za pracovní úraz, k němuž došlo k době přestávky na jídlo pouze tehdy, pokud se tato přestávka koná v objektu zaměstnavatele, neboť v těchto případech zaměstnavatel má možnost jak vlastními opatřeními ovlivnit úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, tak současně je zaměstnanec povinen podrobit se pokynům zaměstnavatele usměrňujícím jeho jednání.
 
Pokud si zaměstnanec vybere přestávku na jídlo a oddech při práci doma, pak sice zaměstnavatel má možnost zaměstnance podrobit pokynům usměrňujícím jeho jednání, ale již nemá možnost vlastními opatřeními ovlivnit úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví.
 
Ačkoliv je tedy výkon práce z domu ze strany zaměstnanců žádaný a zaměstnavatelům může ušetřit náklady za pronájmy kancelářských prostor a jiné související náklady, klade rovněž na zaměstnavatele zvýšené nároky, chce-li předejít do budoucna případné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci.

Článek byl připravený ve spolupráci s Advokátní kanceláří Jansa, Mokrý, Otevřel & partneři v.o.s.

Související článek:
Home office jako forma flexibilního zaměstnávání