Chystané novinky ve vysílání pracovníků v rámci EU

Podmínky vyslání stanovuje v současné době Směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES. Dne 9. 7. 2018 byla v Úředním věstníku Evropské unie zveřejněna Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2018/957, která předchozí směrnici mění.

Členské státy do 30. 7. 2020 přijmou a zveřejní právní a správní předpisy nezbytné pro dosažení souladu s touto směrnicí. Do 30. 7. 2020 zůstává směrnice 96/71/ES použitelná ve znění platném před zavedením změn na základě nové směrnice. Příslušnost k systému sociálního zabezpečení pak definuje Nařízení Evropského parlamentu a Rady č. 883/2004 a 987/2009. Dále pak rozhodnutí správní komise č. A2 ze dne 12. 6. 2009.

Koho se týká?

Směrnice 96/71/ES se vztahuje na podniky usazené v některém členském státě, které vysílají v rámci nadnárodního poskytování služeb pracovníky na území jiného členského státu, a to pokud:

1. Vyšlou pracovníka na území členského státu na vlastní účet a pod svým vedením na základě smlouvy uzavřené mezi podnikem pracovníky vysílajícím a stranou, pro kterou jsou služby určeny, činnou v tomto členském státě. Po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem = jeden podnik z jednoho státu EU, druhý podnik z jiného státu EU.
2. Vyšlou pracovníka do provozovny nebo podniku náležejícího ke skupině podniků na území členského státu. Po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi vysílajícím podnikem a pracovníkem = v rámci holdingu.
3. Jako podnik pro dočasnou práci či podnik poskytující pracovníky vyšlou pracovníka do podniku, který jej využije, se sídlem nebo vykonávajícího činnost na území některého členského státu. Po dobu vyslání existuje pracovní poměr mezi podnikem pro dočasnou práci či podnikem poskytujícím pracovníky na straně jedné a pracovníkem na straně druhé = případ personální agentury nebo agentury práce.

Vysílaným pracovníkem se rozumí pracovník, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného státu EU než státu, ve kterém obvykle pracuje. Přičemž pojem pracovník je vymezen podle právních předpisů členského státu, na jehož území je pracovník vyslán.

Pracovní podmínky vyslání

Zaměstnavatel je povinen zajistit pracovníkovi podmínky, které ze zákona nebo na základě kolektivní smlouvy či rozhodčích nálezů, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné, platí v hostitelské zemi.

Jde o následující upravující podmínky:

1. maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku,
2. minimální délka dovolené za kalendářní rok,
3. minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy; tento bod se nevztahuje na doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu,
4. podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci (agenturní zaměstnávání),
5. ochrana zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
6. ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých,
7. rovné zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci.

Minimální mzda je dána vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi hostitelského členského státu.

Tab.: Minimální mzdy v EU v srpnu 2018
 

Tab.: Státy bez minimální mzdy
 

Od 30. 7. 2020 se bod c) mění. Od tohoto data tedy bude muset zaměstnavatel poskytnout v příslušném státě „odměnu“.

Pojem „odměna“ určuje vnitrostátní právo nebo zvyklosti členského státu, na jehož území jsou pracovníci vysláni, a rozumí se jím veškeré povinné složky odměny stanovené vnitrostátními právními či správními předpisy nebo kolektivními smlouvami či rozhodčími nálezy, které byly v tomto členském státě prohlášeny za všeobecně použitelné.

Dojde tak k rozšíření složek mzdy, na které bude mít zaměstnanec nárok, a tím pádem bude minimální odměna většinou vyšší než za současné metodiky. De facto dochází změnou směrnice ke srovnání mezd vyslaných a místních pracovníků na obdobnou úroveň.

Od 30. 7. 2020 se také mění doba dlouhodobého vyslání ze současných 24 měsíců na 12 měsíců.

Směrnice dále stanoví, v jakých případech a za jakých podmínek není nutné dodržovat minimální mzdu a minimální délku dovolené (montáže, instalace zboží). Uvádí se zde též, že jednotlivé členské státy mohou mít vnitrostátními předpisy upraveno, kdy se nemusí dodržovat minimální mzda a minimální dovolená. Proto je vždy důležité seznámit se s aktuální situací ve státě vyslání.

Zaměstnavatel může být povinen před vysláním předložit orgánům hostitelského státu předběžné oznámení, které musí mimo jiné obsahovat adresu pracoviště vyslaného zaměstnance, dobu trvání jeho vyslání a kontakt na zaměstnance.

Pokud by zaměstnavatel předběžné oznámení nepředložil, může zaměstnanci hrozit pokuta. Například v Rakousku se jedná o formulář ZKO3. Velvyslanectví ČR v Rakousku připravilo v letošním roce přehledný informační dokument ohledně vysílání zaměstnanců do Rakouska, který je k dispozici na stránkách Ministerstva průmyslu a obchodu. Součástí této informace je i uvedení veškerých dokumentů, které musí mít vyslaný zaměstnanec u sebe.

Podmínky vyslání se však liší stát od státu. Proto státy EU provozují jedno nebo více kontaktních míst, která poskytují poradenství podnikům vysílajícím své pracovníky do zahraničí. Tyto subjekty spolupracují a předávají si informace, sledují pracovní podmínky během vyslání a zabývají se podezřeními z porušení předpisů.

Kontaktní místa také informují zahraniční podniky, které chtějí do dané země vyslat své pracovníky, o tuzemských pracovních podmínkách. Vyslaný pracovník, který v zahraničí stráví služebně určitou omezenou dobu, má určitá zvláštní práva a vztahují se na něj zvláštní podmínky, které mu pobyt v zahraničí usnadní. Patří k nim například tyto výhody:

• nepotřebuje pracovní povolení,
• bude spadat do sociálního systému zabezpečení domovské země,
• nebude si muset nechávat uznat svou odbornou kvalifikaci (jen u některých profesí bude muset předložit písemné prohlášení),
• po odchodu do důchodu nebude muset jednat s různými důchodovými institucemi v jednotlivých zemích – úřady jeho hostitelské země již nebudou mít na otázku jeho důchodu žádný vliv.

Příslušnost k sociálním předpisům (sociální a zdravotní pojištění)

Hlavní zásadou je, že vyslaný pracovník podléhá právním předpisům pouze jediného členského státu. Pracovník při vyslání podléhá i nadále právním předpisům vysílajícího státu za předpokladu, že:

• předpokládaná doba trvání takové práce nepřesáhne 24 měsíců (od 30. 7. 2020 to bude 12 měsíců) a
• tato osoba není vyslána, aby nahradila jinou vyslanou osobu.

Zaměstnavatel pak musí splnit podmínku, že ve vysílajícím státě běžně vykonává své činnosti, tj. jedná se o podnik, který obyčejně vykonává podstatné činnosti na území členského státu, ve kterém je usazen.

Podnik, který vysílá pracovníka do jiného členského státu, musí kontaktovat příslušnou instituci ve vysílajícím státě (v ČR ČSSZ) a, je-li to možné, mělo by to být učiněno před vysláním. Příslušná instituce ve vysílajícím státě musí neprodleně zpřístupnit instituci státu zaměstnání informace o právních předpisech, které se budou uplatňovat.

Zároveň musí také informovat zaměstnavatele o podmínkách, za kterých mohou i nadále podléhat jejím právním předpisům, a o možnosti provádění kontrol po celé období vyslání s cílem zajistit, že jsou tyto podmínky splněny.

Pokud má být zaměstnaná osoba vyslána do jiného členského státu, musí tato osoba a její zaměstnavatel obdržet od příslušné instituce (ČSSZ) osvědčení A1 (dříve potvrzení E 101). Toto osvědčení potvrzuje, že se na pracovníka vztahují zvláštní pravidla pro vyslané pracovníky do určitého data. Žádosti o vydání osvědčení A1 a ostatní tiskopisy najdete na webu ČSSZ.

Jakmile pracovníkovi skončila doba vyslání, nová doba vyslání u stejného pracovníka, stejného podniku a stejného členského státu nemůže být povolena, dokud neuplynou nejméně dva měsíce od data uplynutí předchozí doby vyslání.

Za specifických okolností je však možné se od této zásady odchýlit (viz rozhodnutí správní komise č. A2 ze dne 12. 6. 2009).

Zároveň však platí, že jakmile pracovníkovi skončila doba vyslání v celkové délce 24 měsíců (od 30. 7. 2020 to bude 12 měsíců), nová doba vyslání u stejného pracovníka, stejného podniku a stejného členského státu nemůže být povolena.

Pozastavení práce v průběhu doby vyslání bez ohledu na příčinu (dovolená, nemoc, odborná příprava ve vysílajícím podniku atd.) nezakládá důvod, který by opodstatňoval prodloužení doby vyslání o stejně dlouhou dobu.

Vyslaný pracovník a jeho zaměstnavatel musí informovat orgány ve vysílajícím státě o každé změně, ke které dojde v průběhu doby vyslání, zejména o tom, zda:

• k vyslání, o které bylo požádáno, nakonec nedošlo nebo bylo předčasně ukončeno,
• je činnost přerušena jiným způsobem než v případě krátkodobých přerušení z důvodu nemoci, dovolené, odborné přípravy atd.,
• byl vyslaný pracovník přidělen svým zaměstnavatelem do jiného podniku ve vysílajícím státě, zejména v případě fúze nebo převodu podniku.

Zdanění příjmů

Neexistuje žádný celounijní předpis, který by stanovil, která země bude během vyslání do zahraničí danit pracovníkův příjem. Pro účely zdanění se pak použijí vnitrostátní právní předpisy a dohody o zamezení dvojího zdanění mezi zeměmi EU.

Smlouvy o zamezení dvojího zdanění určují, ve kterém státě je daňový domicil zdaňovaného subjektu a kde se jeho jednotlivé příjmy mohou zdaňovat.

V případě, jako je vyslání pracovníka do zahraničí na časově omezenou dobu, může být takovýto pracovník považován za daňového rezidenta s povinností danit své příjmy ve své domovské zemi, i když se mimo tuto zemi zdržuje po dobu delší než šest měsíců.