Agenturní zaměstnávání je relativně nový právní institut, který se do našeho právního řádu dostal až v roce 2004 díky přijetí nového zákona o zaměstnanosti. Oproti klasickému pracovněprávnímu vztahu, kdy na jedné straně stojí zaměstnavatel a na druhé straně zaměstnanec, vstupuje při agenturním zaměstnávání „do hry“ třetí hráč – agentura práce.
 
Vztahy mezi nimi upravuje kromě zákoníku práce i řada veřejnoprávních předpisů, které ukládají povinnosti, podmínky a omezení činnosti agenturám práce.
 
Agenturní zaměstnávání je jednou z flexibilních forem řešení personálních otázek, kterou využívají zaměstnavatelé ve firmách, pokud mají nepravidelné zakázky a potřebují operativně někdy zvýšit nebo naopak jindy snížit počet zaměstnanců tak, aniž by jim vznikaly vedlejší výdaje (např. náklady na mzdové prostředky po výpovědní dobu, placení odstupného z důvodu výpovědi zaměstnance pro nadbytečnost atd.).
 
Na úvod musíme začít vymezením, kdo to jsou „agentury práce“, neboť v rámci ČR tento institut není mezi širokou veřejností známý a existuje o něm řada předsudků, které brání jeho rozšíření.
 
Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) agenturám práce umožnuje hrát roli zprostředkovatele zaměstnání, a to jako dalšímu subjektu vedle úřadu práce, pro který je tato role typická. Konkrétně mohou zprostředkovávat zaměstnání fyzickým osobám za účelem výkonu jejich práce pro uživatele. To znamená, že na rozdíl od úřadů práce mohou zprostředkovat zaměstnání formou dočasného přidělení zaměstnance k výkonu práce pro jinou právnickou nebo fyzickou osobu, která práci přiděluje a dohlíží na její provedení.

Agentura práce

Postavením a úkoly agentury práce při činnosti zprostředkovávání zaměstnání se zabývají ustanovení § 58 až § 66 zákona o zaměstnanosti. Zde také najdeme podmínky, za kterých se fyzická nebo právnická osoba může stát agenturou práce. Agentury práce působí v oblasti pronajímání pracovní síly, náboru pracovníků a zajišťování výběrových řízení a zabývá se též dalšími činnostmi, které s tímto pronajímáním souvisejí.
 
Na trhu se vykrystalizovaly agentury práce, které jako správní profesionálové dokáží rychle umístit „správné“ lidi na „správná“ místa, proto jejich služeb využívají především velké firmy. Jsou jimi ryze soukromoprávní subjekty, které musí mít příslušné povolení ke zprostředkování zaměstnání, jež vydává Generální ředitelství Úřadu práce. To taky vede evidenci agentur práce s platným povolením ke zprostředkování zaměstnání.
 
Povolení dle § 60 a násl. zákona o zaměstnanosti se vydává ve správním řízení na základě žádosti právnické nebo fyzické osoby při splnění zákonných podmínek.
 
Mezi ně patří v případě fyzické osoby:

• dosažení věku 18 let,

• svéprávnost,

• bezúhonnost,

• odborná způsobilost a

• bydliště na území České republiky.

 
Dále také musí být uvedena forma a předmět zprostředkování, místo a předmět podnikání, druhy prací, pro které má být povolení vydáno, a územní obvod, ve kterém agentura hodlá zprostředkování provádět.
 
V případě žadatele právnické osoby se předkládají:

• identifikační údaje,

• doklad o bezúhonnosti,

• předmět podnikání,

• forma zprostředkování,

• druhy prací, pro které je zprostředkování zaměstnání žádáno,

• územní obvod, ve kterém bude činnost prováděna a

• identifikační údaje o odpovědném zástupci.

 
Náležitosti žádosti o povolení a vlastního povolení ke zprostředkování zaměstnání jsou podrobně uvedeny v § 61 až § 62, kde je rovněž vše rozděleno podle podmínek a povinností pro fyzické a právnické osoby.
 
Vydání rozhodnutí je zpoplatněno a vyjde na několik tisíc korun (vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání cizincům na území České republiky je zpoplatněno 10.000 Kč, vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání do zahraničí 10.000 Kč a vydání povolení ke zprostředkování zaměstnání na území České republiky 5.000 Kč).
 
Doba platnosti povolení ke zprostředkování zaměstnání je stanovena maximálně na tři roky (lze vydat však opakovaně), na dobu neurčitou se vydává pouze pro činnosti prováděné úřadem práce.
 
Zákon agenturám práce dále stanovuje požadavek sjednání povinného pojištění, tj. pojištění záruky pro případ svého úpadku. To dopadá na případy, kdy agentura práce z důvodu svého úpadku nevyplatila mzdu dočasně přidělenému zaměstnanci. Jedná se vlastně o krytí agentury práce, která by se díky nezaplacení „za objednané zaměstnance“ uživatelem mohla dostat do finančních nesnází.
 
Samozřejmým motivačním prvkem pro výkon této činnosti ze strany agentury práce je snaha dosáhnout zisk. Zákon zakazuje, aby byla požadována úplata od fyzické osoby (zaměstnance), které je zaměstnání zprostředkováváno. Úhrada za služby agentury práce je však možná podle našeho právního řádu od subjektů, které hledají pracovní sílu, tj. od zaměstnavatele.
 
Nedodržení tohoto zákazu je na základě zákona postihováno pokutou až do výše jednoho milionu korun nebo je zde možnost až odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání Generálním ředitelstvím Úřadu práce, které tuto pravomoc k odejmutí povolení ke zprostředkování zaměstnání má.
 
Ustanovení § 59 zákona o zaměstnanosti stanovuje základní evidenční a informační povinnosti agentury práce vůči Generálnímu ředitelství Úřadu práce. Při nedodržení těchto povinností může být stanovena sankce, a to při nesplnění oznamovací povinnosti až do výše pokuty do 500.000 Kč. Při opakovaném nedodržení informační povinnosti lze odejmout povolení ke zprostředkování zaměstnání.
 
Dle § 64 zákona o zaměstnanosti může vláda svým nařízením stanovit druhy prací, které agentura práce nemůže formou dočasného přidělení k výkonu práce u uživatele zprostředkovávat, a to zejména v případech, kdy to vyžaduje situace na trhu práce.

Kontrolu v oblasti zaměstnanosti v rámci agenturního zaměstnávání provádějí především úřady práce a inspekce práce.

Agenturní zaměstnávání a vznikající vztahy mezi jeho subjekty

Jednoduše řečeno, při agenturním zaměstnávání vznikají právní vztahy mezi třemi subjekty, tj. mezi zaměstnancem, agenturou práce (zaměstnavatelem) a uživatelem (faktickým zaměstnavatelem).
 
Prakticky nejdříve dojde k oslovení uživatele agenturou práce, či „objednání“ dočasně přidělených zaměstnanců na určitý druh práce uživatelem u agentury práce. Následně mezi sebou uzavřou dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce. Agentury práce si sjednají s potenciálně vhodným zaměstnancem pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti, která obsahuje ujednání o přidělování zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, tj. k uživateli – faktickému zaměstnavateli, a zaměstnanec se zaváže tuto práci konat podle pokynů uživatele.
 
Mezi dočasně přiděleným zaměstnancem a faktickým zaměstnavatelem se neuzavírá žádná písemná smlouva nebo dohoda. Faktický výkon práce se řídí pouze ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti. Samozřejmě tím, že se jedná o zvláštní povahu vztahů pracovněprávních a obchodněprávních (respektive občanskoprávních), vznikají mezi subjekty i další práva a povinnosti.
 
Základní vymezení vztahů vznikajících mezi subjekty agenturního zaměstnávání nalezneme v zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb., dále jen „ZP“). Konkrétně v ustanovení § 307a až § 309, jež stanovují vzájemná práva a povinnosti všech výše uvedených smluvních stran.
 
Zákoník práce agenturní zaměstnávání staví na roveň s pracovním poměrem a dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, když jej považuje za závislou práci podle § 2. Jak jsme si již nastínili, agentura práce má ze zákona možnost si vybrat, zda se svým budoucím agenturním zaměstnancem uzavře pracovní smlouvu, nebo zda bude dostatečný rozsah maximálně 20 hodin týdně výkonu práce (§ 76 odst. 2 ZP) a bude uzavřena dohoda o pracovní činnosti.
 
Nicméně obě musí obsahovat výslovný závazek agentury práce ve smyslu § 307a ZP, a to že zajistí svému zaměstnanci dočasný výkon práce u uživatele a na druhé straně závazek zaměstnance, že tuto práci bude konat dle pokynů uživatele a na základě dohody o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce, uzavřené mezi agenturou práce a uživatelem. Zákon neumožňuje v případě agenturního zaměstnávání sjednat dohodu o provedení práce.
 
V praxi jsou zpravidla uzavírány pracovní smlouvy, které bývají sjednány pouze pro jedno přidělení ke konkrétnímu uživateli, tedy na dobu určitou. Při takto uzavřené pracovní smlouvě v rámci agenturního zaměstnávání neplatí žádné „úlevy“ a musí tedy být respektovány všechny zákonné požadavky.
 
Například tzv. podstatné náležitosti pracovního poměru, tzn. vymezení druhu práce, místa výkonu práce a den nástupu do práce nebo další možná ujednání, z nichž se nejčastěji objevují například doba trvání pracovního poměru, ujednání o zkušební době, výše mzdy a rozsahu (rozvržení) pracovní doby. Pro úplnost je vhodné v této souvislosti upozornit na zákonnou povinnost uzavření pracovní smlouvy i dohody o pracovní činnosti v písemné formě.
 
Agentura práce sepisuje s konkrétním uživatelem (faktickým zaměstnavatelem) písemnou dohodu o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce.
 
Ta musí obsahovat konkrétní údaje, které nalezneme vyjmenované v ustanovení § 308 ZP, a to:

• jméno, popřípadě jména, příjmení, popřípadě rodné příjmení, státní občanství, datum a místo narození a bydliště dočasně přiděleného zaměstnance,

• druh práce, kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat, včetně požadavků na odbornou, popřípadě zdravotní způsobilost nezbytnou pro tento druh práce,

• určení doby, po kterou bude dočasně přidělený zaměstnanec vykonávat práci u uživatele,

• místo výkonu práce,

• den nástupu dočasně přiděleného zaměstnance k výkonu práce u uživatele,

• informace o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách zaměstnance uživatele, který vykonává nebo by vykonával stejnou práci jako dočasně přidělený zaměstnanec, s přihlédnutím ke kvalifikaci a délce odborné praxe (dále jen „srovnatelný zaměstnanec“),

• podmínky, za nichž může být dočasné přidělení zaměstnancem nebo uživatelem ukončeno před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, není však možné sjednat podmínky pro ukončení doby dočasného přidělení před uplynutím doby, na kterou bylo sjednáno, pouze ve prospěch uživatele,

• číslo a datum vydání rozhodnutí, kterým bylo agentuře práce vydáno povolení ke zprostředkování zaměstnání.

 
Agentura práce i zaměstnavatel (uživatel) musí dbát o to, aby pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance byly srovnatelné se stálými zaměstnanci zaměstnavatele. Neboť při tomto typu zaměstnávání musí zaměstnavatel respektovat základní zásady pracovního práva a zákoník práce.
 
U „odměňování“ je vázán mimo jiné například ustanovením § 110 odst. 1 ZP, dle kterého „za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty přísluší všem zaměstnancům u stejného zaměstnavatele stejná mzda, plat nebo odměna z dohody.“
 
V rámci vytvořených pracovních podmínek musí být dodržena bezpečnost a ochrana zdraví všech zaměstnanců při práci. Pokud by se agentura práce dozvěděla (sama, na žádost zaměstnance), že mzdové nebo pracovní podmínky jsou horší, je povinna zajistit rovné zacházení.
 
Samotné přidělení zaměstnance k dočasnému výkonu práce u uživatele následně proběhne na základě písemného pokynu (§ 309 ZP) agentury práce zaměstnanci. Jedná se o jednostranné právní jednání agentury práce, jako zaměstnavatele, který následuje po uzavření pracovního poměru se zaměstnancem.
 
Písemný pokyn obsahuje dle § 309 odst. 2 ZP zejména:

• název a sídlo uživatele,

• místo výkonu práce u uživatele,

• dobu trvání dočasného přidělení,

• určení vedoucího zaměstnance uživatele oprávněného přidělovat zaměstnanci práci a kontrolovat ji,

• podmínky jednostranného prohlášení o ukončení výkonu práce před uplynutím doby dočasného přidělení, byly-li sjednány v dohodě o dočasném přidělení zaměstnance agentury práce,

• informaci o pracovních a mzdových nebo platových podmínkách srovnatelného zaměstnance uživatele.

 
Samozřejmě v písemném pokynu je dobré si ošetřit i další pravidla pro výkon práce. Jako účelné se jeví nastavit pravidla v otázce hlášení pracovní neschopnosti, hlášení jiných překážek v práci, evidenci pracovní doby, vysílání na pracovní cesty, čerpání dovolené apod.
 
Zvláštnost se vyskytuje i v případech otázky odpovědnosti za škodu. Přímo § 309 odst. 4 ZP stanoví agentuře povinnost uhradit jejímu zaměstnanci škodu, která mu vznikla u uživatele při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Agentura práce má následně možnost se domáhat náhrady této škody vůči uživateli.
 
Opačný případ, tedy zaviněné způsobení škody zaměstnancem agentury práce uživateli při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, lze řešit dle odkazu uvedeného v § 309 odst. 7 ZP. Zákon zde připouští možnost učinit opatření k ochraně majetku uživatele na základě specifické smlouvy (nepojmenovanou smlouvou § 1746 odst. 2 nového občanského zákoníku) podobné klasickým dohodám o odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat, a odpovědnosti za ztrátu svěřených věcí.
 
Obecnou odpovědnost k uživateli zaměstnanec nemá. V praxi se proto tato legislativní nepřesnost řeší tak, že agentura práce uzavře pojistnou smlouvu, na jejímž základě uhradí pojišťovna převzatou odpovědnost za škodu zaměstnanců agentury práce u uživatele. Přímá odpovědnost zaměstnance vůči uživateli by přicházela v úvahu, jen pokud by tzv. vybočil z plnění pracovních úkolů.
 
Ohledně délky výkonu práce zaměstnance u uživatele platí zákonné omezení na dobu dvanácti kalendářních měsíců. Nicméně zákon umožňuje výjimky v případech, kdy o to agenturu práce požádá zaměstnanec agentury práce, nebo jde-li o výkon práce na dobu náhrady za zaměstnankyni uživatele, která čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, nebo za zaměstnance uživatele, který čerpá rodičovskou dovolenou. Proto se fakticky přidělení opakují.

Hlavní přínosy agenturního zaměstnávání

Na závěr je nutné vyzdvihnout možný pozitivní přínos pro zaměstnance. Pokud se na základě výkonu agenturního zaměstnávání u uživatele – zaměstnavatele osvědčí, je možné, že u něj získá stálou pracovní smlouvu, která mu zajistí potřebnou stabilitu oproti agenturnímu zaměstnání.
 
Výhoda z pohledu zaměstnavatele byla již naznačena v úvodu. Jedná se o pružnost v podobě okamžitého získání zaměstnanců či naopak jejich „zbavení“ se dle potřeby firmy. To se promítne i do ušetřených nákladů za agenturního zaměstnance místo „stálého zaměstnance“ v období recese podniku, kdy nemusí podnik platit zaměstnanci mzdu po výpovědní dobu či odstupné za propuštění, tak jak je to u kmenových zaměstnanců.
 
Zaměstnavatel taktéž získá čas si zaměstnance vyzkoušet. Dále firmy šetří své náklady i úsilí, které by musely vynaložit při hledání vhodných zaměstnanců, či při vedení mzdového účetnictví za tyto zaměstnance. V podstatě se jedná o „nákup konkrétní služby“, proto využívání těchto zaměstnanců nejde uživateli do mzdových nákladů.
 
Pro podniky je zajímavé, že se jedná o „službu s DPH se vším všudy“, tedy nabízí se možné daňové výhody oproti klasickému zaměstnávání pracovních sil. Nicméně vyznat se v řadě právních norem, které dopadají na agenturní zaměstnávání, není jednoduché a bezesporu to je stinnou stránkou tohoto institutu a možnou příčinou, proč právě malé firmy o něm skoro nevědí nebo jej nevyužívají.
 
V České republice působí řada agentur práce a možná i z důvodu řady nejasností, které byly výše naznačeny, je při kontrolách odhalováno mnoho pochybení.
 
 
Související článek:
Dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli