Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Zaměstnanecké akcie z daňového a právního pohledu


Mgr. Adam Hussein
15. 12. 2021
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Participační programy pro zaměstnance mohou být zajímavým benefitem a dobrou motivací k lepším pracovním výsledkům.

Foto: 123RF

 

Jedním ze zajímavých lákadel pro potenciální pracovníky mohou být tzv. zaměstnanecké akcie. Co to vlastně zaměstnanecké akcie jsou, jaké jsou jejich výhody, nevýhody a na co při jejich zavádění nezapomínat, se pokusíme odpovědět v tomto článku.


 
Najít v dnešní době kvalitní a motivované zaměstnance a zajistit, aby byli ve společnosti spokojení z hlediska odměny a kariérního růstu, je oříšek pro nejednoho zaměstnavatele. Existuje řada motivačních a benefitních programů pro zaměstnance v nejrůznějších podobách. Jedním ze zajímavých benefitů mohou být takzvané zaměstnanecké akcie.

Pokud hovoříme o zaměstnaneckých akciích, máme nejčastěji na mysli programy participace zaměstnanců na společnosti, které se do našeho prostředí dostávají ze zahraničí, zejména z angloamerických zemí, kde tyto programy dlouhodobě fungují a systém s nimi výslovně počítá (jak z právního, tak daňového hlediska).

Zjednodušeně řečeno se jedná o systém, který umožňuje zaměstnancům nabývat podíl na společnosti, typicky ve formě akcií, a to za výhodnějších podmínek. V jiných obchodních korporacích (např. ve společnosti s ručením omezeným) lze takový systém též vytvořit, nicméně z pohledu převoditelnosti i odpovědnosti bude o něco složitější. Nadto např. časový limit pro osvobození od daně z příjmů činí u obchodního podílu v s. r. o. pět let.

Samotný pojem „zaměstnanecká akcie“ v českém právním řádu definován není, ale nabývání akcií zaměstnanci za výhodných podmínek je v zákoně o obchodních korporacích výslovně dovoleno (dle § 258 zákona č. 90/2012 Sb., o obchodních korporacích).

Programy participace jsou v českém kontextu spojovány zejména se startupy a společnostmi na rychlém vzestupu, které se již při svém vzniku inspirují právě zahraničními praktikami. Programy participace však mohou být vhodným nástrojem i pro dlouhodobě fungující společnosti, jež se snaží adaptovat na rychle se vyvíjející firemní kulturu.

Programy participace mohou (částečně) odpovědět na problémy nastíněné v úvodu tohoto článku:
  • nábor – zatraktivnění nabízené pozice,
  • motivace – dlouhodobá perspektiva spolupráce,
  • odměňování – finanční ohodnocení neplyne pouze z vysoké mzdy či odměn, které by kvalitnímu zaměstnanci byly jinak vypláceny, pokud by nebyl součástí programu participace.
Výše uvedené spojuje jeden jmenovatel, a to tzv. ownership mentality neboli mentalita majitele. Ta spočívá v tom, že je ve finančním zájmu zaměstnance, aby společnost prosperovala. Pokud bude odvádět dobrou práci, uvidí její plody nejen jako zaměstnanec, ale i jako částečný majitel. Bude ho to též nutit zamýšlet se nad způsoby, jakými procesy ve společnosti zefektivňovat, snižovat nepotřebné náklady, protože i tyto se odráží v jeho majetku jakožto majitele podílu na společnosti.

Mezi takovými programy můžeme nalézt i:
  1. opční plány,
  2. přímý prodej akcií nebo
  3. stínové akcie.

1. Opční plán

Podstatou opčního plánu je právo zaměstnance odkoupit v budoucnu akcie emitované společností za předem dohodnutou cenu. Jedná se ale pouze o právo, zaměstnanec není vázán povinností akcie odkoupit. Zapojením se do opčního programu získává zaměstnanec právo nakoupit akcie za zvýhodněnou cenu, jež může být nižší než tržní cena, tyto akcie či podíl si ponechat, nebo naopak zpeněžit prodáním společnosti nebo třetí straně, v závislosti na konkrétních podmínkách.

Právo opce je ale často vázáno na trvání pracovního poměru, a to vzhledem k jeho účelu nastíněnému výše.

V případě růstu tržní hodnoty společnosti zaměstnanec při uplatnění opce vydělá, naopak v případě poklesu hodnoty zaměstnanec neriskuje, protože opci nemusí využít. Riziko na něj přechází až v případě, že opci využije. Rozhodnutí zaměstnance o investici bude informované, a to právě díky tomu, že může opci uplatnit během trvání pracovního poměru, kdy bude nejlépe znát fungování společnosti.

Z pohledu společnosti naopak nehrozí, že do její vlastnické struktury začnou okamžitě vstupovat noví spoluvlastníci (zaměstnanci). Právo uplatnění opce má pro zaměstnance působit motivačně z dlouhodobého hlediska, proto je možné jej navázat na určitou délku trvání pracovního poměru.

Daňové souvislosti

Budou-li zaměstnanci získávat akcie svého zaměstnavatele v rámci opčního programu, pak zdanitelný příjem nastane až v okamžiku uplatnění opce, tedy až zaměstnanec získá akcie za zvýhodněnou cenu. Jakmile zaměstnanec odkoupí od společnosti akcie za cenu sjednanou v opční smlouvě, získává zdanitelný příjem ve výši rozdílu mezi tržní cenou akcií a sjednanou cenou.

Tento příjem je příjmem ze závislé činnosti se daní se stejně jako mzda (v souladu s § 6 odst. 1 písm. d) zákona č. 586/1992 Sb., o daních z příjmů; dále jen „ZDP“). Proto je zahrnut i do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance.

Při následném úplatném převodu akcií je však možno jako daňový výdaj uplatnit celou jmenovitou hodnotu akcií (tedy to, co zaměstnanec skutečně zaplatil, i to, co mu bylo dodaněno), a to při zdanitelném prodeji akcií. Tento prodej, bude-li uskutečněn do tří let od nabytí akcií, je z daňového hlediska považován za ostatní příjem (zdaňovaný dle § 10 ZDP).

Bude-li zaměstnanec naopak držet akcie po dobu delší než tři roky, je příjem z jejich prodeje od daně z příjmů osvobozen (dle § 4 odst. 1 písm. x) ZDP, případně je příjem osvobozen, pokud nepřesáhne částku 100 000 Kč, a to dle § 4 odst. 1 písm. w) ZDP).

POZOR, před změnou právní úpravy v roce 2014 časový test činil pouze šest měsíců. Tato informace se však stále objevuje, přestože již není správná. Nyní se časový test krátí pouze o dobu, po kterou byly akcie ve vlastnictví zůstavitele, který byl příbuzným v řadě přímé nebo manželem nabyvatele (dle § 4 odst. 1 písm. x) ZDP).

2. Přímý nákup akcií

Na rozdíl od opčního plánu, kdy má zaměstnanec právo nakoupit akcie až po určité době, přímý nákup akcií za předem dohodnutou cenu přichází už na začátku pracovního poměru nebo brzy po něm. Po nákupu akcií má společnost zpravidla postupně časově zmenšující se právo odkupovat akcie zpět za dohodnutou cenu.

Pokud tak zaměstnanec společnost opustí brzy po svém nástupu, společnost může akcie vykoupit zpět a netratit na tom. Zůstane-li však ve společnosti dostatečně dlouho (typicky několik let), společnost už může akcie vykupovat zpět pouze za stejných podmínek jako třetí osoby.

Oproti opčnímu plánu zaměstnanec nabývá akcie ihned. Znamená to, že i o vstupu do programu musí rozhodnout mnohem dříve, což znamená nižší informovanost o investici a vyšší riziko plynoucí z možného poklesu hodnoty akcií. Z pohledu společnosti zaměstnanci do vlastnické struktury vstoupí okamžitě, což může zvýšit náročnost rozhodovacích a dalších procesů ve společnosti. S vyšším rizikem a reálným vlastnictvím akcií však přichází i zvýšená míra odpovědnosti a motivace zaměstnance.

Daňové souvislosti

Pokud je z daňového hlediska dohodnutá cena při nákupu akcií zaměstnancem nižší než cena tržní, vzniká zaměstnanci zdanitelný příjem jako u opčního plánu. Pokud však dohodnutá cena odpovídá tržní hodnotě, zaměstnanci zdanitelný příjem nevzniká a zaměstnavatel za něj nemá povinnost odvést další daň.

Dále, vzhledem k tomu, že zaměstnanec při přímém nákupu akcií drží akcie mnohem dříve než u opčního plánu, je jednodušší splnit časový test pro osvobození prodeje akcií od daně (tři roky).

3. Stínové akcie

Přestože má režim přímého prodeje akcií potenciál být daňově nejvýhodnější, může být v praxi obtížněji proveditelný z důvodů okamžité finanční zátěže na straně zaměstnance a z toho plynoucí odpovědnosti, stejně jako zařazení do vlastnické struktury společnosti a s tím související úprava práv a povinností akcionářů.

Možnou variantou, která na jedné straně zaměstnancům umožní se podílet na zisku společnosti, ale na druhé straně je nevpustí do korporátní vlastnické struktury, jsou právě stínové (případně virtuální nebo phantom) akcie.

Stínové akcie fungují na stejném principu jako opční plán, nicméně s tím rozdílem, že zaměstnanci na základě komplexního smluvního mechanismu postupně nabírají právo na odměnu, která odpovídá tržní hodnotě akcií (takové části, kterou by nabyli v případě opce). Zaměstnanci se tak nikdy nestanou akcionáři, společnosti vznikne pouze smluvní povinnost vyplatit jim v určitý okamžik částku odpovídající tržní hodnotě části svých akcií.

Daňové souvislosti

Společnost se tak nemusí zabývat tím, že by její akcie držel někdo jiný. Na druhé straně finanční zátěž stínových akcií je pravděpodobně nejvyšší z uvedených programů. Odměna, kterou zaměstnanci v konečném důsledku obdrží, bude podléhat stejnému zdanění jako mzda, tj. je zahrnuta i do vyměřovacího základu pro výpočet pojistného na sociální a zdravotní pojištění zaměstnance.

Finálně vyplacená částka tak bude o desítky procent nižší než jí odpovídající hodnota stínových akcií.

Právní aspekty programů participace

Jak opční plán, tak přímý nákup akcií mají společné rysy. Výsledkem bude vlastnění akcií ve společnosti zaměstnancem. V obou případech je třeba připravit plán, tedy rámcový dokument popisující pravidla programu, a poté realizační kupní smlouvy pro samotný prodej akcií či podílu a výkupní smlouvy pro situaci, kdy společnost bude chtít vykoupit podíl či akcie zpět.

V případě opčního programu je nutné připravit i opční smlouvu, která definuje podmínky uplatnění opce mezi společností a zaměstnancem.

Kromě toho bude třeba připravit změny stanov či společenské smlouvy, které doposud upravovaly vztahy mezi společníky, a zakomponovat do nich některý z programů. U stínových akcií je kromě plánu nutné zpracovat komplexní smluvní dokumentaci, která bude práva a povinnosti konkrétních smluvních stran detailně regulovat. Níže uvedený výčet se tak uplatní na smluvní úrovni obdobně i pro stínové akcie.

V každém případě, pokud se společnost rozhodne pro uplatnění programu participace zaměstnanců, je dobré pamatovat na některé základní podmínky, které definují pravidla, na jejichž základě bude program prováděn. Společnost bude v mnoha případech zejména chtít:
  • Omezit objem akcií, které budou na program využity. Obecně se uvádí, že objem by neměl přesáhnout 10–15 % všech akcií.
  • Vyhradit si právo jednostranné změny některých parametrů programu.
  • Definovat, jaká práva jsou s akciemi spojena (podíl na zisku x hlasovací práva).
  • Právo společnosti odkoupit od zaměstnance nabyté akcie zpět za tržní cenu.
  • Omezit (či úplně zakázat) převod akcií na třetí osoby.
  • Omezit (či úplně zakázat) zatížení akcií (typicky zástavní právo).
Přestože programy participace nejsou a ani nemohou být jediným způsobem, jak přilákat motivované a kvalitní zaměstnance, mohou představovat atraktivní benefit, o který právě takoví zaměstnanci budou stát. Ač v úvodu uvádíme, že jsou tyto programy běžnější v zahraničí, nelze v této souvislosti nevzpomenout českého podnikatele Tomáše Baťu, který je svým zaměstnancům nabízel již před téměř sto lety.


Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří společnosti BDO.
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Roman Cmunt
15. 1. 2022 14:14:23
Dobry den, dekuji za prinosny clanek. Jeste by me zajimal pohled na akcie, ktere nabyde zamestnanec bezuplatne. Pokud bych uplatnil logiku opcniho planu, tak pro zamestnance se tyto akcie stavaji zdanitelnym prijmem v okamziku nabyti, ovsem cela trzni hodnota akcii ke dni nabyti je pro nej danovym prijmem, nikoliv pouze rozdil mezi trzni a zvyhodnenou cenou, je to tak? Jedna se tedy o prijem ze zavisle cinnosti podlehajici socialnimu i zdravotnimu pojisteni, ale v okamziku prodeje akcii uz se jedna o ostatni prijem a zamestnanec muze uplatnit jako naklad trzni hodnotu akcii v dobe nabyti. Je to prosim takto?
Hlášení závadného obsahu

Mgr. Adam Hussein
22. 12. 2021 18:20:17
Dobrý den, děkuji za odpověď a rozvedení Vaší myšlenky. A souhlasím s Vámi, že pokud zaměstnanec akcie okamžitě prodá, rozdíl se mezi oběma variantami hledá těžko. Jde však pouze o tento jeden scénář, kdy je cena akcie při prodeji shodná s tržní cenou akcie v okamžiku realizace tzv. stínové akcie. Nicméně rozdíl, na který se snažím poukázat já, je rozdíl podstaty obou variant. V případě opčního plánu bude zaměstnanec držet akcie, cenné papíry, jejichž tržní hodnota má potenciál dále růst v čase (např. na 1000 Kč/kus, a tím pádem navýšit částku, kterou zaměstnanec ultimátně získá v případě prodeje). U stínových akcií získá zaměstnanec „jen“ peníze, jejichž zhodnocení se od výsledků (růstu) společnosti již neodvíjí.

V případě zájmu mi můžete napsat na e-mail adam.hussein@bdolegal.cz.

Děkuji
Hlášení závadného obsahu

Prochy75
22. 12. 2021 7:52:56
Dobrý den, děkuji za odpověď. Mám však stále za to, že daňově a finančně obě varianty vycházejí stejně. Zkusím to tedy uvést na příkladech:
Příklad 1) Opční plán = zaměstnanec má právo odkoupit až 800 akcií po 100 kč/ks. K 30.11.2022 mají akcie společnosti hodnotu 500 kč/ks. Zaměstnanec se tedy rozhodne uplatnit opci v maximální výši a akcie obratem prodat na burze.
Daňové řešení:
Zdanitelný příjem ve výší rozdílu mezi tržní cenou a sjednanou cenou bude zdaněn dle §6 =800*(500-100)=320 000 Kč. Z toho zaměstnanec odvede daň (15%), sociální pojištění (6,5%) a zdravotní pojištění (4,5%). Dohromady tedy 83 200 Kč.
Při prodej akcií na burze za 500 Kč zaměstnanec ještě nesplnil časový test a částka při prodeji převyšuje hodnotu 100 000 Kč, nesplňuje tedy nárok na osvobození od daně a prodej tedy musí zdanit. Ale při prodeji akcií může zaměstnanec jako výdaj uplatnit nabývací cenu akcií, tedy cenu, za kterou akcie nakoupil (100 Kč/ks) od společnosti při uplatnění opce, navýšenou o slevu při pořízení akcie (400 Kč/ks), kterou zaměstnanec jako nepeněžitý příjem zdanil při uplatnění opce na akcie.
Základ daně §10 při prodeji akcií tedy bude Prodejní cena 500*800=400 000 Kč – nabývací cena navýšená o slevu (100+400)*800=400 000 Kč. Základ daně = 0 Kč.
Celkové zdanění zaměstnance je 83 200 Kč. Čistá částka, kterou zaměstnanec z uplatnění opčního plánu získal = 236 800 Kč
Příklad 2: Stínové akcie = zaměstnanec má právo na odměnu ve výši rozdílu mezi tržní cenou akcie společnosti k 30.11.2022 a hodnotu 100 Kč za akcii a to vše krát osm set. K 30.11.2022 mají akcie hodnotu 500 Kč/ks (jedná se o shodné zadání s příkladem 1).
Daňové řešení: Zaměstnanec získá nárok na odměnu ve výší (500-100)*800=320 000 Kč. Tato odměna bude zdaněna dle §6 a bude z ní odvede daň (15%), sociální pojištění (6,5%) a zdravotní pojištění (4,5%). Dohromady tedy 83 200 Kč.
Celkové zdanění zaměstnance je 83 200 Kč. Čistá částka, kterou zaměstnanec z odměny programu stínových akcií získal = 236 800 Kč
Hlášení závadného obsahu

Mgr. Adam Hussein
22. 12. 2021 7:05:37
Dobrý den, děkuji za komentář. Hlavní rozdíl spatřuji v tom, že opční plán operuje s reálnými akciemi, tedy je nutné při zdanění zohledňovat specifika daná zákonem o daních z příjmů. Naproti tomu stínové akcie jsou pouze fiktivní akcie, tedy z pohledu daní z příjmů pouze benefit (zaměstnanec se nestává právně držitelem akcie a tedy spoluvlastníkem společnosti). Princip je shodný v tom, že zaměstnanec časem postupně získává možnost na uplatnění jedné z možností.

Opční plán dává zaměstnancům možnost nabýt akcie za zvýhodněnou cenu. Zdanitelný jako příjem ze závislé činnosti (§ 6 ZDP) je pouze rozdíl mezi tržní cenou a zvýhodněnou cenou, za kterou zaměstnanec akcie nabude (daň z příjmů a odvody sociálního a zdravotního pojištění). V okamžiku, kdy zaměstnanec akcii drží, se jeho příjem z případného prodeje dostává do jiné kategorie (ostatní příjem, § 10 ZDP). V takové situaci se na příjem nevztahují odvody, ale pouze daň. Zároveň, pokud zaměstnanec drží akcie dostatečně dlouho (3 roky u a.s.), je příjem dokonce osvobozen i od daně.

Naopak u stínových akcií bude příjem zaměstnance vždy spadat do kategorie příjmu ze závislé činnosti, a to vzhledem k tomu, že smluvní mechanismus bude vždy navázán na zaměstnání, tedy závislou činnost, a není způsobilý změnit daňovou kategorizaci. Zaměstnanec tak vždy odvede sociální a zdravotní pojištění a zaplatí daň z příjmů z celé částky, která mu za stínové akcie připadne.
Hlášení závadného obsahu

Prochy75
20. 12. 2021 10:16:20
"...finanční zátěž stínových akcií je pravděpodobně nejvyšší z uvedených programů..." = Tato část odporuje zbývajícímu textu článku. Opční plán a stínové akcie z logiky výpočtu musí být finančně (daňově) zatíženy úplně stejně. (viz také text článku: "...Stínové akcie fungují na stejném principu jako opční plán...")
Hlášení závadného obsahu

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Rychlé zprávy

Dětské skupiny mohou žádat o příspěvek na provoz

24. 1. 2022 | Poprvé pro rok 2022 mohou dětské skupiny žádat o státní příspěvek na svůj provoz. Finanční podporu mohou využít na pokrytí běžných výdajů, jako jsou náklady na mzdy, povinné další vzdělávání pečujících osob, spotřební materiál či stravování dětí atp. Žádost je nutné podat nejpozději 31. 1. 2022 prostřednictvím elektronické aplikace. Nárok na příspěvek mají všechny subjekty s oprávněním k poskytování služby péče o dítě v dětské skupině, kromě složek státu a státních příspěvkových organizací. Více informací a konkrétní podmínky, které je třeba splnit, najdete na webu Ministerstva práce a sociálních věcí.
 
Dřívější zprávy

Užitečné informace



Firmy v Pohodě
 
Stavební chemie
Velkoobchod - Lepidla, tmely, pěny, přísady, kotvy
mospi.cz

Reklamni dary a předměty
Reklamní dary a předměty, reklamní cukrovinky a sladkosti, textil
www.reklamnidary.cz

Kurzovní lístek

24,53 Kč
0,180 Kč
21,69 Kč
0,242 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 24.01.2022

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru