Došlo zejména k následujícím změnám:

1. Změny v oblasti kolektivního pracovního práva:

Ústavní soud ČR např. shledal, že zákoník práce porušoval právo rovnosti odborových organizací. Z tohoto důvodu zrušil § 24 odst. 2 věta druhá ZPr, podle kterého v případě, že u zaměstnavatele existovalo více odborových organizací a ty nepostupovaly ve shodě, byl zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které měly největší počet členů u zaměstnavatele.

Zaměstnavatel tak bude do budoucna povinen jednat o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými organizacemi i v případě, že se tyto navzájem nedohodnou.

Ústavní soud ČR dále zrušil část ustanovení § 305 odst. 1 zákoníku práce, podle kterého mohl být vydáván vnitřní předpis pouze u zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace. Vydání vnitřního předpisu tedy bránila i pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla uzavřena kolektivní smlouva a nezávisle na tom, kdy odborová organizace začala u zaměstnavatele působit.

Nálezem Ústavního soudu ČR byla dále zrušena i ustanovení § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákoníku práce, která dávala odborovým organizacím oprávnění kontrolovat dodržování všech pracovněprávních předpisů včetně kolektivní smlouvy a dávat zaměstnavatelům závazné pokyny k odstranění zjištěných závad.

2. Neplatnost právního úkonu

Ústavní soud dále ve svém nálezu řešil otázku neplatnosti právních úkonů v pracovněprávních vztazích. Podle dosavadní právní úpravy byla většina právních úkonů v pracovněprávních vztazích v případě, že byla postižena nějakou vadou, která má vliv na jejich platnost, neplatná pouze relativně. To znamená, že takové úkony byly považovány za platné až do doby, než se ten, kdo byl daným úkonem dotčen, neplatnosti dovolal.

Výjimkou byly úkony, které směřovaly ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr. U těch zákoník práce stanovil, že jsou neplatné absolutně, tedy od samého počátku, aniž by bylo třeba se neplatnosti dovolávat. Toto rozlišení Ústavní soud zrušil a napříště jsou již všechny úkony neplatné „pouze“ relativně.

Příklad:

Výpověď z pracovního poměru musí být dána písemně, jinak je neplatná. Pokud dal zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru ústně a zaměstnanec takovou výpověď přijal a po uplynutí výpovědní doby přestal docházet do práce, pak i na základě ústní výpovědi došlo k ukončení pracovního poměru. V případě, že by se zaměstnanec u zaměstnavatele dovolal neplatnosti takové výpovědi, pak je výpověď neplatná a pracovní poměr na jejím základě neskončí.

3. Kogentnost právní úpravy

Zřejmě nejvýznamnější změnou v zákoníku práce je zrušení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté. Toto ustanovení má zásadní význam při určení, od kterého ustanovení zákoníku práce se lze odchýlit a od kterého nikoliv. Ústavní soud v nálezu konstatoval, že napadená ustanovení jsou pro adresáty příliš komplikovaná a do značné míry i neurčitá, což narušuje princip srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu.

Nově se tedy nebude možné odchýlit od zákoníku práce pouze v případech, kdy to zákoník práce zakazuje nebo z povahy ustanovení vyplývá, že se od něj nelze odchýlit a od ustanovení, kterými se zpracovávají předpisy Evropských společenství.

4. Vztah k občanskému zákoníku

Další změnu přinesl nález Ústavního soudu do úpravy vztahu zákoníku práce a občanského zákoníku, když zrušil § 4 ZPr. Podle tohoto ustanovení se občanský zákoník na pracovněprávní vztahy použije jen tehdy, pokud to zákoník práce výslovně stanoví. Ústavní soud dospěl k závěru, že ustanovení § 4 ZPr podstatně omezovalo podpůrné uplatnění občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích, čímž do určité míry zpřetrhalo základní funkční vazby k soukromému právu, a současně vneslo do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty.

Po zrušení citovaného ustanovení bude tedy vztah obou právních předpisů založen na principu subsidiarity, což znamená, že v případě, kdy zákoník práce nebude obsahovat pro určitou situaci právní úpravu, pak se podpůrně použije ustanovení zákoníku občanského.

Závěr

Na závěr lze uvést, že přehled změn v zákoníku práce není vyčerpávající a výše byly uvedeny pouze ty nejdůležitější z nich. Přijatými změnami sice nebyly odstraněny všechny problematické aspekty zákoníku práce, nicméně jde nepochybně o první kroky k jeho slibované liberalizaci.