Zaměstnavatel se může ocitnout ve špatné finanční situaci, pro kterou se dostane do platební neschopnosti, a nebude tak disponovat dostatečnými finančními prostředky, aby své povinnosti odměnit zaměstnance mohl dostát.
 
Pokud vám zaměstnavatel nevyplácí mzdu či plat, porušuje jednu ze svých základních povinností stanovenou zákoníkem práce (zákon č. 262/2006 Sb.), a to povinnost vyplácet zaměstnanci mzdu či plat za vykonanou práci.
 
Nejmírnějším krokem, který můžete vůči zaměstnavateli, kterým vám nevyplatil ve stanoveném termínu mzdu či plat, učinit, je písemná výzva k jejímu vyplacení. Tímto způsobem by se mohly zdárně vyfiltrovat situace, kdy mzda či plat nebyla zaměstnanci vyplacena například opomenutím nebo chybou ze strany zaměstnavatele.
 
Pokud však písemná výzva nepovede k nápravě, dalším krokem, ke kterému zaměstnanec nejspíš přistoupí, bude rozvázání pracovního poměru. Zákoník práce zakládá možnost rozvázat pracovní poměr několika způsoby – dohodou, výpovědí či okamžitým zrušením.
 
Dohodu či výpověď může zaměstnanec využít ve všech případech a nikdo a nic mu v tom nemůže bránit. Zákoník práce nesvazuje totiž zaměstnance důvody, pro které lze pracovní poměr rozvázat, zaměstnanec je v zásadě ani uvádět nemusí. Pokud by však došlo k využití dohody či výpovědi, lze jen doporučit důvody, pro které pracovní poměr končí, vymezit.
 
Nicméně rozvázat pracovní poměr dohodou či výpovědí nebude v tomto případě pro zaměstnance příliš výhodné a šťastné řešení. Potíží u dohody o skončení pracovního poměru by mohl být nesouhlas zaměstnavatele se skončením pracovního poměru. A ani výpověď nebude příliš vhodná při skončení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy. Pracovní poměr totiž končí až uplynutím dvouměsíční výpovědní doby plynoucí od prvního dne následujícího měsíce po doručení výpovědi druhé straně.
 
Další značnou nevýhodou, která by mohla nastat při skončení pracovního poměru dohodou či výpovědí z iniciativy zaměstnance, je ztráta nároku na odstupné.
 
Nejlepší v případě platební neschopnosti zaměstnavatele bude okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance. Zákoník práce totiž v úpravě okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnancem pamatuje na problém s nevyplácením mzdy zaměstnavatelem, a proto nevyplacení mzdy nebo platu do 15 dnů po uplynutí období splatnosti vymezuje jako jeden z důvodů, ze kterých může zaměstnanec okamžitě zrušit pracovní poměr.
 
Úprava okamžitého zrušení pracovního poměru přináší zaměstnanci určité výhody, ale také s tím jsou spjaty určité povinnosti.
 
Zaměstnanec musí splnit několik podmínek. Dodržet písemnou formu okamžitého zrušení, písemnost doručit druhé straně, tj. zaměstnavateli, a včas rozvázat pracovní poměr. Zákoník práce totiž omezuje, dokdy lze podat okamžité zrušení pracovního poměru, a to tak, že zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu k okamžitému zrušení dozvěděl. Nejpozději však do jednoho roku ode dne, kdy tento důvod vznikl.

Příklad

Zaměstnavatel určil, že splatnost mzdy je k 20. dni v měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo právo na mzdu. Mzda za měsíc září bude tedy dle ujednání zaměstnavatele splatná 20. října.
 
Není-li v tomto termínu mzda vyplacena, uplatní se ustanovení zákoníku práce, dle kterého je mzda splatná nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém vzniklo na mzdu právo.
 
Okamžité zrušení lze tedy podat až po 15. dni po uplynutí splatnosti. To znamená, že okamžitě zrušit pracovní poměr zaměstnanec může až 16. listopadu.
 
A jaké výhody plynou pro zaměstnance z okamžitého zrušení pracovního poměru? První z nich je, že pracovní poměr skončí dnem doručení druhé straně, tj. zaměstnavateli, a dále to, že zaměstnanci náleží náhrada mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby.
 
Další výhoda se projeví v případě, že se bývalý zaměstnanec zaeviduje na úřadu práce jako uchazeč o zaměstnání. Zákon o zaměstnanosti (zákon č. 435/2004 Sb.) považuje okamžité zrušení pracovního poměru z důvodu nevyplacení mzdy ze strany zaměstnance za vážný důvod.
 
Proto tedy, i když pracovní poměr skončil z iniciativy zaměstnance, resp. nynějšího uchazeče o zaměstnání, nebylo to z příčin přičítaných zaměstnanci, ale z příčin na zaměstnanci nezávislých, a uchazeči o zaměstnání tak bude náležet podpora v nezaměstnanosti v plné, tzv. třístupňové výši. To znamená, že bude po dobu prvních dvou měsíců podpůrčí doby pobírat 65 % průměrného výdělku, po další dva měsíce 50 % a po zbytek podpůrčí doby 45 % průměrného výdělku.

Obrátit se můžete také na inspektorát práce

S neplatícím zaměstnavatelem vám dále může pomoci inspektorát práce. Nabízí se možnost obrátit se na inspektorát práce s podnětem na provedení kontroly dodržování právních předpisů dle zákona o inspekci práce (zákon č. 251/2005 Sb.). Tento zákon opravňuje inspektorát práce uložit zaměstnavateli pokutu až ve výši dva miliony korun pro spáchání přestupku (správního deliktu).
 
Může se ovšem stát, že ačkoliv inspektorát práce zjistí tato pochybení zaměstnavatele a zjedná nápravu uložením pokuty, nepovede to ke skutečnému vyplacení mzdy zaměstnanci.

Ochrana zaměstnance při platební neschopnosti zaměstnavatele

K vymožení dlužné mzdy od zaměstnavatele nepochybně může vést cesta soudního řízení. Avšak řízení o žalobě o zaplacení dlužné částky může trvat dlouho. Výjimkou nejsou ani případy, kdy soudní řízení běží několik let a pro zaměstnance by tak šance na získání mzdy mohla být stále vzdálená.
 
Možnost, jak získat alespoň část dlužné mzdy od zaměstnavatele, tedy alespoň určité finanční „pokrytí“, nabízí zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele (zákon č. 118/2000 Sb.). V čem uvedené spočívá? Za určitých podmínek může krajská pobočka úřadu práce uspokojit mzdové nároky zaměstnance nevyplacené jeho zaměstnavatelem.
 
Nabízí se tedy otázka kdo, v jakých případech a konkrétně s čím se může na úřad práce obrátit? Obecně platí, že požádat o uspokojení mzdových nároků může zaměstnanec (v pracovněprávním vztahu), který je u zaměstnavatele zaměstnaný na základě pracovního poměru, dohody o provedení práce („DPP“) či dohody o pracovní činnosti („DPČ“), zakládajících účast na nemocenském pojištění (tj. DPP vyšší než 10.000 Kč, DPČ vyšší než 2.500 Kč).
 
Nicméně toto obecné vymezení neplatí bezvýjimečně. Uspokojení mzdových nároků dle zákona o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele se nemůže domáhat zaměstnanec, pokud:

• jeho zaměstnavatelem byla právnická osoba, za kterou převzal dluhy stát nebo se za ně zaručil, nebo
• jeho zaměstnavatelem byl územně samosprávný celek,
• u zaměstnavatele v platební neschopnosti zaměstnanec působil zároveň jako statutární orgán nebo jeho člen, přičemž měl u tohoto zaměstnavatele nejméně poloviční majetkovou účast, nebo
• se jednalo o zaměstnance agentury práce.

 
Základním předpokladem, který musí být naplněn, je platební neschopnost zaměstnavatele. Kdy se zaměstnavatel ocitne v platební neschopnosti? Dle zákona č. 182/2006 Sb., o úpadku a způsobech jeho řešení (insolvenční zákon), se o platební neschopnost jedná, pokud zaměstnavatel zastavil platby podstatné části svých peněžitých závazků, nebo je neplní po dobu delší tří měsíců po lhůtě splatnosti, nebo není možné dosáhnout uspokojení některé ze splatných peněžitých pohledávek vůči dlužníku výkonem rozhodnutí či exekucí nebo nesplnil povinnosti předložit seznamy, kterou mu uložil insolvenční soud.
 
Do této situace se zaměstnavatel tedy může dostat, jestliže neuspokojil splatné mzdové nároky zaměstnanců, a to dnem následujícím po dni, kdy na něj bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení, nebo po dni, kdy na něj byl podán insolvenční návrh u příslušného soudu. Podání insolvenčního návrhu k soudu, resp. vyhlášení moratoria, je tedy rozhodující podmínkou.
 
A co si představit pod mzdovými nároky? Lze pod ně zařadit mzdu, resp. plat, její náhradu a odstupné náležející při skončení pracovního poměru v určitých případech, dále i odměnu z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Nelze pod ně však zařadit například náhradu způsobené škody, cestovní náhrady či stravné.
 
Krajská pobočka úřadu práce neuspokojí veškeré mzdové nároky nevyplacené zaměstnavatelem. Ale pouze ty mzdové nároky, které vznikly v rozhodném období, kterým je kalendářní měsíc, ve kterém bylo vyhlášeno moratorium před zahájením insolvenčního řízení nebo ve kterém byl podán insolvenční návrh, jakož i tři kalendářní měsíce, které tomuto měsíci předcházely a tři měsíce po něm následující.
 
Jak o uspokojení mzdových nároků požádat? Základem je písemná žádost zaměstnance obsahující zejména:

• identifikační údaje zaměstnance a zaměstnavatele,
• výši uplatňovaných mzdových nároků,
• údaje potřebné pro výpočet daně z příjmů,
• kalendářní měsíce rozhodného období,
• požadovaný způsob výplaty mzdových nároků,
• označení zdravotní pojišťovny atd.

 
Společně s žádostí může zaměstnanec předložit doklady k prokázání mzdových nároků, přičemž k zaměstnanci se vztahuje povinnost prokázat dobu trvání pracovněprávního vztahu u zaměstnavatele.
 
Zaměstnanec se může obrátit na kteroukoliv krajskou pobočku úřadu práce, přičemž o nároku bude rozhodovat krajská pobočka, jejíž příslušnost určuje sídlo, místo podnikání či bydliště zaměstnavatele. Proto podá-li zaměstnanec žádost u té pobočky, která neodpovídá výše uvedeným kritériím místní příslušnosti, žádost bude postoupena příslušné pobočce.
 
Možnost požádat o uspokojení mzdových nároků je zákonem omezena lhůtou, ve které lze žádost podat. A to lhůtou pěti měsíců a 15 kalendářních dnů následujících po dni, kdy místně příslušná krajská pobočka úřadu práce na úřední desce zveřejnila informaci o zaměstnavatelích, jejichž zaměstnanci mohou uplatňovat své mzdové nároky, a o lhůtě, ve které tak mohou učinit.
 
Tuto informaci krajská pobočka úřadu práce vyvěsí na úřední desce na základě vyrozumění soudu o vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo o zahájení insolvenčního řízení. Kromě úřední desky úřadu práce je možné sledovat zároveň internetové stránky Ministerstva práce a sociálních věcí, kde jsou tyto údaje také zveřejněny.
 
Úřad práce nekompenzuje splatné mzdové nároky ihned za všechny měsíce, které zaměstnavatel nesplatil, ale nejprve pouze za tři kalendářní měsíce rozhodného období dle volby zaměstnance. Další mzdové nároky vůči témuž zaměstnavateli může úřad práce uspokojit zaměstnanci až po uplynutí dvanácti měsíců ode dne vydání příkazu k úhradě mzdových nároků.
 
Zákon rovněž omezuje celkovou výši mzdových nároků, která může být zaměstnanci uhrazena, když nesmí překročit za jeden měsíc 1,5násobek rozhodné částky, tedy průměrné mzdy v národním hospodářství. Rozhodná částka se posuzuje ke dni vyhlášení moratoria před zahájením insolvenčního řízení nebo v den podání insolvenčního návrhu.

Žádost je podána – co bude nyní následovat?

Jakmile první zaměstnanec od zaměstnavatele, který je v platební neschopnosti, požádá o uspokojení mzdových nároků, vyzve krajská pobočka úřadu práce zaměstnavatele, aby do sedmi dnů od doručení výzvy předložil písemný seznam dlužných mzdových nároků všech svých zaměstnanců za rozhodné období.
 
Na zaměstnavatelem předloženém seznamu dlužných mzdových nároků bude záviset další postup. Bude-li se výše mzdových nároků a doba, za kterou zaměstnanec uplatňuje mzdové nároky, shodovat s vykázáním zaměstnavatele, krajská pobočka úřadu práce oznámí do deseti dnů od předložení vykázání zaměstnavatelem termín, způsob jejich uspokojení, údaj o období, za které mzdové nároky uspokojí a dá peněžnímu ústavu příkaz k úhradě.
 
Nebude-li shoda ve výši mzdových nároků, rozhodne úřad práce o přiznání mzdového nároku zaměstnance v prokázané výši. A nebude-li možné toto prokázat, bude zaměstnanci přiznán mzdový nárok ve výši minimální mzdy. V případě, že nebude souhlasit doba, za kterou jsou mzdové nároky uplatněny, krajská pobočka je přizná pouze za dobu, která je nesporná.
 
Zaměstnavatel má povinnost předložit seznam dlužných mzdových nároků. Poruší-li tuto povinnost a seznam nepředloží, výše přiznaných mzdových nároků bude záviset na tom, zda zaměstnanec výši a dobu prokáže. Pokud vše zaměstnanec prokáže, budou mu mzdové nároky přiznány ve výši, kterou uplatnil.
 
Naopak pokud zaměstnanec nepředloží doklady dostatečně prokazující výši mzdových nároků a dobu, za kterou jsou uplatňovány, budou mu přiznány ve výši minimální mzdy. Před tím, než budou mzdové nároky zaměstnance uspokojeny, provede úřad práce srážky a odvody, které měl provést zaměstnavatel.
 
Pokud krajská pobočka úřadu práce zaměstnanci mzdové nároky nepřizná nebo je neuspokojí ve výši, kterou zaměstnanec uplatňuje, i tak má zaměstnanec možnost se jich domoci – jako pohledávky v insolvenčním řízení.

Článek byl připravený ve spolupráci s Mgr. Ivetou Nejedlou.