Za vysílání pracovníků v rámci EU považujeme situaci, kdy zaměstnavatel z jednoho členského státu vyšle na časově omezenou dobu své pracovníky k partnerskému podniku v jiném státě EU.
 
Podmínky vyslání stanovuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 96/71/ES. Příslušnost k systému sociálního zabezpečení pak definuje nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 883/2004 a 987/2009. Dále pak rozhodnutí správní komise č. A2 ze dne 12. června 2009.
 
Směrnice 96/71/ES se vztahuje na podniky usazené v některém členském státě, které vysílají v rámci nadnárodního poskytování služeb pracovníky na území jiného členského státu, a to pokud:
 

Vysílaným pracovníkem se rozumí pracovník, který po omezenou dobu vykonává práci na území jiného státu EU než státu, ve kterém obvykle pracuje. Přičemž pojem pracovník je vymezen podle právních předpisů členského státu, na jehož území je pracovník vyslán.

Pracovní podmínky vyslání

Zaměstnavatel je povinen zajistit pracovníkovi podmínky, které ze zákona nebo na základě kolektivní smlouvy či rozhodčích nálezů, které byly prohlášeny za všeobecně použitelné, platí v hostitelské zemi.
 
Jde o následující upravující podmínky:

• maximální délka pracovní doby a minimální doba odpočinku,
• minimální délka dovolené za kalendářní rok,
• minimální mzda, včetně sazeb za přesčasy (tento bod se nevztahuje na doplňkové podnikové systémy zaopatření v důchodu),
• podmínky poskytování pracovníků, zejména prostřednictvím podniků pro dočasnou práci (agenturní zaměstnávání),
• ochrana zdraví, bezpečnosti a hygieny při práci,
• ochranná opatření týkající se pracovních podmínek těhotných žen nebo žen krátce po porodu, dětí a mladistvých,
• rovné zacházení pro muže a ženy a ostatní ustanovení o nediskriminaci.

Minimální mzda je dána vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi hostitelského členského státu. Níže uvádíme přehled minimálních mezd v jednotlivých státech k 1. 1. 2016.
 
Tab. 1: Minimální mzda (k 1. 1. 2016)
 

Tab. 2: Státy bez minimální mzdy
 

Zdroj: Eurostat (online data code: earn_mw_cur)

V případě první montáže nebo první instalace zboží, pokud tvoří podstatnou část smlouvy a jsou nezbytné pro uvedení dodaného zboží do provozu, a zároveň jsou splněny podmínky, že ji provádějí zkušení či specializovaní pracovníci dodavatelského podniku a netrvá déle než 8 dnů, se nemusí dodržovat minimální mzda a minimální délka dovolené za kalendářní rok.
 
Toto ustanovení však nelze použít u stavebních prací týkajících se výstavby, oprav, údržby, přestavby nebo stržení budov, a to zejména výkopových prací, přemísťování zeminy, vlastní stavební práce, montáže a demontáže prefabrikovaných dílců, zařízení nebo vybavení, úpravy, renovace, opravy, demontáže, demolice, údržby, malířské a úklidové práce v rámci údržby a asanace.
 
Členské státy mohou mít vnitrostátními předpisy upraveno, že v případě, že se nejedná o agenturní zaměstnání a zároveň doba vyslání nepřesáhne jeden měsíc, nemusí se dodržovat minimální mzda. Tato odchylka může být stanovena z rozhodnutí členského státu prostřednictvím kolektivních smluv vztahujících se na jednu nebo více oblastí činnosti.
 
Taktéž státy mohou mít upraveno, že není nutné dodržovat minimální mzdu a minimální délku dovolené za kalendářní rok z důvodů malého rozsahu prací v případě neagenturního zaměstnávání. Co je považováno za práci malého rozsahu, pak mají jednotlivé členské státy též definováno ve vnitrostátních předpisech.
 
Výše uvedené však nebrání k použití pracovních podmínek, které jsou pro pracovníky výhodnější. Zvláštní příplatky za vyslání se považují za součást minimální mzdy, pokud jsou vypláceny jako náhrada výdajů skutečně vynaložených v důsledku vyslání (např. výdaje na cestovné, ubytování a stravu).
 
Pokud se týká agenturního zaměstnávání, mohou členské státy mít stanoveno, že podniky – agentury, musí zajistit svým pracovníkům podmínky, které se vztahují na dočasné pracovníky v tom členském státě, ve kterém se práce vykonává.
 
Státy EU provozují jedno nebo více kontaktních míst, která poskytují poradenství podnikům vysílajícím své pracovníky do zahraničí. Tyto subjekty spolupracují a předávají si informace, sledují pracovní podmínky během vyslání a zabývají se podezřeními z porušení předpisů. Kontaktní místa také informují zahraniční podniky, které chtějí do dané země vyslat své pracovníky, o tuzemských pracovních podmínkách.
 
Vyslaný pracovník, který v zahraničí stráví služebně určitou omezenou dobu, bude mít určitá zvláštní práva a budou se na něj vztahovat zvláštní podmínky, které mu pobyt v zahraničí usnadní.
 
Patří k nim například tyto výhody:

• nepotřebuje pracovní povolení,
• bude spadat do sociálního systému zabezpečení domovské země,
• nebude si muset nechávat uznat svou odbornou kvalifikaci (jen u některých profesí bude muset předložit písemné prohlášení),
• po odchodu do důchodu nebude muset jednat s různými důchodovými institucemi v jednotlivých zemích – úřady jeho hostitelské země již nebudou mít na otázku jeho důchodu žádný vliv.

Příslušnost k sociálním předpisům (sociální a zdravotní pojištění)

Hlavní zásadou je, že vyslaný pracovník podléhá právním předpisům pouze jediného členského státu. Pracovník při vyslání podléhá i nadále právním předpisům vysílajícího státu za předpokladu, že:

• předpokládaná doba trvání takové práce nepřesáhne 24 měsíců a
• tato osoba není vyslána, aby nahradila jinou vyslanou osobu.

Zaměstnavatel pak musí splnit podmínku, že ve vysílajícím státě běžně vykonává své činnosti, tj. jedná se o podnik, který obyčejně vykonává podstatné činnosti na území členského státu, ve kterém je usazen.
 
Podnik, který vysílá pracovníka do jiného členského státu, musí kontaktovat příslušnou instituci ve vysílajícím státě (v ČR Českou správu sociálního zabezpečení), a je-li to možné, mělo by to být učiněno před vysláním.
 
Příslušná instituce ve vysílajícím státě musí neprodleně zpřístupnit instituci státu zaměstnání informace o právních předpisech, které se budou uplatňovat. Zároveň musí také informovat zaměstnavatele o podmínkách, za kterých mohou i nadále podléhat jejím právním předpisům, a o možnosti provádění kontrol po celé období vyslání s cílem zajistit, že jsou tyto podmínky splněny.
 
Pokud má být zaměstnaná osoba vyslána do jiného členského státu, musí tato osoba a její zaměstnavatel obdržet od příslušné instituce (ČSSZ) osvědčení A1 (dříve potvrzení E101). Toto osvědčení potvrzuje, že se na pracovníka vztahují zvláštní pravidla pro vyslané pracovníky do určitého data.
 
Jakmile pracovníkovi skončila doba vyslání, nová doba vyslání u stejného pracovníka, stejného podniku a stejného členského státu nemůže být povolena, dokud neuplynou nejméně dva měsíce od data uplynutí předchozí doby vyslání. Za specifických okolností je však možné se od této zásady odchýlit (viz rozhodnutí správní komise č. A2 ze dne 12. června 2009).
 
Zároveň však platí, že jakmile pracovníkovi skončila doba vyslání v celkové délce 24 měsíců, nová doba vyslání u stejného pracovníka, stejného podniku a stejného členského státu nemůže být povolena. Pozastavení práce v průběhu doby vyslání bez ohledu na důvod (dovolená, nemoc, odborná příprava ve vysílajícím podniku atd.) nezakládá důvod, který by odůvodňoval prodloužení doby vyslání o stejně dlouhou dobu.
 
Vyslaný pracovník a jeho zaměstnavatel musí informovat orgány ve vysílajícím státě o každé změně, ke které dojde v průběhu doby vyslání, zejména o tom, zda:

• k vyslání, o které bylo požádáno, nakonec nedošlo nebo bylo předčasně ukončeno,
• je činnost přerušena jiným způsobem než v případě krátkodobých přerušení z důvodu nemoci, dovolené, odborné přípravy atd.,
• byl vyslaný pracovník přidělen svým zaměstnavatelem do jiného podniku ve vysílajícím státě, zejména v případě fúze nebo převodu podniku.

Zdanění příjmů

Neexistuje žádný celounijní předpis, který by stanovil, která země bude během vyslání do zahraničí danit pracovníkův příjem. Pro účely zdanění se pak použijí vnitrostátní právní předpisy a dohody o zamezení dvojího zdanění mezi zeměmi EU.
 
Smlouvy o zamezení dvojího zdanění určují, ve kterém státě je daňový domicil zdaňovaného subjektu a kde se jeho jednotlivé příjmy mohou zdaňovat.
 
V případě vyslání pracovníka do zahraničí na časově omezenou dobu může být takovýto pracovník považován za daňového rezidenta s povinností danit své příjmy v jeho domovské zemi, i když se mimo tuto zemi zdržuje po dobu delší než šest měsíců.