Jen málokdo se spokojí s jídlem před odchodem do zaměstnání a pak až po příchodu domů. Jíst zkrátka musíme všichni. Na tyto potřeby u zaměstnanců myslí i česká legislativa, především v zákoníku práce (viz § 236 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce) a dalších právních normách.
 
Zaměstnanci mají obecně právo pouze na to, aby jim zaměstnavatel umožnil (ale ne přímo zajistil) během výkonu pracovní směny stravování. Stravování může být, a většinou také bývá, zajišťováno buď:

• ve vlastním zařízení zaměstnavatele, nebo

• prostřednictvím jiných subjektů (např. ve stravovacím zařízení jiného provozovatele, dovoz stravy od dodavatele s nebo bez výdeje ve vlastním zařízení, stravování v restauracích na základě nakoupených stravenek apod.).

Zaměstnavatel je povinen umožnit zaměstnancům stravování ve všech směnách. Tuto povinnost však nemá vůči zaměstnancům, které vyslal na pracovní cestu. Česká legislativa tedy zaměstnancům poskytuje zákonné pracovní volno a zajišťuje prostory pro stravování.
 
Naopak nikdo nemůže zaměstnavatele nutit, aby svým zaměstnancům zajišťoval ze zákona i jídlo jako takové, pokud nemá zaměstnavatel ve svém vnitřním předpisu tuto povinnost stanovenou samostatně, případně není dohodnuto v kolektivním ujednání (např. kolektivní smlouva).
 
Volitelně se mohou obě strany dohodnout na dalších podmínkách pro vznik práva na stravování a výši finančního příspěvku zaměstnavatele, na užším vymezení okruhu zaměstnanců, kterým se stravování poskytuje, způsobu jeho poskytování a financování.
 
Zvýhodněné stravování může být poskytováno i bývalým zaměstnancům, kteří u zaměstnavatele pracovali až do odchodu do starobního či invalidního důchodu pro invaliditu třetího stupně, zaměstnancům čerpajícím dovolené nebo po dobu jejich pracovní neschopnosti. V těchto případech je ovšem nutné, aby poskytování stravování bylo dohodnuto v kolektivní smlouvě nebo stanoveno ve vnitřním předpisu.

Stravné a stravování zaměstnanců

Než se pustíme do dalšího hlubšího rozboru této problematiky, je třeba si definovat základní pojmy – stravné a stravování.
 
Stravné je pojmem z pracovního práva a jeho účelem je hmotné zaopatření zaměstnance po dobu jeho vyslání na pracovní cestu. Proto stravné spadá do cestovních výdajů, za které poskytuje zaměstnavatel zaměstnanci cestovní náhrady, pokud zaměstnanci při pracovní cestě (nebo v obdobných situacích) vzniknou.
 
Zaměstnanec nemusí zaměstnavateli prokazovat kolik peněz, za co a kde utratil, a nemusí proto ani předkládat žádné účty za jídlo během pracovní cesty, jako tomu je např. u proplácení pohonných hmot. Dokonce, i kdyby během pracovní cesty neutratil za stravu vůbec nic, tak i přesto mu v souladu se zákoníkem práce může vzniknout nárok na stravné, jako druh cestovní náhrady.
 
Stravování není zákony regulovanou povinností zaměstnavatelů, jak již bylo řečeno v úvodu. Umožněním stravování se chápe poskytnutí pracovního volna a zajištění vhodného prostoru pro stravování zaměstnanců, přičemž tento pojem může být vykládán různě (např. kuchyňka, jídelna, odpočívárna, vyhrazené místo na pracovišti apod.).
 
Zajištění samotného jídla je ponecháno na zaměstnancích. Zaměstnavatelé nicméně dle svých možností zajišťují mnohdy i samotné pokrmy pro zaměstnance jakožto určitou formu nepeněžní výhody.
 
Stravné, jakožto cestovní náhrada, se většinou poskytuje v případech, kdy zaměstnanec je vyslán:

• na pracovní cestu,

• na cestu mimo pravidelné pracoviště,

• při přeložení apod.

Pracovní cesta je prakticky nejčastějším titulem pro úhradu stravného. Je vymezena jako časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.
 
Pro podnikatele (soukromé zaměstnavatele, mimo státní sektor) je závazný pouze dolní limit stravného a horní omezení pro ně neplatí. Naopak zaměstnavatelé z „veřejného sektoru“ (stát, územní samosprávní celky, státní fondy, příspěvkové organizace, školská právnická osoba zřízená ministerstvem, krajem nebo obcí, a veřejná nezisková ústavní zdravotnická zařízení) jsou limitováni dolní i horní hranicí stravného.
 
Proto je stravné daňově odčitatelným nákladem u podnikatelů v podstatě bez limitu, kdežto ve „veřejném sektoru“ je omezeno horními limity dle zákonů.
 
Avšak z pohledu zaměstnanců, bez ohledu na to, zda z podnikatelského, nebo z veřejného sektoru, platí stejná pravidla pro osvobození od daně z příjmů ze závislé činnosti. Stravné do horního limitu není předmětem daně z příjmů, a ani nepodléhá sociálnímu a zdravotnímu pojištění. Stravné nad horní limit je zdanitelným příjmem, a proto také podléhá odvodům sociálního a zdravotního pojištění zaměstnance.
 
Zákoník práce vymezuje nárok na stravné „jen“ pro zaměstnance, mezi něž se mimo jiné řadí i společníci a jednatelé s.r.o. a členové orgánů právnických osob. Naopak osoby samostatně výdělečně činné (OSVČ) dle zákoníku práce na tento druh náhrad nárok nemají.
 
Nemusí ovšem zoufat, protože na ně myslí zákon o daních z příjmů (zákon č. 586/1992 Sb.), podle kterého lze do daňově uznatelných nákladů zahrnout i zvýšené stravovací výdaje, neboli stravné při tuzemských pracovních cestách přesahujících 12 hodin v kalendářním dnu, a to do výše náhrad nezdaňovaných u zaměstnanců. Oproti zaměstnancům jsou zde OSVČ trochu znevýhodněny, protože zaměstnanci mají nárok na stravné již po 5 hodinách pracovní cesty, kdežto OSVČ až po 12 hodinách.
 
Příkladem lze uvést pracovní cestu OSVČ, která jede za klientem brzy ráno a vrací se pozdě večer, přičemž pracovní cesta trvá déle jak 12 hodin a méně než 18 hodin v jednom kalendářním dni. V tomto případě si OSVČ může uplatnit stravné v maximální výši 100 až 121 Kč, které uvede v daňové evidenci jako daňově uznatelný výdaj, aniž by musela skutečně tyto finanční prostředky vydat.
 
Jaká je výše cestovních náhrad a jaká jsou pravidla pro jejich použití, se dozvíte v článku Cestovní náhrady v roce 2013.

Příspěvky na stravování od zaměstnavatelů

Zaměstnavatelé mohou přispívat svým zaměstnancům na stravování v podstatě dvěma způsoby (z hlediska daňového):

1. Za prvé se může jednat o daňově uznatelný náklad na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů podle § 24 zákona o daních z příjmů. Daňově uznatelným nákladem u zaměstnavatele je náklad vynaložený na provoz vlastního stravovacího zařízení, kromě hodnoty potravin, nebo příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin (70 % ze 79 Kč = 55 Kč).

2. Za druhé se může jednat o příplatek zaměstnavatele na stravování zaměstnanců jako benefit ze sociálního fondu, případně ze zisku po zdanění.

V případě, že by zaměstnavatel chtěl přispívat nad rámec zákona, bude se jednat o nedaňový náklad zaměstnavatele.

Podmínky a výhody pro poskytnutí příspěvků na stravování

Dle shora uvedeného je jasné, že nespornou výhodou tohoto zákonného institutu je jeho daňová uznatelnost. To znamená, že zaměstnavatel si může do svých daňově uznatelných nákladů započíst až 70 % sazby stravného a 55 % nominální hodnoty poukázky na jídlo (tzv. stravenky). Navíc u zaměstnanců tento příspěvek nepodléhá dani z příjmů.
 
U zaměstnavatelů i zaměstnanců se jedná o příspěvek, který je osvobozen od odvodů sociálního a zdravotního pojištění.
 
Optimální daňové úspory lze dosáhnout např. při poskytnutí stravenky v nominální výši 100 Kč (viz následující příklad), přičemž by stravenkou měla být pokryta hodnota jednoho hlavního jídla, a to pouze za odpracovanou směnu. V době nepřítomnosti v zaměstnání nemá zaměstnanec na tento příspěvek nárok.

Příklad daňového posouzení u 100 Kč stravného

Zákoník práce a zákon o daních z příjmů vymezují stravné pro zaměstnance ve výši 79 Kč. Z toho 70 % stravného činí cca 55 Kč, což je maximální výše (55 %) daňově uznatelného nákladu zaměstnavatele ze stokorunové poukázky.
 
Zbývajících cca 45 Kč (45 %) se většinou strhává zaměstnanci ze mzdy, případně jde jako daňově neuznatelný náklad zaměstnavatele.

Další formy „stravování“ na pracovišti a jejich daňová uznatelnost

Kromě již uvedených forem stravování a příspěvků na stravování lze poskytovat zaměstnancům také nápoje na pracovišti. I v tomto případě se pro daňovou uznatelnost nákladů musíme držet zákona o daních z příjmů.
 
Pokud se jedná o poskytování nápojů na pracovišti ve formě „ochranného nápoje“, pak jsou tyto náklady daňově uznatelné na straně zaměstnavatele. Podle zákoníku práce je zaměstnavatel povinen poskytnout ochranné nápoje na pracovištích s nevyhovujícími mikroklimatickými podmínkami.
 
Nařízení vlády č. 361/2007 Sb., kterým se stanoví podmínky ochrany zdraví při práci, označuje za nevyhovující mikroklimatické podmínky zátěž zaměstnance teplem nebo chladem.
 
V případě, že se nevejdeme do vymezení tohoto nařízení, pak je hodnota ostatních nealkoholických nápojů poskytovaných na pracovišti, které nemají charakter ochranných nápojů, z hlediska zaměstnavatele nedaňovým nákladem.
 
Hodnota stravování a hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnavatelem jako nepeněžní plnění zaměstnanců v rámci závodního stravování, byť i zajišťovaného prostřednictvím jiných subjektů, je bez ohledu na výši osvobozena od daně z příjmů a odvodu sociálního a zdravotního pojištění.
 
Naopak, pokud by zaměstnavatel poskytoval zaměstnanci příspěvky ve formě peněžního plnění, bude toto u zaměstnanců zdaňováno a bude vstupovat i pro výpočet sociálního a zdravotního pojištění.

Příklad účtování dovozu obědů u zaměstnavatele i s ohledem na DPH

Externí dodavatelská firma doveze oběd do prostor zaměstnavatele. Z pohledu DPH se může jednat o dvě varianty:

1. Ve snížené sazbě, jako u prodeje potravin, když se obědy pouze dovezou a zaměstnanci si je „rozeberou“ sami. To je v případech, kdy např. není vlastní jídelna a s dovezeným jídlem nikdo dál nenakládá (ohřev, výdej, mytí nádobí atd.). Většinou formou krabiček s hotovým jídlem.

2. V základní sazbě, a to v případě, že se nebude jednat pouze o dodání potravin, ale o stravovací službu, kdy budou k dispozici výše uvedené služby a podmínky, které v předešlém bodě nejsou splněny.

Poskytnutí obědů v základní sazbě DPH (tj. se službami) a 55 % příspěvku zaměstnavatele:
 
Faktura přijatá na 80 Kč:  527 / 321(5)  66,10 Kč (příspěvek zaměstnavatele)

 
Srážka ze mzdy – předpis:  331 / 335      36,00 Kč (úhrada srážkou ze mzdy)

 
Pokud zaměstnavatel jakožto plátce DPH pořídí oběd pro zaměstnance od plátce či neplátce, musí za část, kterou hradí zaměstnanec za své stravování, DPH odvést, jako by danou službu či zboží prodal externě.
 
Naopak z přijatých plnění (nakoupeného oběda) si může zaměstnavatel uplatnit nárok na odpočet DPH. Ve výše uvedeném případě nákupu obědů od externího dodavatele je názorně ukázáno, že si zaměstnavatel (plátce) uplatní nárok na odpočet a současně odvede DPH z „prodaného“ oběda zaměstnanci.