Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Podmínky pro výkon více zaměstnání najednou


Mgr. Eva Decroix
4. 2. 2019
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

I u jednoho zaměstnavatele je možné mít uzavřeno více pracovněprávních vztahů.

Foto: 123RF

 

V rámci profesního života nemusí zaměstnanec vykonávat práci pouze pro jediného zaměstnavatele. Jaké jsou podmínky pro výkon více zaměstnání najednou? Jak je to s prací pro jednoho zaměstnavatele na základě vícero pracovněprávních vztahů?


 
Dnes se nejedná o nic výjimečného a často nastává situace, kdy je zaměstnanec činný současně pro více zaměstnavatelů. Nebo sice pracuje pro jediného zaměstnavatele, ale pracuje u něj v rámci vícero pracovněprávních vztahů.

Důvodů, proč má zaměstnanec současně uzavřeno několik pracovněprávních vztahů, může být mnoho. Nejčastěji jsou ale tyto důvody finanční.

Nejprve se podíváme, jak je to s více pracovněprávními vztahy u jednoho zaměstnavatele. Zákoník práce (dále jen „ZP“) obecně takovéto uspořádání vztahů mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem nezakazuje. Jsou zde však jisté mantinely, které smluvní volnost mezi nimi omezují. Tímto mantinelem je § 34b ZP, konkrétně odst. 2. Podle něj zaměstnanec, který je u téhož zaměstnavatele v dalším základním pracovněprávním vztahu, nesmí vykonávat práce, jež jsou stejně druhově vymezeny.

Proč je dáno takovéto omezení? Důvodem je snaha zákonodárce, aby ze strany zaměstnavatele nedocházelo k obcházení jiných ustanovení ZP. Konkrétně pak, aby zaměstnavatel uzavřením několika pracovních smluv, nebo dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (tj. dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) neobcházel ustanovení o práci přesčas, době odpočinku a o pracovní době.

Dále je potřeba zodpovědět otázku, co je práce stejného druhu, resp. práce jiného druhu. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 1573/2012, ze dne 11. června 2013 se o práci jiného druhu jedná tehdy, jestliže povaha činností charakterizujících práci, kterou má zaměstnanec vykonávat v dalším pracovněprávním vztahu, je odlišná od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru.

A dále jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněprávním vztahu nepředstavují jen doplnění pracovní náplně zaměstnance vyplývající z druhu práce sjednaného v původním pracovním poměru o činnosti, které bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které výkon této práce podmiňuje a které mají být konány v době stanovené pro původní pracovní poměr, i když samy o sobě nespadají do druhu práce zaměstnance sjednaného v tomto pracovním poměru.

Je však potřeba zmínit, že výše uvedené omezení neplatí absolutně. Existuje zde určitá výjimka. Podle § 34b odst. 2 věta druhá ZP se výše uvedené omezení neuplatní tehdy, pokud je zaměstnavatelem stát a současně zaměstnanec vykonává práci v jiné organizační složce státu. Pokud zaměstnanec vykonává další práci pro stát jako zaměstnavatele na základě jiného pracovněprávního vztahu a jedná se o výkon práce v téže organizační složce státu, tak omezení platí také.

Jak je to s dalším pracovněprávním vztahem, který uzavřeme s jiným zaměstnavatelem?

Zde nám mohou nastat dvě situace. Tou první je situace, kdy zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, u něhož vykonává výdělečnou činnost, která není shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnán. Zde zákoník práce neukládá zaměstnanci žádná omezení.

Druhá situace se vyznačuje tím, že zaměstnanec uzavře další pracovněprávní vztah se zaměstnavatelem, u něhož vykonává výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnaný. Zde, na rozdíl od první situace, již zákoník práce omezení ukládá.

Omezení upravuje § 304 ZP. Podle § 304 odst. 1 ZP je v takovémto případě k výkonu výdělečné činnosti u jiného zaměstnavatele, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, u něhož je zaměstnanec zaměstnaný, vyžadován předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. V případě, že by souhlas nebyl udělen v předepsané (tj. písemné) formě, tak by byl neplatný.

Může následně zaměstnavatel svůj souhlas odvolat? Ano, souhlas může být odvolán. Úprava odvolání souhlasu je upravena v § 304 odst. 2 ZP. Odvolání souhlasu však musí být písemné. I zde je v případě nedodržení písemné formy odvolání stiženo neplatností.

V odvolání zaměstnavatel musí uvést důvody změny svého rozhodnutí. Pro jaké důvody zaměstnavatel může svůj souhlas odvolat, není v ZP upraveno. Případná absence důvodů by vedla k neplatnosti odvolání. Takovéto právní jednání by totiž bylo soudně nepřezkoumatelné.

Pokud má odvolání souhlasu veškeré požadované náležitosti a je tudíž platné, tak zaměstnanec je podle § 304 odst. 2 ZP povinen bez zbytečného odkladu výdělečnou činnost skončit. Ukončení výdělečné činnosti musí proběhnout způsobem vyplývajícím pro její skončení z příslušných právních předpisů.

Existuje zde nějaká výjimka z omezení? Ano, výjimka zde existuje v podobě § 304 odst. 3 ZP. Podle něj se výše uvedené omezení nevztahuje na výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární a umělecké činnosti.

Dle § 304 odst. 4 ZP se ustanovení o odvolání souhlasu u výjimek ze zákazu použijí tehdy, pokud zvláštní zákon nestanoví jinak. Zvláštním zákonem se zde myslí zákon o střetu zájmů a u osob, na které se svou působností vztahuje, se tento zákon použije přednostně před zákoníkem práce.

Podnikání při zaměstnání

Nad rámec tématu by bylo vhodné se zmínit i o situaci, kdy zaměstnanec vedle svého pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem vykonává podnikatelskou činnost. Zákoník práce u zaměstnanců, kteří pracují pro zaměstnavatele uvedené v § 303 odst. 1 ZP, jistým způsobem omezuje jejich právo podnikat. Dle § 303 odst. 4 ZP mohou tito zaměstnanci podnikat pouze tehdy, pokud mají předchozí písemný souhlas svého zaměstnavatele.

I u těchto zaměstnanců však platí výjimka z nutnosti předchozího písemného souhlasu. Souhlas není potřeba pro výkon vědecké, pedagogické, publicistické, literární nebo umělecké činnosti a ke správě vlastního majetku. Pravidlo o přednosti zákona o střetu zájmů před zákoníkem práce zde platí taktéž.

Na závěr ještě jedna malá poznámka o nemocenském pojištění. Zákon o nemocenském pojištění ve svém § 8 stanovuje, že pokud zaměstnanec vykonává více zaměstnání, z nichž každé zakládá účast na pojištění, je pojištěn z každého z těchto zaměstnání.

Pokud chce tedy zaměstnanec vykonávat práci v rámci vícero pracovněprávních vztahů, ať už u jednoho, nebo více zaměstnavatelů, tak by on i zaměstnavatel měli vždy pamatovat na povinnosti stanovené zákonem.

Na straně zaměstnance se bude jednat především o povinnost vyžádat si ve stanovených případech předchozí písemný souhlas zaměstnavatele. U zaměstnavatele to bude především povinnost písemné formy souhlasu a jeho odvolání a dále také uvedení důvodů odvolání.



Článek byl připravený ve spolupráci s advokátní kanceláří Mgr. Eva Decroix.
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
DH účetnictví
Vedeme účetnictví drobným podnikatelům, středním firmám a spolkům.
www.dhucetnictvi.cz

Zdravotnický Materiál
Velkoobchod a výroba zdravotnického materiálu
www.zdravotnicke-materialy.cz

Daňový kalendář

25. 9. 2019 Souhrnné hlášení (za srpen 2019)
25. 9. 2019 Kontrolní hlášení (za srpen 2019)
25. 9. 2019 Přiznání DPH (za srpen 2019)
15. 10. 2019 Silniční daň (3. záloha)

Další termíny

Kurzovní lístek

25,90 Kč
0,005 Kč
23,40 Kč
-0,026 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 19.09.2019

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru