Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů


Mgr. Jana Doušová
5. 10. 2016
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců o této skutečnosti.

Foto: Fotolia

 

Jaké povinnosti má při přechodu zaměstnance dosavadní a přejímající zaměstnavatel? Na co má „přecházející“ zaměstnanec nárok? Jaké nové možnosti přinese chystaná novela zaměstnanci, který nebude souhlasit s přechodem k novému zaměstnavateli?


 
Právní úpravu přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nalezneme v českém právním řádu již v zákoníku práce z roku 1965. Na tuto úpravu navázal i dnešní zákoník práce (dále jen „ZP“), kde je přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů zakotven v ustanovení § 338 a násl. Týká se zaměstnavatelů, a to jak právnických, tak i fyzických osob.

Definice přechodu práv a povinností

Zákoník práce v ustanovení § 338 odst. 2 předpokládá, že dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, konkrétně dojde-li k:
  • převodu činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému (přejímajícímu) zaměstnavateli,
  • převodu části činností nebo úkolů zaměstnavatele k jinému (přejímajícímu) zaměstnavateli.
Tento stav nazýváme právně přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů. To tedy znamená, dojde-li k převodu činnosti nebo části činnosti zaměstnavatele nebo k převodu úkolů zaměstnavatele anebo jejich části k jinému zaměstnavateli, přecházejí práva a povinnosti mezi zaměstnancem a jeho zaměstnavatelem v pracovněprávním vztahu v plném rozsahu na přejímajícího zaměstnavatele.
 
Zaměstnanec, jehož pracovněprávní vztah trval ke dni převodu, následně vykonává práci pro jiného zaměstnavatele, na kterého přešla práva a povinnosti, a to za stejných pracovních podmínek sjednaných se svým dosavadním zaměstnavatelem. Práva a povinnosti z kolektivní smlouvy přecházejí na přejímajícího zaměstnavatele, a to na dobu účinnosti kolektivní smlouvy, nejdéle však do konce následujícího kalendářního roku.
 
V dané situaci pracovněprávní vztahy stávajících zaměstnanců nekončí, ale přecházejí na nového vlastníka firmy, tj. na nového zaměstnavatele – přejímajícího zaměstnavatele. K takovémuto přechodu práv může dojít jen ze zákonných důvodů a pouze za splnění všech předpokladů stanovených zákoníkem práce nebo zvláštním právním předpisem.
 
Mezi zvláštní právní předpis spadá především občanský zákoník, dále občanský soudní řád, zákon o úpadku a způsobech jeho řešení (tzv. insolvenční zákon) či zákon o přeměnách obchodních společností a družstev.
 
Dle judikatury je možné k přechodu od dosavadního zaměstnavatele na nového zaměstnavatele dojít toliko na základě právního předpisu; přičemž je vyloučeno, aby nastal jen na základě smluvního ujednání zaměstnavatelských subjektů.
 
Ustanovení § 338 odst. 3 ZP definuje úkoly a činnosti zaměstnavatele. Za ně se pro účely přechodu práv a povinností považují zejména úkoly související se zajištěním výroby nebo poskytováním služeb a obdobná činnost podle zvláštních právních předpisů, které právnická nebo fyzická osoba provádí v zařízeních určených pro tyto činnosti nebo na místech obvyklých pro jejich výkon pod vlastním jménem a na vlastní odpovědnost.

Povinnosti dosavadního a přejímajícího zaměstnavatele

Nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv k jinému zaměstnavateli jsou dosavadní zaměstnavatel a přejímající zaměstnavatel povinni informovat odborovou organizaci a radu zaměstnanců (nejsou-li, tak přímo zaměstnance) o této skutečnosti a projednat s nimi za účelem dosažení shody:
  • stanovené nebo navrhované datum převodu,
  • důvody převodu,
  • právní, ekonomické a sociální důsledky převodu pro zaměstnance,
  • připravovaná opatření ve vztahu k zaměstnancům.
Samotné nesplnění informační a projednací povinnosti vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců nemá za následek neplatnost převodu firmy. Zaměstnavatel se však vystavuje nebezpečí postihu za přestupek či správní delikt, za nějž dle zákona o inspekci práce hrozí pokuta v maximální výši 200 000 Kč.
 
Dalším předpokladem pro přechod práv a povinností je nutná způsobilost přejímajícího zaměstnavatele, který jako nový zaměstnavatel bude pokračovat v plnění úkolů nebo činností dosavadního zaměstnavatele nebo v činnosti obdobného druhu, tj. musí mít i k tomu potřebná oprávnění a být vybaven k pokračování v převzaté činnosti.

Přechod práv a povinností z pohledu přejímajícího zaměstnance

Jsou-li splněny výše uvedené předpoklady, dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů ze zákona automaticky. Z toho vyplývá, že přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele nemůže být výpovědním důvodem ze strany přejímajícího zaměstnavatele.
 
Dokonce musí mít přejímající zaměstnavatel na paměti, že závazky dosavadního zaměstnavatele z kolektivních smluv ho přechodem práv zavazují. Vstupuje tak do práv a povinností dosavadního zaměstnavatele. To znamená, že na něj přecházejí také všechny neuspokojené nároky, jež existují mezi dosavadním zaměstnavatelem a zaměstnanci do dne převodu (nevyplacená mzda, odškodnění zaměstnance v důsledku jeho pracovního úrazu apod.).
 
Na druhou stranu je nutné upozornit, že samotným přechodem práv a povinností nevzniká zaměstnancům nárok na výplatu odstupného, neboť nedochází k rozvázání pracovního poměru.
 
Neopodstatněná tedy je jakákoliv snaha přejímajícího zaměstnavatele přesvědčit zaměstnance k podpisu nové pracovní smlouvy za účelem úspory financí či vyloučení výhod, které požívali zaměstnanci u dosavadního zaměstnavatele. Jak již bylo řečeno, na přejímajícího zaměstnavatele přecházejí bez dalšího přímo ze zákona všechna práva a povinnosti sjednané s bývalým zaměstnavatelem. Například tedy nelze sjednat novou zkušební dobu, změnit druh či místo výkonu práce nebo jiné další podmínky.

Zhoršení podmínek zaměstnance

Došlo-li k podstatnému zhoršení pracovních podmínek zaměstnance a ten podal výpověď či uzavřel dohodu o rozvázání pracovního poměru se zaměstnavatelem ve lhůtě dvou měsíců ode dne nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, může se zaměstnanec domáhat u soudu určení, že k rozvázání pracovního poměru došlo právě z důvodu podstatného zhoršení jeho pracovních podmínek.
 
Zaměstnanci vzniká v tomto případě právo na odstupné.

Výpověď ze strany zaměstnance

Pokud si sám zaměstnanec nepřeje přejít k přejímajícímu zaměstnavateli, může skončit pracovní poměr z vlastní vůle – výpovědí. Specifikum dané situace nabízí zaměstnancům možnost podat výpověď v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů bez nutnosti respektovat standardní délku výpovědní doby.
 
Předmětné ustanovení § 51a ZP tak zvláštním způsobem krátí výpovědní dobu tak, aby skončila dnem předcházejícím dni přechodu práv a povinností. Poté pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
 
To znamená, že pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů.
 
Pokud by mělo k přechodu práv a povinností dojít např. 1. října, do 30. září může zaměstnanec dát výpověď z důvodu přechodu práv a povinností a výpovědní doba skončí půlnocí 30. září.

Připravovaná novela zákoníku práce

Jelikož stávající právní úprava vykazuje praktické nedostatky, dočkáme se pravděpodobně dle návrhu novely zákoníku práce její změny.
 
V první řadě je určitě nevýhodou dané úpravy, že zaměstnanci se mohou rozhodnout nepřejít na přejímajícího zaměstnavatele do poslední chvíle před uskutečněním převodu. Přejímající zaměstnavatel se tak ocitá v nejistotě, kolik zaměstnanců na něj ve skutečnosti přejde a to mu může v konečném důsledku způsobit i vážné provozní a ekonomické problémy.
 
Návrh novely nadále speciální výpověď umožní podat, ale pouze do 15 dní ode dne, kdy byl zaměstnanec informován o přechodu práv a povinností. Pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností.
 
Zaměstnanci, kteří v rozporu se zákonem vůbec nebyli informováni o převodu, stejně automaticky přecházejí k novému zaměstnavateli. Zaměstnanec tak v případě, že již k přechodu došlo, nemá dle stávající úpravy možnost výpověď podle § 51a ZP zaměstnavateli dát.
 
Proto se navrhuje, že v případě, že by zaměstnanec o přechodu informován nebyl, bude moci dát zaměstnanec v této souvislosti výpověď do dvou měsíců ode dne, kdy k přechodu došlo. Výpovědní doba v tomto případě bude činit 15 dní a bude začínat dnem, kdy výpověď bude doručena zaměstnavateli.
 
Novela dále navrhuje zpřísnění podmínek pro případ převodu činnosti zaměstnavatele nebo jeho části na jiného zaměstnavatele. Stávající právní úprava v ustanovení § 338 ZP stanovuje přechod zaměstnanců automaticky v každém případě při převedení činností nebo úkolů zaměstnavatele nebo jejich části k jinému způsobilému zaměstnavateli. Nezohledňuje se však tzv. hospodářská jednotka, ani skutečnost, zda se jedná o tzv. insourcing, nebo outsourcing.
 
Těmi podmínkami jsou:
  • činnosti musí být vykonávány po převodu činností stejným nebo obdobným způsobem a rozsahem,
  • činnosti nespočívají zcela nebo převážně v dodávání zboží,
  • bezprostředně před převodem činností zde existuje organizovaná skupina zaměstnanců, která byla záměrně vytvořena zaměstnavatelem za účelem výhradního nebo převážného vykonávání činností,
  • nejedná se o činnosti, které jsou zamýšlené jako krátkodobé, nebo činnosti, které mají spočívat v jednorázovém úkolu, a
  • musí být převáděn rovněž hmotný majetek, popřípadě možnost jeho užívání, nedochází-li k převodu jeho vlastnictví, je-li tento majetek s ohledem na charakter činnosti pro její výkon zásadní.
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Jaroslav
12. 5. 2019 18:58:51
A firma, kde pracujete, se jmenuje Gonvarri a ne "conwarri" jak píšete. Možná by bylo dobré nejprve vědět, v jaké firmě vůbec pracujete. S pozdravem Jaroslav Dlouhý, advokát.
Hlášení závadného obsahu

Jaroslav
12. 5. 2019 18:57:26
Nárok na odstupné ze zákona nemáte, jelikož nedochází k ukončení pracovního poměru.
Hlášení závadného obsahu

emilio
29. 4. 2019 10:22:45
naši firmu conwarri kde pracuji prebira jina gestamp ,mam smlouvu na neurčito,chci se zeptat pokud zamestnanec nechce u teto firmy pracovat at uz z jakykoliv důvodu zda mam narok kdyz nechci prestoupit na odstupne? jelikož jsem nikdy nechtel delat ve firmě gestamp kde se zamestnanci jednali jak s prasaty a proto jsem nastoupil do firmy gonwarri kde podminky byli a jsou lepsi a čiste prostredi,mam narok na odstupne pokud az se mi budou ptat jako kazdeho jineho zda chci prejit či ne? dekuji za odpoved.
Hlášení závadného obsahu

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
Ing. Petr Popelka
Daňový poradce zabývající se externím vedením účetnictví a mezd.
ucetnictvi-popelka.cz

Finservis s.r.o.
Účetní a daňová kancelář pro malé a střední firmy a podnikatele
www.fins.cz

Daňový kalendář

25. 9. 2019 Souhrnné hlášení (za srpen 2019)
25. 9. 2019 Kontrolní hlášení (za srpen 2019)
25. 9. 2019 Přiznání DPH (za srpen 2019)
15. 10. 2019 Silniční daň (3. záloha)

Další termíny

Kurzovní lístek

25,91 Kč
0,015 Kč
23,49 Kč
0,092 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 20.09.2019

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru