Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Postup před vznikem pracovního poměru – 3. díl


JUDr. Mojmír Vonka
8. 1. 2020
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Zaměstnavatel může od uchazečů o práci požadovat pouze údaje, které souvisí s výkonem práce.

Foto: 123RF

 

Jaké otázky má zaměstnavatel právo klást uchazeči o zaměstnání a jaké naopak nesmí zaznít? Které právní předpisy upravují tematiku osobních údajů ve spojitosti s výběrovým řizením na pracovní místo?


 

Požadování údajů před vznikem pracovního poměru

Zaměstnavatel musí samozřejmě v souvislosti s přijímáním zaměstnanců zjišťovat o uchazečích o zaměstnání určité údaje. Je však oprávněn vyžadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s přijetím do zaměstnání (např. jeho znalosti a zkušenosti, délku odborné praxe, kvalifikaci atp.).

Je v zájmu ochrany osobních práv fyzické osoby ucházející se o zaměstnání, aby zaměstnavatel po ní nemohl požadovat jakékoli jiné údaje. Obdobně to platí i za doby trvání pracovního poměru, kdy zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem.

Ustanovení § 30 odst. 2 zákoníku práce (dále jen „ZP“) nepřímo obsahuje pro zaměstnavatele pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostředně nesouvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Ustanovení § 316 odst. 4 ZP pak obsahuje demonstrativní výčet informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat (protože nesouvisí bezprostředně s výkonem práce a pracovním poměrem).

Lze plně přisvědčit názoru, že tento zákaz se vztahuje nejen na požadování informací během trvání pracovního poměru, ale také před jeho vznikem (tj. i pro účely § 30 odst. 2 ZP).

Další zákaz informací, které nesmí zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat, obsahuje § 12 odst. 2 zákona o zaměstnanosti. Podle něj nesmí zaměstnavatel při výběru zaměstnanců vyžadovat informace týkající se národnosti, rasového nebo etnického původu, politických postojů, členství v odborových organizacích, náboženství, filozofického přesvědčení, sexuální orientace, není-li jejich vyžadování v souladu s antidiskriminačním zákonem.

Dále informace, které odporují dobrým mravům, a osobní údaje, které neslouží k plnění povinností zaměstnavatele stanovených právním předpisem. Tyto informace se zčásti překrývají s demonstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4 ZP, které lze považovat za nejdůležitější ustanovení pro výklad § 30 odst. 2 ZP.

Zmíněné ustanovení § 316 odst. 4 ZP je pak rozděleno na dvě kategorie. Do první kategorie spadá výčet informací, které jsou zakázány striktně a které smí zaměstnavatel od osoby ucházející se o zaměstnání požadovat pouze v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis.

Pokud tak nestanoví zvláštní právní předpis, nesmí zaměstnavatel v žádném případě a za žádných okolností po uchazeči o zaměstnání požadovat informaci o jeho sexuální orientaci, původu, členství v odborové organizaci, členství v politických stranách nebo hnutích a informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.

Takovým zvláštním předpisem je například antidiskriminační zákon (např. § 6 odst. 4), který umožňuje zaměstnavateli v případě zájmu uchazeče o práci vykonávanou v církvi nebo náboženských společnostech požadovat informace o příslušnosti k církvi nebo náboženské společnosti.

Do druhé kategorie zakázaných informací spadají informace o těhotenství, rodinných a majetkových poměrech a trestněprávní bezúhonnosti, které sice nelze rovněž zásadně požadovat, ale tento zákaz může být prolomen nejen v případě, kdy to stanoví zvláštní právní předpis. Ale také v případě, je-li pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený.

Jako příklad požadavku na informaci ohledně těhotenství ženy v souvislosti se sjednáváním pracovního poměru si lze přestavit situaci, kdy by žena byla přijímána na práci, která je těhotným ženám zakázána (§ 238 ZP).

Pokud jde o informace o rodinných a majetkových poměrech či trestněprávní bezúhonnosti, lze si představit situace přijímání uchazečů na (konkrétní) pracovní místo, kde bude zaměstnanec disponovat s vysokou finanční hotovostí (banka) nebo nakládat s nebezpečnými látkami použitelnými k výrobě výbušnin.

Zaměstnavatel může tyto informace požadovat od uchazečů o zaměstnání pouze tehdy, pokud to skutečně odůvodňuje povaha (konkrétní) práce, a to za současného zachování požadavku přiměřenosti. Posouzení těchto požadavků tak bude vždy záležet na povaze konkrétního případu a konkrétních okolností.

I přes výše uvedené je třeba zdůraznit, že výčet zakázaných informací, které nesmí zaměstnavatel požadovat v rámci § 316 odst. 4 ZP je pouze demonstrativní. Pokud jde tedy o další informace, jež může zaměstnavatel po uchazeči vyžadovat, je nutné vždy zvažovat, zda jde o informace, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy, či nikoli.

Na žádost uchazeče o zaměstnání je zaměstnavatel povinen prokázat potřebnost požadovaného osobního údaje. Hlediska pro výběr zaměstnanců musí zaručovat rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Ochrana osobních údajů

Se získáním informací o zaměstnanci souvisí také otázka jejich ochrany. Půjde zejména o ochranu osobních údajů, na které musíme aplikovat příslušná ustanovení zákona o zpracování osobních údajů (dále jen „ZoZOÚ“).

Tento zákon se vztahuje na veškeré zpracování osobních údajů, ať už k němu dochází automatizovaně, nebo jinými prostředky, a také přesně stanoví režim shromažďování osobních údajů, jejich zpracování a nakládání s nimi.

Tento nový zákon o zpracování osobních údajů (účinný od 24. května 2019) nahradil dosavadní zákon o ochraně osobních údajů zejména v reakci na skutečnost, že od 25. května 2018 vstoupilo v účinnost také nařízení EU č. 2016/679 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů a o zrušení směrnice 95/46/ES (dále jen „obecné nařízení o ochraně osobních údajů“), které představuje právní rámec ochrany osobních údajů platný na celém území EU.

Toto obecné nařízení o ochraně osobních údajů (známé též jako „Nařízení GDPR“) hájí práva občanů EU proti neoprávněnému zacházení s jejich daty a osobními údaji a významně rozvíjí a posiluje práva osob dotčených zpracováním osobních údajů (obsahuje např. propracovanější a náročnější pravidla pro zvláštní kategorie údajů a zpracování).

ZoZOÚ pak zapracovává příslušné předpisy Evropské unie, zejména pak obecné nařízení o ochraně osobních údajů. Ochranu osobnostních práv pak poskytuje také § 81 a následující občanského zákoníku (dále jen OZ), který je základním právním předpisem pro celé soukromé právo. Jde o speciální úpravu ochrany osobnosti člověka (zejména lidské důstojnosti).

Poslední otázkou, kterou je nutno se zabývat v souvislosti s požadovanými informacemi před vznikem pracovního poměru, je skutečnost, jaké právní důsledky může mít uvedení nesprávných (nepravdivých) údajů od osoby ucházející se o přijetí do pracovního poměru?

Z ustanovení § 6 odst. 1 OZ, dle kterého má každý povinnost jednat v právním styku poctivě, lze dovodit, že zaměstnanec i zaměstnavatel jsou povinni poskytnout si informace pravdivé. Pro posouzení důsledků nesprávných (nepravdivých) údajů je rozhodující, zda fyzická osoba ucházející se o uzavření pracovní smlouvy takové údaje skutečně uvedla a současně tyto údaje představují také informace, které je zaměstnavatel oprávněn po uchazeči požadovat.

Pokud by uchazeč při uzavření pracovní smlouvy uvedl nesprávné údaje (a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat, pak by uvedení těchto nesprávných údajů nemělo žádný vliv na platnost či neplatnost následně uzavřené pracovní smlouvy.

Pokud by se však jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávněn požadovat, pak by takovou situaci bylo třeba posoudit podle ustanovení § 583 OZ, dle nějž, jednal-li někdo v omylu o rozhodující okolnostibyl-li v omyl uveden druhou stranou, je právní jednání neplatné.

Pokud by tedy zaměstnavatel při uzavření pracovní smlouvy jednal v omylu, který by byl pro uzavření (neuzavření) pracovní smlouvy rozhodný, přičemž byl uveden v omyl osobou ucházející se o uzavření pracovní smlouvy, pak by pracovní smlouva byla neplatná.

V daném případě půjde o neplatnost relativní; neplatnosti by se tak mohl (ve smyslu § 579 OZ) dovolávat pouze zaměstnavatel (nikoli zaměstnanec, který ji svým jednáním sám způsobil).


Související články:
Postup před vznikem pracovního poměru – 1. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 2. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 4. díl
Postup před vznikem pracovního poměru – 5. díl
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Rychlé zprávy

„Dohodáři“ a OSVČ s dohodou mohou žádat o kompenzační bonus

6. 8. 2020 | V pátek 7. 8. 2020 nabyde účinnosti novela zákona o kompenzačním bonusu, lidé pracující tzv. na dohodu mohou žádat o kompenzační bonus ve výši 350 Kč denně, a to zpětně za období od 12. 3. do 8. 6. Za stejné období budou moci o bonus ve výši 500 Kč denně zpětně požádat i OSVČ a společníci malých s. r. o. souběžně pracující na pojištěnou dohodu.
 
Dřívější zprávy

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
Účetnictví Marie Konečná
Vedení účetnictví a daňové evidence
www.ucetnictvi-dane-praha.cz

Účetnictví Daniela s.r.o.
...pro pořádek ve vašem účetnictví, abyste měli čas na své milované.
www.ucetnictvi-daniela.cz

Daňový kalendář

20. 8. 2020 Měsíční odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů FO ze závislé činnosti
25. 8. 2020 Přiznání DPH (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Souhrnné hlášení (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Kontrolní hlášení (za červenec 2020)

Další termíny

Kurzovní lístek

26,16 Kč
-0,030 Kč
22,19 Kč
-0,068 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 11.08.2020

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru