Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Místo výkonu práce


JUDr. Mojmír Vonka
22. 6. 2020
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Místo výkonu práce by mělo odpovídat zejména potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze zaměstnancem vykonávané práce.

Foto: 123RF

 

Místo výkonu práce, ve kterém má být sjednaný druh práce vykonáván, má zásadní význam pro vymezení pracovní cesty i z hlediska cestovních náhrad. Zákoník práce zároveň umožňuje i sjednání více míst výkonu práce v rámci jedné pracovní smlouvy.


 
Podstatnou náležitostí pracovní smlouvy není jen druh práce (viz článek Druh práce na Portálu POHODA), ale také místo (místa) výkonu práce, ve kterém má být sjednaný druhu práce vykonáván. Stejně jako se připouští sjednání více druhů práce v pracovní smlouvě (ač to zákoník práce přímo nestanoví), je možné sjednat i více míst výkonu práce.

V případě místa výkonu práce však možnost sjednání místa, resp. míst výkonu práce (v plurálu), výslovně zákoník práce připouští či předpokládá (viz dikce ust. § 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce; dále jen „ZP“).

Místo výkonu práce, které je uvedeno v pracovní smlouvě, má velmi důležitý význam, a to hned ze tří důvodů. Místo výkonu práce předně určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele vůči zaměstnanci z hlediska místa výkonu práce. Přeložit zaměstnance k výkonu práce do jiného místa (než je sjednáno v pracovní smlouvě) není totiž bez souhlasu zaměstnance možné.

Zásadní význam má místo výkonu práce i pro vymezení pracovní cesty ve smyslu ust. § 42 ZP. A konečně místo výkonu práce je důležité i z hlediska cestovních náhrad.

Obdobně jako tomu bylo u první podstatné náležitosti pracovní smlouvy (druhu práce), má svůj nezanedbatelný význam i přesné vymezení místa výkonu práce, které může být vymezeno rovněž velmi úzce (např. konkrétní pracoviště, provozovna nebo sídlo zaměstnavatele), stejně jako může být určeno velice široce.

Zákoník práce nestanoví, jakým způsobem má být místo výkonu práce vymezeno, a ponechává tuto skutečnost plně v dispozici smluvních stran pracovní smlouvy, tj. zaměstnance a zaměstnavatele.

Dle rozsudku Nejvyššího soudu ČR sp. zn. 21 Cdo 2680/2015 ze dne 19. 6. 2016: „Zaměstnavatel je ten, kdo v mezích stanovených pracovní smlouvou a ostatními pracovněprávními předpisy určuje všechny okolnosti konkrétního výkonu práce zaměstnancem. Je-li tedy mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem ujednáno místo výkonu práce šířeji než pouze pracovištěm (místo výkonu práce je totožné s pracovištěm), určuje pracoviště (místo, kde zaměstnanec plní podle pokynů zaměstnavatele své pracovní úkoly) v rámci místa výkonu práce vždy zaměstnavatel. To platí i za situace, že mezi účastníky pracovněprávního vztahu je dohodnuto více míst výkonu práce. I v takovém případě je to zaměstnavatel, kdo určuje, ve kterém z více sjednaných míst výkonu práce (na kterém pracovišti) bude zaměstnanec konat práci; na tom nic nemění, že i jednotlivá sjednaná místa výkonu práce mohou sestávat z více pracovišť.“

Jako místo výkonu práce tak může být smluvními stranami pracovní smlouvy dohodnuto konkrétní pracoviště, sídlo zaměstnavatele, obec, kraj, území České republiky atp. Místo výkonu práce by mělo odpovídat zejména potřebě zaměstnavatele a být přiměřené povaze zaměstnancem vykonávané práce.

Místo výkonu práce může být vymezeno šířeji, lze-li předpokládat, že zaměstnanec bude skutečně práci vykonávat na takto šířeji vymezeném místě (např. stavební nebo servisní práce, činnost autodopravce či obchodního zástupce atp.).

V rámci takto sjednaného místa výkonu práce (příp. míst výkonu práce) je zaměstnavatel oprávněn práci zaměstnanci přidělovat; mimo sjednané místo (místa) výkonu práce je zaměstnanec povinen práci konat jen v případě pracovní cesty (ust. § 42 ZP).

Je však zejména na zaměstnanci, aby z hlediska, byť jeho souhlasem podmíněné, možnosti zaměstnavatele vysílat jej na pracovní cesty (tedy mimo sjednané místo či místa výkonu práce), sám širší vymezení místa (míst) výkonu práce v pracovní smlouvě pečlivě uvážil.

V případě pracovní cesty náleží zaměstnanci nejen mzda (plat), ale i náhrada cestovních výdajů (ust. § 152 ZP). S ohledem na skutečnost, že je možno sjednat místo či místa výkonu práce i široce, lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné výdaje spojené s výkonem práce při cestě mimo obec, kde zaměstnanec převážně vykonává práci. Z toho důvodu náleží zaměstnanci náhrada cestovních výdajů nejen při pracovní cestě, ale též při cestě mimo pravidelné pracoviště (ust. § 152 písm. b) ZP).

Pravidelné pracoviště

Pojem pravidelné pracoviště zákoník práce nedefinuje, ale rozumí se jím určitý prostor, kde zaměstnanec zpravidla vykonává přidělenou práci (např. kancelář, staveniště atp.). Zatímco na pracovní cestu může být zaměstnanec vysílán jen na základě dohody s ním, pak, je-li v pracovní smlouvě ujednáno místo výkonu práce šířeji, než by odpovídalo pojmu pravidelné pracoviště, může zaměstnavatel stanovit zaměstnanci povinnost vykonávat práci v rámci svého dispozičního oprávnění i mimo pravidelné pracoviště (ovšem v mezích sjednaného místa výkonu práce v pracovní smlouvě).

Podle ust. § 34a ZP totiž platí, že není-li v pracovní smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, platí, že pravidelným pracovištěm je místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Jestliže je však místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

Ustanovení § 34a ZP tedy upravuje postup při zákonném vymezení tzv. pravidelného pracoviště, pokud tak neučinila sama pracovní smlouva, tedy tak, aby účelovým, co nejširším vymezením místa (míst) výkonu práce v pracovní smlouvě nedocházelo k obcházení plnění povinností zaměstnavatele při vysílání zaměstnanců na pracovní cesty (ust. § 42 ZP), včetně cest za účelem výkonu práce mimo pravidelné pracoviště a při poskytování cestovních náhrad (ust. § 152 písm. a) a b) ZP).

Proto se stanoví právní fikce, podle níž, nebylo-li v pracovní smlouvě (vedle místa či míst výkonu práce) sjednáno také pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad, je pravidelným pracovištěm místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě. Je-li však toto místo výkonu práce sjednáno šířeji než jedna obec, považuje se za pravidelné pracoviště obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.

Může tomu být (nebylo-li ve smlouvě sjednáno pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad) jak tehdy, kdy je jako místo výkonu práce sjednáno např. území konkrétního okresu (pak je pracovní cestou vyslání zaměstnance k výkonu práce mimo tento okres a pravidelným pracovištěm pro účel cestovních náhrad obec, v níž pracovní cesty zaměstnance za účelem výkonu práce nejčastěji začínají), tak tehdy, jestliže je místo výkonu práce sjednáno např. ve dvou či více obcích (pracovní cestou je v tomto případě dočasný výkon práce mimo sjednané obce a pravidelným pracovištěm pro účely cestovních náhrad je ta z obcí, v níž pracovní cesty za účelem výkonu práce zaměstnance začínají nejčastěji).

Pravidelné pracoviště nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec. Výkladová praxe však dospěla k závěru, že by bylo možné sjednat vedle sebe i více pravidelných pracovišť pro účely cestovních náhrad, např. České Budějovice a Třeboň. Avšak jen za podmínky, že současně bude zcela přesně specifikováno, ve kterých dnech v týdnu bude pro zaměstnance rozhodující to které pravidelné pracoviště (např. pondělí a úterý České Budějovice a zbývající pracovní dny Třeboň).

Zaměstnavatel a zaměstnanec můžou vzájemnou dohodou měnit obsah pracovní smlouvy, a tak je možné rovněž měnit v pracovní smlouvě i doposud sjednané pravidelné pracoviště (jde o změnu obsahových náležitostí pracovní smlouvy).


Související článek:
Druh práce
Den nástupu do práce
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Rychlé zprávy

„Dohodáři“ a OSVČ s dohodou mohou žádat o kompenzační bonus

6. 8. 2020 | V pátek 7. 8. 2020 nabyde účinnosti novela zákona o kompenzačním bonusu, lidé pracující tzv. na dohodu mohou žádat o kompenzační bonus ve výši 350 Kč denně, a to zpětně za období od 12. 3. do 8. 6. Za stejné období budou moci o bonus ve výši 500 Kč denně zpětně požádat i OSVČ a společníci malých s. r. o. souběžně pracující na pojištěnou dohodu.
 
Dřívější zprávy

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
bpcom
Mzdy - účetnictví - IT správa kanceláře
www.bpcom.cz

Ing. Tomáš Kryštůfek
Metodika, tvorba a implementace manažerského reportingu z IS Pohoda.
www.financni-rizeni.cz

Daňový kalendář

20. 8. 2020 Měsíční odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů FO ze závislé činnosti
25. 8. 2020 Přiznání DPH (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Souhrnné hlášení (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Kontrolní hlášení (za červenec 2020)

Další termíny

Kurzovní lístek

26,12 Kč
-0,040 Kč
22,19 Kč
-0,009 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 12.08.2020

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru