Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Kdy převést zaměstnance na jinou práci?


JUDr. Vladimíra Knoblochová
3. 9. 2012
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci v případě, že by zaměstnanci, nebo zaměstnavateli v důsledku nepřevedení na jinou práci mohla být způsobena určitá újma (u zaměstnance zejména újma zdravotní).

Foto: Fotolia.eu

 

V praxi občas nastane potřeba či nutnost, aby některý ze zaměstnanců konal jinou práci, než kterou si sjednal v pracovní smlouvě. V jakých případech a za jakých podmínek může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci?


 
V jakých případech a za jakých podmínek může zaměstnavatel převést zaměstnance na jinou práci, upravuje především ustanovení § 41 zákoníku práce. Toto ustanovení rozlišuje dvě základní situace, a to kdy zaměstnavatel MUSÍ zaměstnance převést, a kdy pouze MŮŽE. A je jen na jeho uvážení, zda tak učiní.
 

Převedení zaměstnance jako povinnost zaměstnavatele

 
Zaměstnavatel musí zaměstnance převést na jinou práci v případech stanovených v § 41 odst. 1 zákoníku práce, a to i v případě, že by zaměstnanec s převedením nesouhlasil. Zjednodušeně řečeno jde o situace, kdy by buď zaměstnanci, nebo zaměstnavateli v důsledku nepřevedení na jinou práci mohla být způsobena určitá újma, u zaměstnance zejména újma zdravotní.
 
Jde o následující případy (zjednodušený výčet):
  • Zaměstnanec pozbyl dlouhodobě způsobilost konat dosavadní práci, nebo nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí – podmínkou v těchto případech je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb, nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává (dále jako „posudek“).
  • Případy, kdy těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, koná pro tyto zaměstnankyně zakázanou práci (k tomu viz vyhláška č. 288/2003 Sb.) nebo práci, která podle lékařského posudku (postačí např. posudek obvodního gynekologa) ohrožuje její těhotenství nebo mateřství.
  • Případy, kdy to je nutné v zájmu ochrany zdraví jiných fyzických osob před infekčním onemocněním – opět je nutný posudek.
  • Případy, kdy je to nutné podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu, jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Typicky půjde o případy, kdy pravomocné rozhodnutí soudu nebo správního orgánu uloží zaměstnanci jako trest zákaz určité činnosti (např. zákaz řízení).
  • Pokud byl zaměstnanec pracující v noci na základě posudku uznán nezpůsobilým pro noční práci. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci, kterou bude konat v denních hodinách.
  • Pokud o to požádá těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci.

Příklad 1:

Zaměstnankyně pracuje částečně v noci na pozici asistentky prodeje, kdy po skončení otevírací doby obchodního domu doplňuje zboží do regálu. Zaměstnankyně otěhotní a požádá zaměstnavatele, aby ji převedl na jinou práci. Zaměstnavatel je povinen tak učinit. Je-li to možné, měl by ji převést v rámci pracovní smlouvy a měla by dělat druh práce sjednaný v pracovní smlouvě, tj. asistentku prodeje např. v oddělení, ve kterém není nutná noční práce.
 
Pokud to možné není, může ji zaměstnavatel převést na jiný druh práce, např. na pozici prodavačky, přičemž platí, že tato práce musí být pro zaměstnankyni vhodná vzhledem k jejímu zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k její kvalifikaci.
 

Převedení zaměstnance jako možnost zaměstnavatele

 
Ustanovení § 41 odst. 2 zákoníku práce upravuje případy, kdy zaměstnavatel zaměstnance převést může, a to i bez jeho souhlasu, ale je jen na něm, zda tuto možnost využije či nikoliv. Jde např. o případy, kdy zaměstnanec porušil zásadním způsobem své povinnosti a zaměstnavatel tak může mít zájem jej „odstřihnout“ po výpovědní dobu od stávající práce, ve které má přístup k určitým informacím, a převést jej dočasně na práci jinou.
 
Zaměstnavatel může převést zaměstnance i bez jeho souhlasu na jinou práci, pokud:
  • dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g) zákoníku práce, tedy proto, že nesplňuje předpoklady pro výkon práce nebo jsou dány důvody, pro které by s ním mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, dopustil se závažného porušení pracovněprávních povinností apod.
  • bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné trestné činnosti spáchané při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s nimi, ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního řízení,
  • zaměstnanec pozbyl dočasně předpoklady stanovené zvláštními právními předpisy pro výkon sjednané práce. V tomto může zaměstnavatel převést zaměstnance nejdéle celkem na 30 pracovních dnů v kalendářním roce.
 
Ve všech výše uvedených případech zákoník práce preferuje převedení zaměstnance v rámci pracovní smlouvy, tj. v rámci sjednaného druhu práce (např. noční hlídač, který je nezpůsobilý pro práci v noci, bude hlídat objekt v denních hodinách). Pokud by ale nebylo možné dosáhnout účelu převedení tímto způsobem, pak zákoník práce umožňuje převést zaměstnance i na práci jiného druhu, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil.
 
Zaměstnavatel je současně povinen při převedení práce přihlížet k tomu, aby tato práce byla pro zaměstnance vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem, a pokud možno i k jeho kvalifikaci (tj. aby např. vysokoškolsky vzdělaného pracovníka pracujícího na pozici ekonoma nepřevedl na pozici uklízeče či skladníka).
 

Odvracení mimořádné či živelní události

 
Zákoník práce umožňuje zaměstnavateli převést zaměstnance na jinou práci, a to i bez jeho souhlasu, také v případě, kdy je to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní události nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostředních následků. Takové převedení je ale možné pouze na nezbytně nutnou dobu.
 

Prostoje nebo přerušení práce nepříznivými povětrnostními vlivy

 
Pokud dojde na straně zaměstnavatele k prostoji nebo přerušení práce způsobené povětrnostními vlivy, jde o překážku na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel v takovém případě může převést zaměstnance na jinou práci, ale pouze s jeho souhlasem. Pokud zaměstnanec nesouhlasí, pak se aplikuje ustanovení § 207 zákoníku práce, a zaměstnanec má po dobu trvání překážky nárok na náhradu mzdy ve výši minimálně 60 až 80 procent průměrného výdělku (podle toho, zda jde o prostoj, nebo o přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy či živelní událostí).
 

Příklad 2:

U zaměstnavatele se porouchal obráběcí stroj, oprava bude trvat týden. Zaměstnavatel navrhnul zaměstnanci pracujícímu na tomto stroji, že bude dočasně pomáhat ve skladu, tj. do opravy stroje bude konat jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, s tím, že mzda se mu nezmění. Zaměstnanec toto odmítnul. V takovém případě jej zaměstnavatel nemůže na jinou práci převést a jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Zaměstnanci náleží po dobu trvání této překážky náhrada mzdy ve výši nejméně 80 procent průměrného výdělku.
 

Povinnost zaměstnavatele dopředu převedení projednat

 
Zaměstnavatel je vždy povinen se zaměstnancem předem projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Pokud by převedením došlo ke změně pracovní smlouvy, pak je navíc zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o důvodu převedení na jinou práci a době jeho trvání.
 
To neplatí v případě, kdy je zaměstnanec převáděn z důvodů, že pozbyl dočasně předpoklady pro výkon sjednané práce (v tomto případě zákon omezuje převedení na maximálně 30 pracovních dnů v kalendářním roce) a v případě převedení z důvodu odvracení mimořádné události (v tomto případě zákon stanoví, že lze zaměstnance převést jen na nezbytně nutnou dobu).
 
Převedení zaměstnance na jinou práci než odpovídá jeho pracovní smlouvě je poměrně významný zásah do pracovního, ale i osobního života zaměstnance, zejména pokud s převedením nesouhlasí. Proto zákoník práce stanoví v § 46, že v případě, kdy zaměstnanec s převedením nesouhlasí, je převedení možné jen po projednání s odborovou organizací. To není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.
 

Příklad 3:

V praxi jsem se setkala s dotazem, zda je možné převést zaměstnance školní kuchyně na jinou práci po dobu školních prázdnin, kdy je školní jídelna zavřená a ve škole je dostatečné množství pomocné práce (např. ve formě úklidu po malířích apod.). Dovolená na pokrytí prázdnin samozřejmě nestačí. Osobně se domnívám, že jednostranné převedení zaměstnance bez jeho souhlasu v tomto případě možné není, neboť nedochází k naplnění žádného zákonného důvodu pro převedení. Půjde tedy o překážku v práci na straně zaměstnavatele.
 
Samozřejmě se ve většině případů zaměstnavatel se zaměstnanci na dočasné změně neformálně dohodnou, ale nemusí tomu tak být vždy. Doporučuji si proto toto výslovně již předem sjednat v pracovní smlouvě. Zaměstnanci nic nebrání, aby si na dobu prázdnin sjednal se zaměstnavatelem i jiný druh práce, např. úklid či jiné pomocné práce.
 

Převedení na žádost zaměstnance

 
Zákoník práce upravuje v § 45 i možnost převedení na žádost zaměstnance ze zdravotních důvodů, kdy zaměstnanec předloží doporučení lékaře, že dosavadní práce pro něj není vhodná. V takovém případě je zaměstnavatel povinen zaměstnanci převedení umožnit, jakmile mu to dovolí jeho provozní možnosti. Musí ale přitom dbát na to, aby práce i pracoviště, na které zaměstnance převádí, pro něj byly vhodné.
 

Zařazení zpět na původní místo

 
Jakmile odpadnou důvody, pro které byl zaměstnanec převeden na jinou práci, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy, pokud se s ním nedohodne na změně pracovní smlouvy.
 

Dohoda se zaměstnancem

 
Od výše uvedených případů, kdy zaměstnavatel může či musí zaměstnance převést na jinou práci, je třeba odlišovat situace, kdy se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, byť na dočasné změně druhu práce. Typicky půjde o případy, kdy zaměstnavatel potřebuje dočasně obsadit místo za zaměstnankyni, která odešla na mateřskou dovolenou, a tak se na tom dohodne s jinou zaměstnankyní.
 
Dle mého názoru ale již nejde o převedení na jinou práci (což je spíše jednostranný úkon zaměstnavatele), ale o dohodu o změně druhu práce, v souladu s § 40 zákoníku práce. V takovém případě je třeba si změnu druhu práce písemně sjednat a ideálně si i vymezit dobu trvání změny, což zákoník práce nevylučuje.
 

Příklad 4:

V dodatku k pracovní smlouvě je tedy např. možné uvést, že na dobu od 1. 4. 2012 do 30. 4. 2013 se sjednává jako druh práce manažerka oddělení nákupu, a od 1. 5. 2013 se sjednává druhu práce původní, tj. např. asistentka oddělení nákupu.
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Zatím žádný komentář.

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
Autodoplňky Rakovník
Autodoplňky, autopříslušenství – vše, co vaše auto potřebuje.
www.autoboxy.com

APPIA Consult s.r.o.
Daňově poradenská společnost.
www.appia.cz

Daňový kalendář

27. 5. 2019 Souhrnné hlášení (za duben 2019)
27. 5. 2019 Kontrolní hlášení (za duben 2019)
27. 5. 2019 Přiznání DPH (za duben 2019)
31. 5. 2019 Daň z nemovitých věcí (1.splátka)

Další termíny

Kurzovní lístek

25,77 Kč
0,015 Kč
23,07 Kč
0,025 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 20.05.2019

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru