Využíváme cookies pro zajištění snadnějšího použití našich webových stránek. Pokračováním v prohlížení webu předpokládáme, že s tím souhlasíte. Rozumím Více informací

Chyby zaměstnavatelů při uzavírání pracovní smlouvy


Bc. Michaela Hauzarová
2. 3. 2020
Vytisknout článek Odeslat článek mailem Diskuse k článku

Pracovní smlouva musí být vždy písemná; jedno vyhotovení obdrží zaměstnanec a jedno zaměstnavatel.

Foto: 123RF

 

Chybovat je lidské, a tak i v pracovněprávních vztazích dojde občas k omylu. Prostřednictvím příkladů upozorníme na některé z chyb, kterých se zaměstnavatelé nejčastěji dopouštějí při uzavírání pracovní smlouvy.


 
Chyby ve vztahu zaměstnavatele a zaměstnance pramení z neznalosti zejména zákoníku práce, nového občanského zákoníku a dalších souvisejících právních předpisů. Zaměstnavatelé často postupují chybně již před samotným vstupem zaměstnance do zaměstnání, např. při uzavírání pracovní smlouvy, během pracovního poměru zaměstnance a nezřídka i v případech ukončení pracovního poměru.

Při uzavírání pracovní smlouvy dochází ke vzniku základního pracovněprávního vztahu. Zaměstnanec je fyzická osoba, která se zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu. Zaměstnavatelem je osoba, pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu.

Pracovní smlouva musí být vždy písemná. Každá smluvní strana musí obdržet jedno vyhotovení pracovní smlouvy. Je potřeba poznamenat, že při uzavírání pracovní smlouvy dochází k nejčastějšímu porušování zákoníku práce.

Zaměstnavatelé někdy mylně považují pracovní smlouvu za jakousi rutinu, kterou často pouze celou zkopírují, a v praxi pak dochází k problémům plynoucím z nedostatků při uzavření pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl v pracovní smlouvě sjednat se zaměstnancem všechny podmínky, za kterých bude práce vykonávána.

Pracovní smlouva se stává neplatnou, pokud neobsahuje tyto základní náležitosti:
  • Druh sjednané práce – je důležité si uvědomit, že zaměstnanec má povinnost vykonávat práci podle pracovní smlouvy. Sjednaný druh práce (pracovní pozice) ovlivňuje pracovní zařazení, rozsah pracovních úkolů, výkon jiné práce apod. Sjednaný druh práce pak zaměstnavatel blíže určuje prostřednictvím pracovní náplně.
  • Místo výkonu práce – místo výkonu práce by mělo být sjednáváno přesně, pokud to povaha práce dovolí. Zaměstnavatelé se často chybně domnívají, že v pracovní smlouvě lze sjednat pouze jedno místo výkonu práce. V pracovní smlouvě je možné dohodnout více než jedno místo výkonu práce, a to třeba i tak, že zaměstnanec bude v určité dny v týdnu pracovat vždy na jiném místě. Pak v tyto určené dny je cesta zaměstnance do sjednaného místa výkonu práce cestou do zaměstnání, a nikoliv pracovní cestou.
Cesty mezi sjednanými výkony práce jsou vždy cestami pracovními.
  • Den nástupu do pracovního poměru (a den ukončení pracovního poměru v případě pracovní smlouvy na dobu určitou) – za den vzniku pracovního poměru se považuje den, který byl účastníky pracovněprávního vztahu (zaměstnancem a zaměstnavatelem) sjednán jako den nástupu do práce.
Zaměstnavatelé i zaměstnanci se často chybně domnívají, že povinnou náležitostí pracovní smlouvy je i mzda, která však ve smlouvě definována být nemusí. Naopak často vhodnější je k pracovní smlouvě přiložit mzdový výměr, který lze v následujícím období jednostranně měnit, aniž by se upravovala pracovní smlouva.

V pracovní smlouvě je dobré dohodnout všechny důležité podmínky, například možnost vyslat zaměstnance na pracovní cestu. V opačném případě nelze tuto cestu po zaměstnanci následně vyžadovat bez jeho souhlasu.

Příklad 1

Zaměstnavatel po zaměstnanci vyžaduje pracovní pohotovost mimo pracoviště každý sudý víkend, zaměstnanec však nesouhlasí.

Pokud nebyla pracovní pohotovost sjednána v pracovní smlouvě, lze ji po zaměstnanci vyžadovat pouze v případě jeho souhlasu.


V pracovní smlouvě může být zakotvena zkušební doba, která však nesmí být delší než tři měsíce po sobě jdoucí ode dne vzniku pracovního poměru nebo šest měsíců po sobě jdoucích ode dne vzniku pracovního poměru u vedoucího zaměstnance.

Zkušební doba nesmí být také sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Zkušební doba však může být uzavřena nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce, nebo v den, který byl uveden jako den jmenování na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

Příklad 2

Zaměstnankyně se s budoucím zaměstnavatelem domluvila na pracovním poměru na pozici švadleny, den nástupu do zaměstnání byl domluven na 3. února 2020. V den nástupu nebyla se zaměstnankyní uzavřena písemná pracovní smlouva s odůvodněním, že ji zaměstnavatel připraví během prvního pracovního týdne.

Zaměstnavatel předložil zaměstnankyni pracovní smlouvu 5. února 2020, k tomuto datu ji zaměstnankyně také podepsala (odmítla ji podepsat zpětně, jak zaměstnavatel původně požadoval).

Sjednaná zkušební doba ve smlouvě je v tomto případě neplatná, jelikož nebyla uzavřena nejpozději v den nástupu zaměstnankyně do zaměstnání, a není tedy možné zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Navíc se zaměstnavatel pozdě uzavřenou pracovní smlouvou vystavuje riziku pokuty při případné kontrole inspektorátu práce až do výše 10 mil. Kč.


Sjednaná zkušební doba však nesmí být dodatečně prodlužována kromě doby celodenních překážek v práci, pro které zaměstnanec nekonal práci v průběhu zkušební doby, a kromě doby celodenní dovolené.

Příklad 3

Zaměstnavatel uzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu od 1. 1. 2020, přičemž byla stanovena tříměsíční zkušební lhůta do 31. 3. 2020. Zaměstnanec byl během zkušební doby dočasně pracovně neschopný 20 dní v měsíci lednu a pak ode dne 28. 3. 2020. Zaměstnavatel se zaměstnancem ke dni 31. 3. 2020 ukončil pracovní poměr ve zkušební době. Byl postup zaměstnavatele správný?

Během zkušební doby může kterákoliv ze zúčastněných stran přistoupit k písemnému zrušení pracovního poměru ve zkušební době bez či s uvedením důvodu, přičemž pracovní poměr je rozvázán doručením tohoto zrušení druhé straně.

Pokud se zaměstnanec ve zkušební době stane dočasně práce neschopným, tak se zkušební doba o dobu nemoci prodlužuje. Zároveň platí, že během prvních 14 kalendářních dnů nemoci nesmí zaměstnavatel zrušit pracovní poměr ve zkušební době.

Zaměstnavatel tedy postupoval chybně a rozvázat pracovní poměr ve zkušební době může nejdříve až 11. 4. 2020.


V případě sjednání pracovní smlouvy na dobu určitou je potřeba kontrolovat, kolikrát je taková smlouva uzavírána opakovaně a jak dlouho celkem pracovní poměr trvá.

Nejdelší možná doba sjednaná na dobu určitou jsou tři roky a lze ji prodloužit pouze dvakrát, tedy maximálně na devět let. Pokud poté nedojde k ukončení pracovního poměru, tak se pracovní poměr automaticky překlopí na dobu neurčitou.

Stejně tak dojde k automatickému překlopení pracovní smlouvy z doby určité na dobu neurčitou v případě, že zaměstnanec pokračuje v pracovním poměru po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele.

Příklad 4

Zaměstnankyně měla sjednanou pracovní smlouvu na dobu určitou do 31. 1. 2020. Z důvodu špatné organizace ve firmě zaměstnankyni zaměstnavatel neoznámil, že s ní již nadále nepočítá (přímý nadřízený onemocněl 27. 1. 2020), a zaměstnankyně vykonávala práci i následující den po ukončení doby určité, a to v přítomnosti zastupujícího nadřízeného.

Zaměstnankyni se z důvodu výkonu práce s vědomím zaměstnavatele po ukončení platnosti pracovní smlouvy na dobu určitou změnil pracovní poměr na dobu určitou.


Při nástupu do práce musí být zaměstnanec seznámen s pracovním řádem a s právními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat.

Zaměstnanec musí být také seznámen s délkou dovolené, rozvržením pracovní doby, výpovědní dobou, termínu vyplácení mzdy či platu apod. Tyto informace již není potřeba zakotvit v pracovní smlouvě, vhodnější je samostatný dokument, který dané informace obsahuje.

Povinnost písemně informovat zaměstnance o základních právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru se nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než jeden měsíc.

V případech stanovených zvláštním právním předpisem je zaměstnavatel povinen zajistit, aby se fyzická osoba před vznikem pracovního poměru podrobila vstupní lékařské prohlídce.

Zaměstnavatel může se zaměstnancem při nástupu do pracovního poměru dohodnout na méně obvyklá, ale často důležitá či praktická ujednání:
  • Dohoda o mlčenlivosti – povinnost mlčenlivosti řeší zaměstnavatelé často prostřednictvím interních předpisů, tento postup však není zcela správný. Mlčenlivost zaměstnance je potřeba upravit v pracovní smlouvě takovým způsobem, aby byly pokryty všechny nezbytné oblasti a zároveň se mlčenlivost nedostala do konfliktu s povinnostmi zaměstnance.
  • Dohoda o době seznámení zaměstnance s rozvrhem pracovní doby – zaměstnavatel je povinen vypracovat týdenní pracovní rozvrh a zaměstnance s ním nebo s jeho změnou seznámit nejpozději 14 dnů předem. Zaměstnavatel se může prostřednictvím pracovní smlouvy či jiné dohody se zaměstnancem dohodnout na kratší lhůtě pro seznámení s týdenním pracovním rozvrhem, a moci tak flexibilněji reagovat na případné organizační změny.
  • Dohoda o době seznámení zaměstnance s nástupem na dovolenou na zotavenou – zaměstnavatel má opět povinnost informovat zaměstnance alespoň dva týdny předem o termínu dovolené, pokud se nedohodnou jinak, přičemž není stanovena minimální doba.
  • Dohoda o výplatě mzdy po dobu dovolené – stane-li se mzda splatná během dovolené zaměstnance, je zaměstnavatel povinen vyplatit mzdu, popřípadě zálohu na mzdu zaměstnanci před nástupem na jeho dovolenou, není-li dohodnuto jinak. Jinou vzájemnou dohodou lze domluvit, že mzda (týká se zejména výplaty mezd v hotovosti) bude vyplacena až po ukončení dovolené.

Související články:
Chyby zaměstnavatelů v průběhu pracovního poměru
Chyby zaměstnavatelů při ukončení pracovního poměru
Vytisknout článek Odeslat článek mailem

Diskuse k článku

Mája
27. 5. 2020 7:24:57
Pro Karla: Myslím, že počet hodin u DPČ není třeba řešit, můžete si zvolit libovolně, na kolik hodin ji uzavřete.

Domnívám se, že je to formulávno s "i" proto, že se přepokládá, že když budete pracovat méně než 300 hodin za rok, uzavírá se spíše DPP, bývá to zpravidla výhodnější.
Hlášení závadného obsahu

Karel
26. 5. 2020 12:47:46
Můžete mně někdo, prosím, osvětlit tuto citaci ze ZP:
§ 76
Dohoda o pracovní činnosti
(1) Dohodu o pracovní činnosti může zaměstnavatel s fyzickou osobou uzavřít, i když rozsah práce nebude přesahovat v témže kalendářním roce 300 hodin.

Nikdy přeci nebyl stanoven minimální počet odpracovaných hodin ve spojení s DPČ. Nechápu tedy tuto formulaci. která zavádí domnívat se, že někdy by mohl být počet 300 hodin pro uzavření DPČ minimální. Pokud ovšem vypustíme spojku "i", význam odstavce se obrátí a pak by dával smysl. Ale v tom ot asi nebude. Můžete prosím někdo osvětlit, jak je 1. odstavec myšlen a s čím by mohl souviset, když v podstatě dovoluje uzavírat smlouvy DPČ i na časové úseky menší jak 300 hodin za kalendářní rok? Dle mého názoru je zbytečný, nebo je nesprávně formulován. Hledal jsem v celém znění 262/2006 (ale i v předpisech souvisejících) nějakou souvislost, ale marně. Proč je formulován právě takto? Děkuji za Váš čas, pěkný den. Karel, Děčín
Hlášení závadného obsahu

Milos
20. 5. 2020 12:24:42
Podle mě všechny smlouvy by měli být sestavované s právníky.
Hlášení závadného obsahu

Přidat nový příspěvek do diskuse

Přihlásit k odběru

img_cancelvykricnik



 
 
Security code 
 

Rychlé zprávy

„Dohodáři“ a OSVČ s dohodou mohou žádat o kompenzační bonus

6. 8. 2020 | V pátek 7. 8. 2020 nabyde účinnosti novela zákona o kompenzačním bonusu, lidé pracující tzv. na dohodu mohou žádat o kompenzační bonus ve výši 350 Kč denně, a to zpětně za období od 12. 3. do 8. 6. Za stejné období budou moci o bonus ve výši 500 Kč denně zpětně požádat i OSVČ a společníci malých s. r. o. souběžně pracující na pojištěnou dohodu.
 
Dřívější zprávy

Užitečné informace




Firmy v Pohodě
 
MEDIA MARKET s.r.o.
Překladatelská agentura s historií od roku 1991.
www.mem.cz

Vedení účetnictví FO a PO
Kompletní vedení účetnictví pro fyzické, právnické osoby, spolky.
ucetnictvi-dane-kozubkova.webnode.cz

Daňový kalendář

20. 8. 2020 Měsíční odvod úhrnu sražených záloh na daň z příjmů FO ze závislé činnosti
25. 8. 2020 Přiznání DPH (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Souhrnné hlášení (za červenec 2020)
25. 8. 2020 Kontrolní hlášení (za červenec 2020)

Další termíny

Kurzovní lístek

26,19 Kč
-0,095 Kč
22,26 Kč
0,021 Kč

Více
Zdroj: ČNB, 10.08.2020

Ze života daňového poradce


Přihlášení k odběru newsletteru